СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………………………………………………4

1. Характеристика Пенсионного фонда Крыма………………………………………4

   1. Устав Пенсионного фонда Крыма………………………………………….……..5

   2. Внутренняя организационная структура Пенсионного фонда Крыма……………………………………………………………………………………….…….6

   3. Основные функциональные направления деятельности Пенсионного фонда Крыма……………………………………..…………………..13

2. Ознакомление с распределением обязанностей и должностными характеристиками……………………………………………………………………………….19

3. Ознакомление с правовым обеспечением деятельности Пенсионного фонда Крыма……………………………………………………………………………………….22

4. Исследование механизма финансирования Пенсионного фонда Крыма…………………………………………………………………………………………………..29

5. Состав и структура доходов общего и специального фондов Пенсионного фонда Крыма…………………………………………………………………31

Введение

Пенсионный фонд имеет огромное влияние на экономику страны, так как главной целью его является - обеспечить заработанный человеком уровень жизненных благ путем перераспределения средств во времени и в пространстве - где бы человек ни жил, он своим трудом и прошлыми социальными отчислениями гарантирует себе определенный прожиточный уровень в будущем. Пенсионный фонд своими средствами обеспечивает выплату ежемесячных пособий, пенсий людям которые в силу определенных обстоятельств не могут обеспечить свое проживание, в том числе пенсионеров. Так, средства расходуются на выплаты государственных пенсий, пенсий инвалидам, венным, компенсации пенсионерам, пособий для детей в возрасте от 1,5 до 6 лет и на многие другие социальные цели. Таким образом, определяется его важное социальное значение.

1. Характеристика пенсионного фонда крыма

1.1 Устав Пенсионного фонда Крыма

Пенсионный фонд действует на основании устава, который должен отвечать требованиям настоящего Закона.  Устав пенсионного фонда утверждается учредителями фонда.  Изменения в устав пенсионного фонд вносятся советом этого пенсионного фонда по согласованию с его учредителями.

При создании корпоративного или профессионального пенсионного фонда устав утверждается учредителями и согласуется с представителями трудовых коллективов соответствующих юридических лиц-работодателей в части пенсионной схемы.

Присоединение к корпоративному пенсионному фонду работодателя-плательщика пенсионного фонда не требует внесения изменений в устав пенсионного фонда.

Уставом пенсионного фонда могут устанавливаться только такие условия и правила негосударственного пенсионного обеспечения, которые не противоречат настоящему Закону и другим нормативно-правовым актам, принятым в соответствии с настоящим Законом.

Устав пенсионного фонда и изменения к нему регистрируются Государственной комиссией по регулированию рынков финансовых услуг Украины в установленном ею порядке.

Изменения в устав пенсионного фонда не могут ухудшать условия пенсионного обеспечения участников фонда.

Государственная комиссия по регулированию рынков финансовых услуг Украины не регистрирует изменения в уставы пенсионных фондов, которые нарушают требования, установленные этим Законом.

Изменения в устав пенсионного фонда подаются на регистрацию советом фонда по тем же правилам, которые установлены для регистрации пенсионного фонда, в течение семи рабочих дней после утверждения таких изменений.

2. Внутренняя организационная структура Пенсионного фонда Крыма

Управления Пенсионного фонда Российской Федерации в Рыбинском районе и Ярославской области имеет функциональную структуризацию, которая является наиболее широко распространенной формой организации деятельности и имеет место почти на всех предприятиях на том или ином уровне организационной структуры. В Управление Пенсионного фонда Российской Федерации в Рыбинском районе присутствует деление на отдельные элементы, каждый из которых имеет свою четко определенную, конкретную задачу и обязанности. Весь персонал сгруппирован по широким задачам. В УПФР у каждого отдела существуют свои задачи. Структуризация Управления Пенсионного фонда Российской Федерации в Рыбинском районе Ярославской области направлена на стимулирование качества труда и творческого потенциала работников, обусловленного ростом масштабов услуг. Вместе с тем поддержание взаимодействия между разными функциями - задача сложная. Реализация различных функций предполагает разные сроки, цели и принципы, что делает трудными координацию деятельности и ее календарное планирование. Кроме того, функциональная ориентация связана с предпочтением стандартных задач, поощрением узкоограниченных перспектив и ведение отчетности о результатах деятельности. Начальник управления, зам. Начальника управления В любой организации происходят действия или процессы. Одним из самых важных и значительных это принятие решений. Руководители тратят значительную часть времени на принятие управленческих решений. Во многих случаях от этих решений зависят реальные возможности достижения целей организации, ее эффективная деятельность. Оценка работы руководителя производится исходя из числа значимости принятых им решений. Решения принимаются коллективно в правление ПФР. Управленческое решение должно соответствовать следующим критериям:

• Действенное и прагматичное, четко определяет, что, когда и как будет сделано по проблеме;

• Выработано в интересах достижения целей организации;

• Осуществлено эффективно, т.е. его реализация приносит организации определенную выгоду.

Процесс принятия управленческого решений включает следующие стадии: 1) Выявление и определение проблемы; 2) Поиск информации и альтернатив решения; 3) Выбор среди альтернатив; 4) Принятия решения. Необходимость принятия того или иного управленческого решения возникает при следующих условиях:

• Имеется разрыв между желаемым и существующим уровнями развития (определенное несоответствие организации ее целям);

• Разрыв достаточно большой, чтобы быть замеченным, а следовательно, заслуживает внимания;

• Коллектив правления ПФР принимающий решение, стремится сократить разрыв;

• Коллектив правления ПФР принимающий решение, уверенно в возможности сокращения разрыва.

Процессы коммуникации, в которых участвуют работника аппарата управления, являются жизненно важными связывающими звеньями между руководителями и их подчиненными, между руководителями одного уровня, между организацией и внешней средой. В повседневной работе руководитель должен использовать информацию от различных доступных источников - вышестоящих руководителей, подчиненных, руководителей того же уровня, заказчиков, поставщиков и т.д. оперативная деятельность руководителей отличается от его деятельности по принятию решений. Эти два существенных вида деятельности взаимосвязаны и зависят от информации, обрабатываемой и передаваемой внутри организации. Процессы коммуникации позволяют руководителям эффективно выполнять свою работу и принимать решения о выборе оптимальной стратегии для достижения поставленных целей. Коммуникации в организационном контексте включают взаимодействие между людьми. Это процесс обмена информации и передачи её между отдельными людьми или их группами. Организационная коммуникация - это процесс, с помощью которого руководители развивают систему предоставления информации большому количеству людей внутри организации и отдельным индивидуумам и институтам за ее пределами. Она служит необходимым инструментом координации деятельности подразделений организации, позволяет получать необходимую информацию на всех уровнях управления. Одним из первых уровней управления является прием на работу сотрудников. На этом уровне получается самая первая и общая информация о человеке, в результате которой будет приниматься решение о принятии человека на работу или отказать ему в этом. Прием сотрудников - самая распространенная процедура в работе службы персонала. Лица, достигшие 16-летнего возраста (при наличии соответствующих деловых и профессиональных качеств), имеют право претендовать на заключение трудового договора. С согласия одного из родителей (попечителя) 14-летние подростки в свободное от учебы время вправе заниматься легким трудом (при условии, что этот труд не причиняет вреда их здоровью и не нарушает процесса обучения). Трудоустройство 15-летних юношей и девушек принимаются на работу следующим образом: "В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет" (ч. вторая ст.63 ТК РФ). Подростка имеют право принять на работу: первое - если он окончил среднюю школу и получил аттестат, второе - если его отчислили из школы по каким-то причинам, допустим, по состоянию здоровья или за неуспеваемость. Документы, которые должен предоставить сотрудник при оформлении на работу: документ, удостоверяющий личность работника, трудовая книжка, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, а также (в ряде случаев) документы воинского учета и документы об образовании. Как поступить организации, если работник утерял или испортил один из этих документов, а именно - трудовую книжку: "В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку" (ч. пятая ст.65 ТК РФ). Условия ознакомления сотрудников с принятыми в организации документами: работник должен быть ознакомлен с внутренними документами организации обязательно до подписания трудового договора. Приказ о приеме на работу объявляется в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Все дело в том, что условия, которые ранее содержались в статье 68, выполнить достаточно сложно. Ведь вовсе не обязательно, что человек, подписавший трудовой договор, в течение трех дней появится на рабочем месте. Возможно, соглашением сторон будет установлена более поздняя дата, с которой он приступает к работе (через неделю, через две недели). В таком случае неизбежно нарушаются установленные законом сроки ознакомления его с приказом. Группа сотрудников, не подлежащих проверке на профессиональную пригодность:

1. женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;

2. сотрудники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев.

Под юридическими гарантиями следует понимать, установленные действующим законодательством организационно-правовые средства, с помощью которых обеспечивается осуществление субъективных прав. Будучи выраженными в правовых нормах, юридические гарантии либо способствуют оптимальной свободе действий работника или работодателя по осуществлению своих правомочий, либо воздействуют на обязанных лиц в направлении выполнения требования уполномоченного субъекта. Основополагающей гарантией при заключении трудового договора является закрепленный в (ст.16 КЗоТ) запрет необоснованного отказа от приема на работу. При отказе в приеме на работу работодатель обязан сообщить причину в письменной форме, что может быть обжаловано в судебном порядке. В этом случае гражданину следует доказывать:

1. незаконность письменного отказа в приеме на работу;

2. несоответствие действующему законодательству данного отказа.

Руководитель, в свою очередь, должен доказать законность отказа. Основными доказательствами при разрешении подобных споров являются документы, подтверждающие или опровергающие обязанности работодателя заключить с гражданином трудовой договор. Ряд случаев, когда работодатель обязан принять работника на работу или восстановить прерванные трудовые отношения. Так, в соответствии с ч.4 ст.18 КЗоТ работнику приглашенному на работу в порядке перевода из другого предприятия, учреждения, организации по согласованию между руководителями предприятий, учреждений, организаций не может быть отказано в заключении трудового договора. В соответствии со ст.13 Федерального закона "О занятости населения в Российской Федерации" и ст.21 Федерального закона "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" не допускается отказ в приеме на работу инвалидам, направляемым компетентными органами для трудоустройства в счет соответствующих квот. Кроме того, работодатель обязан принимать на работу выпускников общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, а также лиц моложе 18 лет, направляемых органами государственной службы занятости в порядке трудоустройства, в счет квоты, устанавливаемой органами государственной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления (ст.181 КЗоТ) 29. Работодатель не вправе отказать работнику ликвидированного федерального государственного предприятия в приеме на работу, если на его базе создан казенного отделения. Не допускается отказывать в приеме на работу беременным женщинам, женщинам, имеющим детей и ВИЧ-инфицированным по мотивам, связанным с наличием у них беременности, детей или заболевания.