Тезисы / МОТИВАЦІЯ І ДЕМОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛУ НА ТОРГОВИХ ПІДПРИЄМСТВАХ

Гуменюк В.А. студент 36 групи Кічук О. С.

к. е. н., доцент

МОТИВАЦІЯ І ДЕМОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛУ НА ТОРГОВИХ ПІДПРИЄМСТВАХ

Мотивація – це одна із найважливіших складових ефективного функціонування підприємства, яка забезпечує основу його розвитку. Проте низка бар'єрів може змінити позитивну кореляцію між мотивацією персоналу та перспективою розвитку підприємства. Проблема дослідження стосується місця мотивації співробітників у розвитку як одного з ключових елементів стратегічної системи показників. Дослідження та аналіз рівня мотивації співробітників та взаємозв'язок рівня мотивації з результатами діяльності організації набуває все більшої актуальності в умовах конкурентної середи.

Ключовим чинником успіху підприємства в сучасних умовах є мотивація співробітників. Працівник, який задоволений, ідентифікує себе з організацією та любить виконувану роботу, ефективний, відданий, продуктивний, лояльний до роботодавця та працездатний. Суть працездатності людини полягає у придбанні її внутрішньої мотивації. Співробітник має хотіти працювати, а не бути примушеним до цього. Тільки коли люди демонструють свою готовність щось робити та належним чином мотивовані, можна гарантувати результати.

Функція мотивації в управлінні бізнесом становить найбільшу проблему для керівників, оскільки вона стосується розуміння і, наскільки це можливо, задоволення потреб працівників різних особистостей.

Мотивація розглядається як складний внутрішній процес контролю людської поведінки. Функція цього процесу — контролювати поведінку, тобто визначати напрямок. Умовою виникнення мотиваційного процесу є прив'язка результату здійсненої дії до певної цінності.

Величезну роль побудові мотивації грає безпосередньо керівник підприємства міста і з погляду Багірової І.Х. Будь-який керівник завжди усвідомлює, що необхідно спонукати людей працювати на організацію, але при цьому вважає, що для цього досить простої матеріальної винагороди. Іноді така політика буває успішною, хоча по суті вона не вірна »[1, с. 56-57]. Вибір тієї чи іншої системи мотивації залежить від:

– виду діяльності підприємства (виробництво, видобуток, обробка, навчання та ін.);

– операційної стратегії та мети компанії;

– стадії розвитку самої компанії.

Однією з перших проблем із використанням демотивації є відсутність переконливого визначення; Більшість літератури, яка посилається на цю концепцію, використовує її досить недбало, припускаючи, що читачі згодні з ідеями. Але ж навіть коли автори представляють визначення, вони рідко бувають зрозумілими чи повними.

Мотиваційна система всередині організації виконує конкретні завдання:[1 c. 59-61]

– стимулювання працівників якісно виконувати поставлені завдання;

– підвищення продуктивність праці;

– створення позитивного настрою усередині команди;

– зниження кадрової плинності;

– залучення та утримання цінних, компетентних, висококваліфікованих спеціалістів;

– підвищення лояльності працівників до організації, де вони працюють;

створення корпоративної культури.

Основні факти демотивації персоналу[2, с. 314]:

– порушення негласного договору;

– невикористання будь-яких навичок співробітника, які він сам цінує;

– ігнорування ідей та ініціатив;

– відсутність почуття причетності до компанії;

– відсутність відчуття досягнення, не видно результатів, немає особистого та професійного зростання;

– відсутність визнання досягнень та результатів з боку керівництва та колег;

– відсутність змін у статусі працівника.

Мотивація одна із найважливіших елементів перспективи розвитку бізнесу, яка, своєю чергою, формує основу у розвиток інших перспектив моделі стратегічної системи показників. Створення перспективи розвитку компанії на основі потенціалу та мотивації співробітників залежить від розуміння і водночас спрощення методик вимірювання мотивації, що ніби заповнює прогалину між цінностями та економікою підприємства. Задоволеність працівників є передумовою для підвищення продуктивності, гнучкості, якості продукції та належного обслуговування клієнтів. Тому важливо проводити щорічне дослідження задоволеності працівників. Загальний показник задоволеності може бути включений до стратегічної системи показників і, згодом, щодо відділів, відділів або окремих керівників.

Список використаних джерел

1. Слоньовський М. В. Мотивація як основний принцип розвитку людських ресурсів системи публічного управління. Ефективність державного управління. 2018. Вип. 1 (54), ч. 1. С. 56–61.

2. Овсюк Н. В. Мотивація та стимулювання праці: сутність понять та відображення їх в обліку. Інноваційна економіка. 2014. № 4. С. 314