2.4 Анализ отбора кадров, их дальнейшая адаптация в муз «Кировской городской больнице №7». Отбор персонала
В КГБ №7 обязанности по отбору персонала возлагаются на руководителей структурных подразделений, а это означает, что эффективность отбора не достигает 100% результата (в среднем 72%), т.к. процессом отбора персонала должен заниматься специально обученный сотрудник, который постоянно повышает свою квалификацию, потому что в условиях быстро развивающегося рынка рабочей силы это просто необходимо.
В КГБ №7 функционируют следующие источники привлечения кандидатов, то есть, как учреждение ищет необходимый персонал.
Все вышеуказанные источники входят в состав двух групп: внутренние источники поиска кандидата и внешние.
К внутренним относятся: собственная база данных, рекомендации родственников, сотрудников или коллег по работе, внутренняя ротация.
К внешним относятся: центр занятости, запросы в ВУЗы, СМИ.
Таблица 5 - Источники привлечения кандидатов
Руководители структурных подразделений в основном предпочитают пользоваться внешними источниками поиска персонала. Однако надо заметить, что большую долю предпочтений во внешних источниках занимают центры занятости.
Таблица 6 - Анализ эффективности действующих методов
По результатам таблицы можно сделать следующие выводы. Во-первых, и внешние, и внутренние источники получили примерно одинаковую оценку, однако внутренние источники оцениваются выше. Во-вторых, по мнению руководителей, поиск персонала при помощи внутренней ротации и СМИ наиболее эффективны по сравнению с остальными источниками.
Далее я рассмотрю процесс найма работников в КГБ №7 . Существует много методов знакомства с навыками, со знаниями и умениями работника, с его способностями.
По данным таблицы отчётливо видно, что в учреждении отдают предпочтение такому методу, как интервью. Данный метод является наиболее популярным и наиболее простым, но использование данного метода не всегда даёт желаемого результата.
Ниже также представлена оценка руководителями подразделений эффективность каждого метода.
Таблица 7 - Анализ эффективности оценки кандидатов
Интервью, профессиональное тестирование и стажировка на рабочем месте получили наиболее высокую оценку среди наиболее популярных методов.
Теперь рассмотрим, какие требования предъявляются к кандидату при найме на работу.
На первое место руководители ставят профессиональные качества работника: теоретическая подготовка, практический опыт
На второе место ставят деловые качества работника, к которым относится: целеустремлённость, предприимчивость, требовательность, коммуникабельность.
Третье место в требованиях руководителя занимают психологические качества кандидата. Это и активность, и независимость, инициативность, коллективизм.
Но надо заметить, что все эти качества стоят примерно на одинаковом уровне предпочтений.
Таблица 8 - Причина отказа работнику в должности
Отсутствие интереса к должности и внешний вид кандидата играют решающую роль при найме на работу.
Адаптация персонала
В МУЗ «Кировской городской больнице №7» действует следующая программа адаптации:
Новому сотруднику дается общее представление о больнице, ее структурных подразделениях;
Представляют политику учреждения здравоохранения;
Представляют сведения об оплате труда;
Знакомят с охраной труда и техникой безопасности.
В данной программе функционируют следующие этапы адаптации:
оценка уровня подготовленности новичка. Цель – подготовка адекватной программы адаптации;
ориентация. Цель – практическое знакомство с обязанностями и требованиями к должности и сотруднику;
собственно адаптация. Цель- приспособление к статусу, включение в межличностные отношения с коллегами;
функционирование, стабилизация. Цель – преодоление проблем, переход к стабильной работе.