из электронной библиотеки / 727466122247279.pdf

14. Кротова, Н.В. Управление персоналом [Текст] : учебник для студентов вузов / Н. В. Кротова, Е. В. Клеппер ; МО РФ; МГУКИ; ин-т экономики, управления и права; рец.: Г.В. Горланов, А.К. Субботин. - М. : МГУКИ, 2001. - 360 с.

2. Кротова, Н.В. Управление персоналом [Текст] : учебник для студентов вузов / Н. В. Кротова, Е. В. Клеппер ; МО РФ; МГУКИ; ин-т экономики, управления и права; рец.: Г.В. Горланов, А.К. Субботин. - 2-е изд. - М. : МГУКИ, 2002. - 360 с.

15.Постановление Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках».

15.Ричи, Ш. Управление мотивацией [Текст] : учебное пособие для студ. вузов / Ш. Ричи, П. Мартин ; пер. с англ. под ред. Е.А. Климова. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 400 с. 16.Типовая инструкция по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти, утвержденная Приказом министерства культуры и массовых коммуникаций от 08.11.2005 № 536 и зарегистрированная Минюстом России 27.01.2006 г. № 7418. 17.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ. 18.Управление персоналом [Текст] : учебная программа по спец.: 053100 "Социальнокультурная деятельность" (спец. "Организация и упр. в сфере туризма"), квалификация "Менеджер социально-культурной деятельности" / МГУКИ; ин-т экономики, упр. и права; каф. предпринимательства, маркетинга и менеджмента; сост.: Н.В. Кротова, Е.В. Клеппер. - М. : МГУКИ, 2005.

19.Управление персоналом в условиях рынка [Текст] : библиографический указатель (1992-2003) / РГБ, НИО библиографии; [сост., библиогр. ред. Т.Е. Ксензова; науч. ред. А.Н. Аверин]. - М. : Пашков дом, 2006. - 384 с.

20.Фатхутдинов, Р.А. Производственный менеджмент [Текст] : учебник для студентов вузов / Р. А. Фатхутдинов. - 6-е изд. - СПб. : Питер, 2008. - 496 с.

в) программное обеспечение

-Microsoft Office,

-Internet Explorer,

-Marc SQL.

г) базы данных, информационно-справочные и поисковые системы

-информационно-поисковые системы сети Интернет, в том числе Yandex, Google, и др.;

-электронные каталоги и ресурсы web-сайтов отечественных и зарубежных библиотек; http://www.ht.ru> – Сайт компании «Гуманитарные технологии».

http://www.ecsocman.edu.ru> – Федеральный образовательный портал «Экономика, социология, менеджмент».

http://www.top-personal.ru> – Сайт журнала «Управление персоналом». http://www.ko.ru> – Сайт журнала «Компания»

12. Материально-техническое обеспечение дисциплины: аудитории, проектор,

компьютер

13.Методические рекомендации по организации изучения дисциплины:

Для углубленной проработки отдельных аспектов учебного материала рекомендуем обратиться к списку основной и дополнительной литературы, который входит в состав рабочей программы дисциплины.

21

Для формирования умений и навыков по дисциплине программой курса предусмотрены не только лекции, но и практикумы, разбор конкретных ситуаций, а также самостоятельная внеаудиторная работа.

Лекционный материал и практические занятия методически построены таким образом, что обучающийся, усвоивший лекционный материал и выполнивший все виды практических заданий, будет уметь самостоятельно внедрять современные методы управления в подразделениях библиотеки, в которой обучающийся будет работать.

Практические занятия, в том числе в форме деловых игр, проводятся в рабочих группах. Преподаватель должен сам контролировать время выполнения практического задания, информируя обучающихся, сколько времени осталось до защиты заданий.

Защита выполненных группами заданий проводится в форме дискуссии по презентации рабочей группы. Время на презентацию – около 5 минут. Время обсуждения доклада – около 10 минут. После обсуждения преподаватель проводит разбор выполненных презентаций и дает оценку. Следует оценить как содержание презентаций, так и стиль. Рекомендуется сначала отмечать положительные стороны результатов работы, а потом – ошибки и недочеты.

22

Учебно-методические материалы

ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ План:

1.Управление персоналом как наука.

2.Основные факторы и принципы управления персоналом.

Управление персоналом – комплексная, прикладная наука об организационноэкономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации.

Таким образом, объектом науки управления персоналом выступают личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организация в целом).

Предметом науки управления персоналом являются основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей и общностей в условиях совместного труда. При этом исследования проводятся на уровнях:

-управленческих процессов, в которые непосредственно включён человек;

-организаций (предприятий) как систем по достижению определённых целей с помощью людей и их действий;

-самого человека как личности и обязательного участника производственных отношений

В соответствии с этими уровнями наука управления персоналом включает три группы областей знаний (таблица 1.1).

особенности восприятия людьми этой ситуации. Эти факторы обусловливают применяемые подходы к деятельности по управлению персоналом.

Научное направление, получившее название «управление персоналом», формируется на стыке ряда наук: общей теории менеджмента, психологии, прикладной социологии, производственной социологии, этики, экономики предприятия и предпринимательства, трудового права, конфликтологиии т.д.

.

Основные принципы управления персоналом

Управление персоналом – комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, сознательного труда, направленного на достижение высокого конечного результата.

Производственная система, ее вещественная и личностная составляющие находятся под воздействием многих факторов. Изменяются техника и технология, которые определяют требования к рабочей силе, направленность ее специальной подготовки, уровень квалификации и т.д. Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру рабочих мест, на численность и состав работников.

Менеджмент персонала имеет три уровня: оперативный, стратегический и тактический. Они обусловлены различными масштабами задач и временем их выполнения.

Оперативный уровень охватывает непосредственную область деловой активности персонала и соответствующую сферу влияния менеджмента персонала. Здесь представлены все функции управления персоналом, начиная от анализа данных о сотрудниках и заканчивая расчётом их стоимости, а также руководство персоналом.

Тактический уровень подчеркивает принадлежность работы с персоналом общим процессам менеджмента персонала.

Стратегический уровень включает две важнейшие ориентации производственного менеджмента персонала – на отношения и на информацию. Он призван повысить готовность к конкурентной борьбе, поддержать деловую стратегию, обеспечить прогнозирование сегментов внешнего рынка рабочей силы.

Рассмотрим факторы, воздействующие на персонал и требующие учёта при прогнозировании его поведения:

-Организационно-экономические факторы связаны с разделением и организацией труда, организационно-правовой формой предприятия, его организационной структурой, системой коммуникаций, организацией производства, экономическим состоянием и особенностями ведения хозяйства, структурой себестоимости продукции и направлением использования прибыли, подходами к вознаграждению работников и т.п. Эти факторы изучаются в комплексе экономических наук и науки управления; правомерно назвать организацию труда и производства, нормирование труда, экономику труда.

-Административно-управленческие факторы связаны с административными методами управления, с особенностями реализации функций управления, выбором принципов и методов управления, с комплексом нормативных и директивных актов, определяющих расстановку работников, закрепляющих их обязанности, права, ответственность, отношения «власть – подчинение» и иерархию системы.

-Технико-технологические факторы лежат в сфере интересов инженерных и технологических дисциплин; нас интересуют особенности взаимодействия людей с техникой, воздействие техники на соматическое и психологическое состояние работников,

24

на отношение к труду. Этими проблемами занимаются эргономика, организация труда, промышленная санитария, психология труда, инженерная психология.

-Правовые факторы связаны с применением современного законодательства в области труда, трудовых отношений, условий труда и находят отражение в документах по трудовым отношениям. Этим занимаются юриспруденция, профсоюзы, органы власти.

-Групповые факторы исследуют социология и социальная психология. Они связаны с процессом социализации личности, с её потребностью быть в группе, играть социальные роли, взаимодействовать, сотрудничать, ощущать заботу и заботиться о других; группа отводит человеку определённое место, распределяет роли между своими членами, устанавливает их статус, следит за исполнением групповых норм и правил, обеспечивая тем самым свою устойчивость и достижение групповых целей.

-Личностные факторы отражают системную сущность личности человека, его уникальность и изучаются психологией.

Наука выделяет следующие принципы управления персоналом:

1. Научность, т.е использование достижений научных дисциплин, имеющих своим объектом человека, социальные общности, организации, труд.

2. Системность в восприятии объектов исследования и управления и факторов, влияющих на их поведение.

3. Гуманизм, основывающийся на индивидуальном подходе, восприятии персонала как главного достояния организации, а каждого работника – как уникальной личности с большим потенциалом.

4. Профессионализм, предполагающий у работников служб управления персоналом наличие адекватного образования, опыта и контекстуальных навыков, позволяющих эффективно управлять персоналом конкретного предприятия.

5.Руководство посредством договоренности о целях. Для каждого отдела и каждого работника устанавливаются цели. Претворение этих целей в жизнь зависит от каждого в отдельности.

6.Руководство на основе доверия и самоконтроля.

7.Руководство на основе уважения всех работников. Отказ от статусных символов. Данный принцип особенно важен для формирования системы межличностных отношений на малых предприятиях.

8.Материальное и нематериальное признание работников.

9.Руководство на основе повышения квалификации. Известно, что квалификация обеспечивает гарантию занятости. Необходимо предоставлять

одинаковые шансы для повышения квалификации.

10. Руководство на основе информации и коммуникации.

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект.

С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллектива и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании

25

экономического механизма. Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.д.). Все виды методов органично связаны между собой.

ринципы направленные на ормирование орпора ивно ул уры

Условия на отечественных предприятиях отличаются от западных фирм, особенно в части финансов, оплаты труда персонала и внутрифирменной морали. Существенно отличаются стратегические направления деятельности. Отечественные теоретики и практики предлагают принципы, направленные на формирование корпоративной культуры и всестороннего развития личности:

1.еловек – основа корпоративной культуры. Если людей ставят во главу перемен, они становятся движущей силой успеха.

2.Менеджмент для всех. Управление на трех уровнях: высшее руководство, среднее руководство (команда) и нижнее звено (сотрудники).

3.Эффективность как критерий успеха организации. Достижение целей с оптимальным использованием ресурсов.

4.Взаимоотношения как критерий успеха организации. Проблемы коммуникации, ценности, психологических отношений должны быть приоритетными по сравнению с проблемами технологии, техники, организации.

5.Качество как критерий эффективности. Необходимо работать с пятью взаимосвязанными подсистемами качества: личное качество, качество команды, качество продукта, качество сервиса, качество организации.

6.Команды как критерий успеха организации. Все команды и отдельные сотрудники, входящие в команду, вносят свой вклад как в успех, так и в провалы фирмы.

7.Обучение – ключ к развитию и переменам, неотъемлемая часть жизненно важного процесса движения организации. Обучающие программы должны разрабатываться с учетом специфики предприятия, для которого они используются.

Для достижения целей и решения задач управления персоналом на малом предприятии необходимо распределение обязанностей, создание системы координации и контроля.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1.Определите сущность категории управление персоналом, дайте оценку предмету

иобъекту данной науки.

2.Определите место науки управление персоналом в общей системе наук об организации.

3.В чем особенности организации управления персоналом?

МЕТОДОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ План:

1.Основные понятия методологии управления персоналом.

2.Методы управления персоналом

Ключевые слова: управление, система, персонал, управление персоналом, деятельность, функционирование, планирование, организация, координация, мотивация, контроль, метод, принцип.

Основные поня ия: управление организация персонал управление персоналом

26

В человеческом обществе для передачи и приема информации (понятий, с помощью которых выражается ее суть) широко употребляется СЛОВО, как наиболее универсальная форма, отражающая суть понятия. Мы мыслим понятиями. Мы воспринимаем через слово (определенное сочетание звуков) суть понятия. Множество недоразумений можно припомнить из своего жизненного опыта, которые были связаны с непонятыми словами, т.е. когда слову придавали разный смысл стороны, обменивающиеся информацией.

Например: «управление». Какое понятие в данный момент вложено в это слово? Некий дотошный аспирант насчитал более трехсот различных высоконаучных определений термина УПРАВЛЕНИЕ.

Именно поэтому следуете остановиться более подробно на основных понятиях, использованных в данном курсе. Усвоение понятий характеризующих ту или иную деятельность, равнозначно уяснению ее основных целей, задач и содержания.

«Отцы» кибернетики, современной науки об управлении, – Норберт Винер, Росс Эшби, В.М. Глушков и др. – определили СУТ УПРАВЛЕНИЯ в социальной среде, в том числе и на производственном предприятии, в технике и живом организме, – ЦЕЛЕНАПРАВЛЕННАЯ ПЕРЕРАБОТКА ИНФОРМАЦИИ. Это главное откровение, принесенное в мир наукой кибернетикой в середине ХХ столетия.

Управление – это та внутренняя движущая сила организации (предприятия, фирмы

...), которая обеспечивает ее продуктивную жизнедеятельность. УПРАВЛЕНИЕ реализуется через такие функции, как ПЛАНИРОВАНИЕ, ОРГАНИЗАЦИЯ, КООРДИНАЦИЯ, МОТИВАЦИЯ и КОНТРОЛ . Особое внимание сейчас рекомендуют уделять МОТИВАЦИОННО сфере деятельности. ОРГАНИЗАЦИЯ жива людьми. В них и сила, и слабость ее.

Термин «организация» имеет два значения: как процесс (деятельность) и как результат (система).

Основные направления деятельности, связанные с управлением персоналом:

–формирование системы управления персоналом;

–планирование кадровой работы;

–

–определение потребности организации в персонале;

–определение кадрового потенциала организации;

–

правовое нормативно-методическое и делопроизводственное;

–оценка деятельности подразделений организации;

–оценка экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

Научное психологическое знание становится «технологичным», когда оно реально позволяет нам (делает так, чтобы мы могли) построить такие взаимоотношения с людьми, какие мы хотим с ними построить. Понимание природы человеческой психики, определяемого ею поведения человека дает возможность в согласии с природными закономерностями, а не вопреки им, эффективно осуществлять деятельность по управлению персоналом.

Если рассматривать управление как отношение человека к самому себе (САМОУПРАВЛЕНИЕ), то это значит, что человек САМ определяет, куда, зачем, каким путем ему идти. Он САМ принимает решения и, контролируя свои ситуативные желания и эмоции, определяет свое поведение, подчиняя его достижению личностно-значимой для себя цели. Если человек не знает, чего он хочет (вообще или в данной конкретной ситуации) или какова приоритетная цель деятельности, которую он сейчас осуществляет, то управлять самим собой ему очень трудно, и именно потому, что незачем. Если человек

27

не уверен, что он имеет абсолютное право поступать так, как он считает нужным, управлять собой ему бывает сложно, ибо функция контроля над его поведением (добровольно или принудительно) может оказаться в чужих руках.

еловек проявляется «вовне» в своем поведении, служении, деятельности и функционировании.

ПОВЕДЕНИЕ: «делаю так, потому что просто не могу так не делать». ДЕЯТЕЛ НОСТ : «делаю так, потому что хочу сделать ЭТО».

ФУНКЦИОНИРОВАНИЕ: «делаю так, ибо считаю, что так делать обязан, так надо» («функция» – обязанность, роль; исполнение, выполнение, осуществление).

СЛУ ЕНИЕ: «делаю так, потому что вижу в этом выходящий за рамки очевидной обыденности, особый смысл».

Деятельность по природе своей продуктивна, т.е. направлена на создание некоего реального продукта: материальных либо духовных ценностей.

Укрупнено динамическую структуру любой деятельности можно представить в виде следующей цепочки элементов, при отсутствие какого-либо из них деятельности, как таковой, нет:

«МОТИВ - ЦЕЛ - СПОСОБ - РЕЗУЛ ТАТ».

МОТИВ – устойчивая потребность, побуждающая к действию, определяющая поведение и поступки человека. МОТИВОМ и стимулом ДЕЯТЕЛ НОСТИ выступает «личный интерес».

Под ЛИ НЫМ ИНТЕРЕСОМ здесь понимается момент единства:

1.пользы, выгоды, непосредственной потребности в результате, то есть в достижении цели;

2.специфики видения проблемы, моральной позиции, убеждений;

3.удовольствия от самого процесса деятельности, увлеченность им как процессом саморазвития и самореализации, способом воплощения себя вовне, то есть своих способностей.

4.ИНТЕРЕС порождает умственный образ желаемого. Его влияние столь сильно, что не оставляет места для пассивности, буквально «ведет» человека по пути своего воплощения.

Действие представляет собой триединство «мысли – ощущения – усилия (воли)». В то же время, действие – это элементарная единица деятельности, которой присуща та же структура: мотив – цель – способ – результат.

РЕЗУЛ ТАТ – здесь следует понимать как процесс установления соответствия результата поставленной цели.

еловек проявляет себя, более всего, в профессиональной деятельности. ДЕЯТЕЛ НОСТ предполагает, прежде всего, субъекта, т.е. того, кто свободно и ответственно выдвигает некую цель, в которой отражено его собственное представление о желательном для него результате – продукте, а также самостоятельно и сознательно выбирает способы ее достижения. Если вы делаете, не зная « ТО», вы ничего не делаете. Вы находитесь в плоскости функционирования.

ФУНКЦИОНИРОВАНИЕ заключается в выполнении определенных кем-то (но, возможно, по своей воле взятых на себя) обязанностей. То есть предписанных, предопределенных действий, общая ЦЕЛ которых, скорее всего, ясна, но ее понимание необходимо лишь как условие их качественного выполнения.

ФУНКЦИОНЕР выступает не субъектом деятельности, а средством ее осуществления, носителем и реализатором функций, инструментом, орудием достижения важных для других и или поставленных другими целей.

Двигателем ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ выступают место и роль (функция) человека

взаданной структуре отношений, то есть внешние по отношению к его личности

28

обстоятельства, которые, если они признаются им личностно важными, вынуждают его действовать определенным образом.

Кстати, именно ФУНКЦИОНИРОВАНИЕ позволяет поддерживать себя в форме и не опускаться в сложные жизненные периоды, когда мы не знаем, чего мы хотим, или когда, что еще противнее и тяжелее, ничего не хотим.

Любое функционирование возможно только в рамках более широкой деятельности, также и деятельность во всей полноте своего содержания может и должна выполнять определенную общественно значимую функцию.

Деятельность созидает, а функционирование обеспечивает деятельность.

Такова их взаимосвязь. Но когда функционирование не обслуживает продуктивность деятельности, то, что бы оно ни делало, оно ее разрушает. Понимание психологической природы деятельности и функционирования позволит руководителю быть успешным в управлении персоналом.

Эффективной деятельность руководителя по управлению персоналом можно считать, если он способен:

–достичь целей своей организации и или какого-то ее подразделения, используя соответствующую дисциплину и адекватный персонал;

–уметь заставить персонал выполнять работу, т.е. понимать и достигать целей, соответствующих целям организации;

–хорошо разбираться во всем, чем занимается персонал, и помочь ему эффективно выполнять должностные обязанности, соответствовать своему статусу в организации;

–планировать различные операции и действия для образования новой потребности в продукции предприятия на рынке или для удовлетворения старых потребностей, и использовать для этих целей персонал;

–совершенствовать понимание персоналом своей должности и обязанностей, а также способствовать росту его заинтересованности в своей деятельности на этой должности.

Ме оды управления персоналом

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы можно разделить на три группы: административные, экономические и социально-психологические. Все виды методов органично связаны между собой.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «метод кнута».

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект.

29

С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма.

Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов производства и по способам воздействия известны как «метод пряника».

Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.) и индивидуального подхода (потребности личности).

Социологические методы базируются на способах мотивации общественного воздействия на людей через «мнение коллектива». Психологические методы основываются на знании психологии человека, его душевного внутреннего мира и известны как «метод убеждения».

Впроцессе конкретного решения управленческих проблем весьма полезно организовать эффективные коммуникации и привлекать совокупность различных методов управления, которые позволяют учесть «чужие ошибки» и дают способы решения хозяйственных и кадровых задач.

Все хозяйственные операции можно, в конечном счете, свести к обозначению их тремя словами: люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди. Если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало, что удастся сделать.

Никакая теория, программа или правительственная политика не могут сделать предприятие успешным; это могут сделать только люди ... как бы вы ни были хороши или удачливы и как бы вы ни были умны или ловки., ваше дело и его судьба находятся в руках тех людей, которых вы нанимаете. (Ли Якокка. Карьера менеджера. – М.: Прогресс, 1990)

К выводу о том, что надо делать ставку на людей, рано или поздно приходят все менеджеры, стремящиеся повысить эффективность деятельности предприятия. Сила любой организации, прежде всего в профессионалах, преданных организации. Слабость любой организации - это люди, которые не соответствуют по своим профессиональным данным занимаемому ими посту.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей.

Главное внутри организации – работники, а за пределами – потребители продукции.

Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю; перейти

ксоциальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности.

Всвязи с этим кадровые службы начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования профессиональной деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.

Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители. В крупных – формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации этих функций.

30