2.6. Оценка эффективности существующей системы мотивации персонала

С целью оценки эффективности существующей системы мотивации проанализируем факторы, характеризующие степень удовлетворенности работой сотрудников ООО "АС-Сервис", используя модель Ф. Герцберга. Для этого нами был проведен опрос нескольких работников ООО "АС-Сервис". В ходе исследования использовалась анкета (анонимная), вопросы которой были направлены на изучение социально-психологического климата, проблем мотивации и стимулирования труда сотрудников, приоритетов мотивации, удовлетворенность работой.

В результате проведенного исследования было установлено, что социально-психологический климат в данном коллективе напряженный, неблагоприятный. Зреет недовольство, которое накапливается и периодически выплескивается друг на друга. Нет доверия между сотрудниками. На вопрос: «Все ли члены вашего коллектива отличаются честностью и порядочностью?» больше 60% ответили «нет» или «затрудняюсь ответить».

Практически все сотрудники недовольны:

1. несправедливостью установления оклада по должности;

2. несправедливостью процентной надбавки за сложность и качество работы;

3. низкой величиной надбавки;

4. несправедливостью морального поощрения.

Характер взаимоотношений с руководителями во многом формирует внутриорганизационное поведение персонала. Одним из аспектов этих взаимоотношений является учет руководителем мнения своих подчиненных при организации процесса их работы. Опрос показал, что при организации работы сотрудников предприятия руководители не считаются с их мнением и оставляют за собой единоличное право решать, каким образом должен организовываться рабочий процесс персонала. Такие ситуации не способствуют высокой трудовой активности персонала, так как в данном случае сотрудники выступают не более чем исполнители, что нравится далеко не всем людям.

Большинство людей предпочитают самостоятельно организовывать свой трудовой процесс в соответствии с особенностями своих внутренних мотивировок, физическими и психологическими особенностями личности. Руководители же полагают, что учет особенностей каждого работника при организации рабочего процесса будет занимать слишком долгое время, и компромисс, устраивающий всех участников трудового процесса, вряд ли будет достигнут.

53% опрошенных не довольны справедливостью установленного оклада, 36% - недовольны справедливостью морального поощрения. Более половины опрошенных (58,4%) предпочли бы работать на комиссионной основе, при этом 62% хотели бы самостоятельно организовывать свой рабочий процесс.

Основным фактором, вызывающим недовольство и готовность сменить место работы является отсутствие справедливой оценки и признание результатов деятельности со стороны руководства (65,8%) и невнимательность и формальное отношение со стороны руководства (60%). 28,6% в качестве таких факторы указали на отсутствие положительных эмоциональных связей и взаимопонимания между сотрудниками.

Так, основными факторами, которые могут способствовать преданию интересов организации являются обиды и несправедливое отношение со стороны руководства (83,3%), и также личность и имидж руководителя (57,1%). Помимо этого, сотрудники отмечают низкую сплоченность коллектива (40,5%) и отсутствие проявлений заботы о сотрудниках со стороны руководства (28,6%).

Таким образом, выявлен ряд факторов, которые влияют на снижение лояльности персонала по таким ключевым аспектам, как готовность продолжать деятельность в организации и преданность ее интересам. Очевидно, что многие из них связаны с ведущими ценностями организации и стилем руководства. Особо следует выделить такой фактор, как несправедливость отношения к сотруднику со стороны руководства, который, согласно результатам исследования, имеет ключевое значение в формировании нелояльности к организации. Именно нелояльность к организации вызывает текучесть кадров, которая на данном предприятии очень велика.

Кроме того, к проблемам, связанным с низкой мотивацией персонала, также можно отнести:

1. недостаточное внимание к учебе и стажировке;

2. нежелание работников повышать свою квалификацию за свой счет;

3. сбои в организационном процессе (неравномерный поток клиентов, поломка оборудования и пр.).

На основе произведенного исследования недостатков системы мотивации работников ООО "АС-Сервис" можно сделать вывод, что система мотивации персонала на предприятии нуждается в совершенствовании.

Таким образом, из гигиенических факторов наибольшее влияние на степень удовлетворенности работой оказывает заработная плата (28%), наименьшее - степень непосредственного контроля над работой (13%).

Что касается мотивационных факторов, наибольшее влияние на степень удовлетворенности в работе оказывает такой фактор как продвижение по службе (30%), наименьшее - успех (10%).