Шведська модель мотивації персоналу

За дослідженнями, у списку пріоритетів жителів Швеції на першому місці знаходяться дружні зв'язки, партнерство і доброзичливі колеги, на другому – цікава робота. Розмір заробітної плати займає лише сьому позицію. Профспілки Швеції серйозно займаються проблемами гідної оплати праці. Вони наполягають на впровадженні політики солідарної оплати праці, яка базується на двох принципах: рівність зарплат на аналогічних посадах і скорочення розриву між максимальною і мінімальною зарплатою.

Солідарна система оплати праці покликана вирішити комплекс цільових завдань, зокрема, стимулювати оновлення обладнання та впровадження на виробництві технологічних нововведень, забезпечити соціальну підтримку незахищених верств населення, підтримати дух здорової ринкової конкуренції та дотримуватися принципу рівності зарплат за рівну працю. Відповідно до цієї політики, зарплати на аналогічних посадах в різних фірмах з однаковою кваліфікацією повинні бути однаковими, незалежно від рентабельності підприємства, на якому працюють співробітники. Розмір посадових окладів прописується в галузевому колективному договорі та не залежить від розміру прибутку компанії.

Профспілки Швеції не дозволяють власникам компаній з низьким прибутком занижувати зарплати співробітників, оскільки наймачі зобов'язані платити за працю на рівному рівні. Якщо підприємство не може оплатити працю на адекватному рівні, то власник повинен знайти інші способи забезпечення працівникам достатньої оплати, наприклад, знизити витрати на інші складові витрат або збільшити обсяг виробництва.

Така система оплати праці забезпечує соціальну справедливість і сприяє зменшенню розбіжностей у розмірах заробітної плати між працівниками з різним стажем і кваліфікацією. Крім того, вона стимулює компанії до інвестування в технологічні нововведення та підвищення продуктивності праці, що сприяє розвитку економіки країни в цілому.

Проте, варто зауважити, що така система оплати праці може мати й свої недоліки. Наприклад, компанії можуть не мати достатнього стимулу для виконання завдань, які не є пов'язані з підвищенням продуктивності праці, а також можуть бути неохочими виплачувати бонуси та премії за високі результати роботи. Крім того, така система не дозволяє компаніям привернути талановитих працівників шляхом пропонування їм більш високої заробітної плати, ніж у конкурентів.

У будь-якому випадку, солідарна система оплати праці є одним зі способів забезпечення соціальної справедливості та підвищення якості життя працівників. Вона може бути ефективною в країнах з високим рівнем розвитку і соціальною відповідальністю бізнесу.

Список літератури

1. Shkoler O., Rabenu E., Tziner A. The dimensionality of workaholism and its relations with internal and external factors / O. Shkoler, E. Rabenu, A. Tziner // Journal of Work and Organizational Psychology. - 2017. - Vol. 33. - P. 193-203.

2. Von der Linde B, von der Hyde A. Psychologie für Führungskräfte / B. Von der Linde, A. von der Hyde. – Freiburg: Haufe, 2010. – 320 S.: ill. – S. 116-162.

3. Takeishi E. The relationship between work-life balance policies in companies and employees' work motivation [in Japanese] / E. Takeishi // Journal of Career Design Studies. - 2008. - Vol. 4. - P. 33-48.