1004-1

31

Ц

Св С

Рис. 4. Системная пентада:

Ц – цель; ОУ – объект управления; С – содержание; Св – связи; СУ – субъект управления

При выполнении задания по формированию стратегии и механизма управления бизнес-развитием можно руководствоваться нижеприведенной схемой (рис. 5).

Современная экономика изменяется стремительно. Меняются и подходы к управлению, в том числе и бизнес-развития. Новым явлением, с точки зрения теории управления организацией, явилось организационное развитие (ОР).

При подготовке к практическому занятию студентам необходимо изучить эту теорию, приведя доводы её сторонников и противников, проанализировав определение цели ОР, характеристики процесса организационного развития. Особое внимание при подготовке к этому занятию необходимо уделить моделям, обобщающим основные этапы жизненных циклов организаций бизнеса. Это такие модели, как модель Леона Данко, Л. Грейнера. На практическом занятии студенты должны охарактеризовать циклы развития

32

бизнеса по Л. Данко, объяснить, как осуществляются переходы от одного этапа развития организации к другому, а также охарактеризовать особенности основных этапов развития организации в модели Л. Грейнера.

Концепция бизнес-развития

1. Диагностика ситуации и потребность в изменениях

2. Формирование целей и направления развития предприятия

3.Формирование общей стратегии бизнес-развития

4.Формирование направлений и приоритетов бизнес-развития

5.Анализ потенциала изменений в рамках принятой стратегии. Верификация стратегии

6.Формирование системы («портфеля») изменений по составу и срокам

7.Разработка и реализация плана бизнес-развития предприятия

8. Оценка результатов реализации стратегии

Рис. 5. Общая схема формирования стратегии и механизма управления бизнес-развитием

Вопросы для самоконтроля и повторения

1.Перечислите основные варианты организации бизнеса, их преимущества и недостатки;

2.Перечислите основные этапы создания предприятия;

3.Перечислите основные виды работ на прединвестиционном этапе создания предприятия;

4.Проанализируйте роль маркетинга на каждом этапе создания предприятия;

5.Какова последовательность формирования структуры предприятия?

33

6.Какова норма управляемости и от чего она зависит?

7.Перечислите типы организационных структур предприятия и дайте их краткую характеристику.

Библиографический список к теме 5

1.Лекционный курс

2.Друкер, П. Управление, нацеленное на результаты [Текст] / П. Друкер ; пер. с англ. – М. : Технологическая школа бизнеса, 2008. – 377 с.

3. Угрюмова, Н. В. Управление изменениями [Текст] : учеб. / Н. В. Угрюмова, А. О. Блинов. – М. : Дашковик, 2012. – 304 с.

4.Иванов, М. А. Организация как ваш инструмент: российский менталитет и практика бизнеса [Текст] / М. А. Иванов, Д. М. Шустерман. – М. : Альпина Бизнес Букс, 2004. – 392 с.

5.Тумбинская, Н. Ю. Системное управление бизнес-развитием промышленного предприятия [Текст] / Н. Ю. Тумбинская // Современная наука: актуальные проблемы теории и практики. – 2012. – № 3.

Тема 6. Механизм управления процессом изменений организации

Цель занятия: изучить механизм управления процессом изменений организации, который включает в себя принципы управления процессом изменений, технологию, структуру, формы систем для управления изменениями.

6.1. Теоретическая часть

Определяющим критерием эффективности механизма управления организационными изменениями предприятия должна стать минимизация расхождений между динамикой внешней среды и развитием предприятия. Это предотвращает возникновение проблемных ситуаций общесистемного характера и обеспечивает максимальную устойчивость развития предприятия. Модель развития предприятия, на которую ориентируются при разработке адаптационного механизма управления организационными изменениями, предполагает согласованность динамики развития внешней и внутренней среды, обеспечивающей максимальную устойчивость предприятия.

34

Основными компонентами механизма управления организационными изменениями являются:

-противоречия (проблемные ситуации), требующие изменений в организации;

-организационно-экономический потенциал как основа формирования изменений для разрешения противоречий;

-организационные изменения как результат целенаправленного поиска, выбора и реализации решений, направленных на преодоление (или предотвращение) противоречий.

Управление организационными изменениями включает в себя две

основные задачи:

1)собственно управление изменениями;

2)управление организационным потенциалом предприятия.

Для управления организационными изменениями принципиально важным является деление противоречий (проблемных ситуаций) на локальные и системные. Системные проблемные ситуации, охватывающие организацию в целом, требуют значительно более глубокого вмешательства и более глубоких изменений.

Управление организационными изменениями должно носить системный характер, что означает формирование единого согласованного порядка изменений в организации. Данный подход реализуется в пространственновременном аспекте. В пространстве это изучение взаимодействий предприятия в его «средовом» и «сетевом» окружении. Одновременно необходимо изучать особенности развития и поведения предприятия во времени.

Организационный потенциал характеризуется экзогенными (внешнеорганизационными) и эндогенными (внутриорганизационными) составляющими. Внешние составляющие могут быть источниками изменений. В зависимости от состояния и динамики этих компонент, а также от характера проблемной ситуации могут формироваться различные механизмы управления. Возможны различные ситуации, определяющие механизм изменений в зависимости от сочетания признаков (табл. 3). Как видим, выделено 4 квадранта и 8 ситуаций.

Первый квадрант отражает наиболее благоприятные условия управления изменениями, так называемый «устойчивый режим». Его устойчивость обусловлена динамикой внутриорганизационного потенциала. Основой

35

управления в данном случае является оптимизация состава организационных изменений по заданным критериям. При этом в ситуации 1.1 источниками изменений могут быть факторы как внешней, так и внутренней среды. В ситуации 1.2 предпочтение отдается внутренним возможностям (например, диверсификации товаров и услуг).

Во втором квадранте представлены более сложные ситуации, которым должно соответствовать адаптивное управление изменениями. В этих ситуациях основной задачей управления является переход из неустойчивого в устойчивое состояние в условиях ограниченных возможностей (снижения потенциала). Здесь очень важно формирование политик в отношении составляющих потенциала (интеллектуальной, технологической, финансовой и т. д.) и постепенного его наращивания.

36

В третьем квадранте отражена системная проблемная ситуация, требующая кардинальных решений (реструктуризации). При этом в зависимости от динамики потенциала внешней и внутренней среды это могут быть разные механизмы: интеграция диверсификация, реинжиниринг и другие.

Четвертый квадрант характеризует наиболее тяжелую ситуацию для организации. По сути дела, здесь механизм управления изменениями носит вынужденный и часто «внешний» характер. Эти механизмы направлены на ликвидацию сложившегося критического состояния организации.

Таким образом, основу механизмов и стратегии управления изменениями предприятия должны составлять ситуации, отраженные в первом и втором квадрантах. Эффективный механизм управления не должен допускать возникновения системных проблемных ситуаций, а, в принципе, стараться, чтобы диапазон изменений не выходил из первого квадранта. При этом механизм управления организационными изменениями в значительной мере зависит от этапов развития, или жизненного цикла организации.

6.2. Практическая часть

Задание Суть практического задания по данной теме заключается в определении

развёрнутых характеристик основных компонентов механизма управления процессом изменений организации и приведении примеров по их работе.

1.Привести примеры противоречий (проблемных ситуаций), которые требуют изменений в организации.

2.Подробно ответить на вопрос: «Почему организационноэкономический потенциал является основой формирования изменений?» Перечислить составные части организационно-экономического потенциала предприятия и отметить наиболее важные, указав причины такого выделения.

3.Охарактеризовать организационные изменения как результат целенаправленного поиска, выбора и реализации решений, направленных на преодоление (или предотвращение) противоречий. При этом отметить системный характер этого процесса и технологию поиска, выбора и реализации решений.

37

Порядок выполнения задания

В начале практической работы необходимо обратиться к теме системного анализа. Затем подробно осветить суть нижеприведенных коммуникаций.

Системный анализ противоречий и формирование внутренней среды организации является одним из важнейших аспектов управленческой деятельности.

Теория организации рассматривает разные виды коммуникаций:

1)между организацией и внешней средой;

2)между подразделениями (отделами) организации;

3)между работниками подразделений по уровням производства и управления;

4)неформальные коммуникации.

Стоит отметить, что такое явление, как полная поддержка, не всегда является положительным для организации, так как в большинстве случаев это свидетельствует о том, что работники-подчинённые пассивны и безынициативны, а, возможно, просто «задавлены» авторитетом руководителя. Также причиной может выступать некомпетентность подчинённых. Наиболее приемлемой и естественной реакцией подчинённых на деятельность руководства является проявление разного рода противоречий, которые в большинстве своем являются полезными для организации. Таким образом, противоречия в организации являются результатом взаимодействия сторон, которые с разных позиций воспринимают или оценивают одно и то же явление или объект, служащие причиной возникновения противоречия.

Все противоречия могут быть сведены к трём видам: системным, производственным и личностным.

Системные противоречия – противоречия, отражающие взаимодействие управляющей и управляемой систем между возможным, желательным и необходимым. Это противоречия между базисом и надстройкой; производительными силами и производственными отношениями. Различие, поляризация и столкновение способствуют решению системных противоречий путём эволюционного развития. Антагонизм приводит к смене форм собственности и либо к переходу в более демократическую систему управления, либо к возврату в ранее существовавшую систему производства и управления.

38

Производственные противоречия – противоречия, отражающиеся в рамках отдельных подсистем: между объектами и субъектами управления, городом и деревней, спросом и предложением, имеющимся и требуемым уровнем образования.

Личностные противоречия – противоречия, отражающие бытовой уровень отношений между людьми и определяемые степенью удовлетворения социальных потребностей и интересов человека.

К личностным относят противоречия между человеком и коллективом, человеком и компьютером, коллективами.

Привести конкретные примеры, ситуаций на производстве.

Сущность организационно-экономического механизма функционирования предприятия раскрывается по следующим признакам:

–элементный, при котором механизм рассматривается как организующая система взаимосвязей между структурными элементами;

–функциональный, когда механизм рассматривается как совокупность видов деятельности, направленной на достижение определенной цели;

–процессный, когда механизм раскрывается через действие по решению проблемы, то есть как процесс подготовки и принятия решений.

Организационно-экономический механизм трактуют как систему формирования целей и стимулов, которые позволяют преобразовать в процессе трудовой деятельности движение (динамику) материальных и духовных потребностей членов общества в движение средств производства и его конечных результатов, направленных на удовлетворение платежеспособного спроса потребителей.

Следует отметить, что организационно-экономический механизм регулирования деятельности предприятия – это совокупность организационных и экономических рычагов (каждому из которых присущи свои формы управленческого воздействия), оказывающих влияние на экономические и организационные параметры системы управления предприятием, что способствует формированию и усилению организационно-экономического потенциала, получению конкурентных преимуществ и эффективности деятельности предприятия в целом.

В структуре организационно-экономического механизма можно выделить три системы: систему обеспечения, функциональную систему и целевую.

39

Система обеспечения организационно-экономического механизма состоит из подсистем правового, ресурсного, нормативно-методического, научного, технического, информационного обеспечения управления предприятием.

Организационно-экономический механизм управления предприятием включает следующие основные функциональные подсистемы: планирования, организации, мотивации, контроля и регулирования.

Целевая система организационно-экономического механизма содержит в себе цели и основные результаты деятельности предприятия, а также критерии выбора и оценки достижения определенных целей и результатов деятельности предприятия.

Содержание каждой системы и количество подсистем в каждой из них зависят от типа предприятия, сферы и масштабов деятельности, уровня воздействия внешней среды и результатов деятельности предприятия и других факторов.

Организационно-экономический механизм можно рассматривать как составную часть и иерархическую ступень в единой иерархии всех механизмов функционирования предприятия:

а) организационно-экономический механизм функционирования предприятия является частью экономического механизма, который, в свою очередь, является важной составляющей хозяйственного механизма предприятия;

б) организационно-экономический механизм является принадлежностью организационно-экономической системы, взаимодействует в системе других механизмов на предприятии как целостной системы;

в) к составляющим организационно-экономического механизма относятся организационно-технический, производственно-технологический, финансово-экономический механизмы;

г) основной функцией данного механизма является реализация процесса организации и принятия экономических решений, которые направлены на достижение цели предприятия;

д) объектом влияния организационно-экономического механизма является потенциал предприятия, а конечной целью его функционирования – повышение экономической эффективности использования потенциала предприятия.

40

Концептуальные положения по формированию изменений должны быть систематизированы следующим образом:

•организационные изменения по стадиям являются основой закономерностей развития в соответствии с динамической теорией движения организации во времени;

•усиливающейся является зависимость организаций от быстроменяющейся бизнес-среды, требующая, в первую очередь, качественных изменений в бизнесе;

•воспринимая организацию как динамическую систему (в том числе систему элементов), следует в ходе организационных изменений опираться на структурные преобразования как базовое правило осуществления бизнес-процессов;

•для обеспечения конкурентоустойчивого развития организацию необходимо представлять как саморазвивающуюся систему на основе постоянных сбалансированных изменений;

•приоритеты в организационных изменениях должны быть отданы

человеческим ресурсам (трудовому потенциалу) организации, которые, осуществляя позитивные преобразования, меняются сами, обеспечивая движение и развитие организации.

В соответствии с этими положениями необходимо подробно раскрыть содержание изменений, основываясь на литературных источниках.

Вопросы для самоконтроля и повторения

1.Дайте определение управлению организационными изменениями;

2.Что такое изменения в технологиях?

3.Модель управления изменениями по Грейнеру;

4.Стратегия проведения организационных изменений.

Библиографический список к теме 6

1.Лекционный курс.

2.Друкер, П. Управление, нацеленное на результаты [Текст] / П. Друкер ; пер. с англ. – М. : Технологическая школа бизнеса, 2008. – 377 с.

3.Мильнер, Б. Концепция организационных изменений в современных компаниях [Текст] / Б. Мильнер // Проблемы теории и практики управления. – 2006. – № 3. – С. 27-33.