^{Ответы для экзамена}

1. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием

До последнего времени само понятие "управление персоналом"в нашей управленческой практике отсутствовало, хотя в системе управления каждой организации существовала подсистема управления кадрами и социальным развитием коллектива (отдел кадров). Но основную часть работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Управляющие персоналом- это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главные цели которых - повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров.

Основной задачейуправления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

Управление человеческими ресурсами предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности: определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы; анализ рынка труда и управление занятостью; отбор и адаптация персонала; планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста; обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы; организацию производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персонала различных групп; управление производительностью труда; разработку систем мотивации эффективной деятельности; обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда; организацию изобретательской и рационализаторской деятельности; участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работополучателей; разработку и осуществление социальной политики предприятия; профилактику и ликвидация конфликтов. Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами.

2. Персонал организации и человеческие ресурсы: понятие, основные признаки

Управление персоналом – одно из важнейших аспектов теории и практики менеджмента.

Рабочая сила – это…

- особая разновидность товара, товар на рынке труда

- экономическая категория, выражающая способность к труду, обладающая физическими и интеллектуальными способностями, которые используются для производства жизненных благ

- численность населения, предлагающая свой труд на рынке рабочей силы

Трудовые ресурсы – это часть населения страны, обладающая физическим развитием и умственными способностями, необходимыми для работы в народном хозяйстве

Кадры – социально-экономическая категория, обозначающая постоянный состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с государством и частными предпринимателями.

Персонал – категория работников, объединенная по признаку принадлежности к организации или профессии

Человеческие ресурсы – это термин, характеризующий с качественной стороны кадровый состав, весь персонал предприятия, трудовые ресурсы отрасли или страны в целом

Основные признаки персонала:

1. Наличие трудовых взаимоотношений с работодателями

2. Овладение определенными качественными характеристиками (профессией, квалификацией), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности

3. Целевая направленность деятельности персонала

Таким образом, человеческий ресурс в организации центральным и решающим фактором успеха.

3. Четырехфокусное рассмотрение понятия «персонал»

Понятие персонал можно рассматривать с четырех позиций:

1. Персонал как совокупность живых веществ, обладающих психо-физиологическими потребностями и различиями

Работник предъявляет следующие требования к организации:

• Качественное питание

• Оптимальные условия труда

• Условия доставки на работу и обратно

• Режим труда и отдыха

• Функциональное удобство рабочего места

• Оптимальный уровень физической и интеллектуальной направленности труда

• Гарантии компенсаций в случае заболевания

В свою очередь организация так же имеет ряд требований:

• Психо-физиологическая способность работника выполнять предписанные ему задачи

• Минимальный размер затрат, связанный с заболеванием работника

2. Персонал как совокупность личности

Требования работника к организации:

• Уверенность в завтрашнем дне

• Содержание труда

• Благожелательные социально-психологические отношения в коллективе

• Социальная полезность выполняемой работы

• Возможность профессионального и должностного роста

• Высокий статус организации во внешней среде

• Высокий статус профессии

• Возможность межличностного общения в процессе труда и другие требования

Со стороны организации к работнику предъявляются следующие требования:

• Соблюдение этических норм

• Наличие ориентации на личностное совершенствование

• Социальный оптимизм

3. Персонал как совокупность субъектов производственных функций

Работник предъявляет к организации следующие требования:

• Наличие очерченных функциональных задач

• Соответствие характера и объема должностных обязанностей характеру и объему должностных прав

• Наличие в своем распоряжении соответствующих ресурсов, необходимых для осуществления деятельности

• Наличие справочно-информационной документации

• Оптимальность структурно функциональных схем, в которые входит работник

С позиции руководства работник должен обладать следующими характеристиками:

• В состоянии выполнять свои должностные обязанности

• Уметь выполнять предписанную ему работу

• Работник должен хотеть выполнять свою работу

4. Персонал как сообщество граждан, носителей соответствующей корпоративной культуры

Работник как гражданин нуждается в наличии у организации оформленной миссии, целей и стратегий дальнейшего развития

Руководству организации в первую очередь необходимо, чтобы персонал понимал и принимал организационные ценности, лежащие в основе корпоративной культуры

4. Модели управления персоналом

В современных условиях в мировой управленческой практике применяются разнообразные персонал-технологии. Специалисты-исследователи разных стран выделяют следующие модели управления персоналом:

1. Управление по целям – система управления с заданием результатов при децентрализованной организации руководства. Задачи делегируются рабочими группами и определяется достижение конкретных результатов. Эта система не только управления, но и мышления и поведения членов организации.

Таким образом, управление по целям можно определить как процесс, направленный на достижение поставленных задач, в котором

А) с помощью процесса планирования определяется в разных интервалах времени устремление организации и ее членов

Б) осуществление планов подкрепляется ежедневным управлением делами и людьми

В) результат оценивается для принятия решения ведущих и проведения последующих мероприятий

2. Управление посредством мотивации

Опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, а также на возможность интеграции, мотивации с производственными требованиями и целями организации. В управленческой науке разработаны различные мотивационные модели:

А) рациональная мотивационная модель

в основе которой лежит использование материальных стимулов (посредством награждения или взыскания)

Б) мотивационная модель самореализации

Состоит в активизации внутренних мотивов человека, возможности самовыражения, признание их заслуг, перспектив карьерного роста

В) мотивационная модель сопричастности

Через развитие сотрудничества, партнерства, участия в управлении

3. Модель рамочного управления

Исходит из того, что сотрудники могут самостоятельно принимать решения в пределах заранее установленных границ. Технологии рамочного управления предполагают следующие действия:

• Определение задания

• Получение его сотрудниками

• Создание информационной системы

• Определение границ самостоятельности

4. Управление на основе делегирования (Гарцбургская модель)

Данная модель предполагает передачу подчиненному функций, закрепленных непосредственно за его руководителем, т.е. перевод задач на более низкий уровень. Суть модели состоит в определении трех действий:

1 ясная постановка задачи

2 четкое определение рамок

3 четкое определение ответственности за действия и результат

Данная модель базируется наследующих принципах

А) решения должны приниматься на тех уровнях, на которых возникает необходимость в них

Б) решения должны принимать различные сотрудники

В) вместо отдельных поручений каждому сотруднику следует предоставлять четко очерченное поле деятельности

Г) ответственность должна концентрироваться не только у высшего руководства, но и делегироваться в подразделения

Д) принципы взаимоотношений руководства и сотрудников должны быть четко определены

5. Партисипативная

Управление базируется на предпосылке, что работник принимает участие в делах фирмы, вовлечен в управление и получает от этого удовлетворение, то он работает более заинтересовано и производительно. Данное управление реализовано на базе следующих предпосылок:

А) работник получает право самостоятельно принимать решения по поводу трудовой деятельности, технологии решения задач и т.д.

Б) Руководство привлекает работников к подготовке и принятию решений по использованию ресурсов, форме оплаты труда и т.п. В) работнику предоставляется право контроля, качества продукции и установления ответственности за конечный результат и др положения (предпосылки). Работники могут принимать участие в организационной деятельности 6. Предпринимательское управление В развитии предпринимательской активности внутри организации, которую можно представить как сообщество предпринимателей, новаторов и творцов. Особенностью данной модели является ориентация на демократичный, а не принудительный стиль руководства. Вывод:  таким образом, в современной науке и практике менеджмента происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов в области управления человеческими ресурсами, как ключевыми ресурсами деловых организаций.