29. Личность в организации: антисоциальное поведение.

Личностные характеристики, влияющие на организационное поведение индивида

Полезным для менеджеров будет и знакомство с рядом личностных особенностей, которые можно использовать для прогнозирования поведения в организациях. К важным личностным характеристикам в организационном контексте можно отнести авторитаризм, макиавеллизм, локус контроля, ориентацию на достижения, склонность к риску и догматизм.

Авторитаризм — это модель поведения, основанная на убеждении, что в организации существуют (или должны существовать) статусные и властные различия и что использование власти является необходимым и важным элементом функционирования эффективной организации . Люди с высокими показателями авторитаризма интеллектуально ригидны, лишены сомнений, почтительны с людьми с более высоким статусом и пренебрежительны с подчиненными, подозрительны и резистентны к изменениям. Исследования этого конструкта показывают, что авторитарные люди более склонны следовать правилам. Они часто проявляют себя лидерами в ситуациях, требующих единоначалия и высокой требовательности. Наличие у сотрудников авторитарных черт отрицательно влияет на их организационное поведение и деятельность в ситуациях, где работа требует сочувствия другим, такта и способности приспосабливаться к сложным изменяющимся обстоятельствам. В то же время там, где организационная ситуация высоко структурирована и успешность деятельности прежде всего зависит от строго следования правилам и инструкциям, авторитарные характеристики работников являются вполне уместными .

Близка к авторитаризму еще одна личностная особенность, получившая название макиавеллизма (от имени итальянского политика и литератора XVI века Никколы Макиавелли — автора знаменитого трактата «Государь», повествующего о том, как получить и использовать власть).

Лица с высокими показателями по этой черте прагматичны, постоянно сохраняют эмоциональную дистанцию с другими людьми и в своих действиях исходят из того, что цели оправдывают средства. «Если средство дает нужный результат, используй его, не задумываясь о том, достойно или недостойно ты поступил», — вот принцип, которому осознанно или спонтанно следует такой работник.

Значительное количество исследований было нацелено на выяснение взаимосвязей высоких и низких показателей макиавеллизма с особенностями индивидуального поведения . Лица с высокими показателями макиавеллизма в большей степени обнаруживают стремление манипулировать другими, волю к победе, способность убеждать в своей правоте и нежелание прислушиваться к чьим-либо советам и увещеваниям .

Проявление этой личностной черты обусловлено определенными организационными факторами. Особо благоприятными для лиц с выраженным макиавеллизмом являются следующие условия: (1) когда их взаимодействие с другими происходит не косвенно, а протекает при непосредственном общении, лицом к лицу; (2) когда ситуация полна неопределенности и не ограничена жесткими правилами и инструкциями, открывая широкий простор для импровизации; (3) когда в группе или организации царит всеобщая эмоциональная вовлеченность и заостренность внимания на частных вопросах3.

Ценность лиц с высокими показателями макиавеллизма для организации зависит не только от типа работы, но и от того, какую роль в оценке деятельности играют этические соображения. В задачах, которые требуют умения вести переговоры или где цена победы (результата) велика, такие работники могут быть чрезвычайно производительными. Но если цели не могут оправдывать средства, если имеются абсолютные стандарты этики поведения, или если присутствуют вышеупомянутые организационные факторы, то спрогнозировать поведение человека с такой личностной чертой вряд ли возможно.

Локус контроля — личностная особенность, впервые описанная и исследованная Дж.Роттером (J.Rotter) . Люди могут характеризоваться внутренним или внешним локусом контроля. Те, кому свойствен внешний локус контроля (экстерналы) полагают, что все жизненные события главным образом результат действия случая или удачи. Они постоянно ощущают себя заложниками судьбы, игра которой им неподвластна. Люди, характеризующиеся внутренним локусом контроля (интерналы), считают, что они могут влиять на ход своей жизни и то, что с ними произошло или произойдет, является результатом их собственных решений. Они считают себя хозяевами собственной судьбы. Исследования показывают, что лица с внутренним локусом контроля выказывают большую удовлетворенность трудом, работая в условия партисипативного (т. е. с элементами самоуправления) менеджмента, в то время, как работники с внешним локусом контроля чувствуют себя комфортно в условиях директивного управления . Обнаружены взаимосвязи показателей локуса контроля с особенностями деятельности работников, их мотивацией, удовлетворенностью, исполнительностью и восприятием стиля управления. Так, поведение экстерналов очень сильно зависит от поощрений, а неудовлетренность трудом позволяет прогнозировать уход из организации лиц с высокими показателями внутреннего локуса контроля .

Экстерналы в целом менее удовлетворены своим статусом в организации, чаще отсутствуют на рабочем месте по каким-либо объективным причинам, чувствуют себя менее вовлеченными в свою работу и организационную жизнь, чем интерналы .

Неудовлетворенность экстерналов во многом обусловлена тем, что они воспринимают себя лишенными контроля над организационными процессами. В то же время интерналы те же процессы рассматривают как результат своих собственных действий. Любопытно то, как рассматриваемая личностная особенность влияет на здоровье сотрудников. Интерналы считают, что их здоровье находится в их собственных руках и поэтому они относятся к нему с большей ответственностью, демонстрируя стремление к здоровому образу жизни и готовность отказаться от вредных привычек. Это во многом и определяет их меньший, чем у интерналов, абсентеизм.

Ориентация на достижения — еще одна личностная особенность, позволяющая предсказать некоторые закономерности индивидуального поведения. Исследования этой характеристики сосредоточились вокруг потребности достижения. Человек с высокой потребностью достижения постоянно обуреваем желанием выполнить задание еще лучше. Он нацелен на преодоление препятствий, при этом хочет чувствовать, что его успех (или неудача) есть результат его собственных усилий. Он осознанно или неосознанно выбирает задачи промежуточной трудности. Если задача очень легкая, она не воспринимается им как вызов. Работник с высокой ориентацией на достижения не получает удовлетворения от выполнения задач, которые не являются проверкой его профессионализма и способностей. Точно так же он избегает задач, которые являются чрезмерно трудными, а вероятность успеха является слишком низкой. В этой ситуации даже в случае успеха он не получит удовольствия, считая, что здесь большая доля удачи, чем его усилий и способностей. Можно сказать, что такой человек охотно берется за задачи, имеющие приблизительно пятидесятипроцентную вероятность успеха .

Если менеджер ищет исполнителя для сложных задач, представляющих проверку мастерства и способностей, требующих ответственного отношения и напряжения сил, работники с высокой ориентацией на достижения могут оказаться наиболее подходящими.

Склонность к риску — свойство личности, выражающееся в постоянном стремлении использовать открывающиеся возможности. Исследования показывают, что склонность к риску связана с особенностями принятия решений в организациях.

Так, менеджеры с высокими показателями склонности к риску тратят меньше времени и обходятся незначительной информацией при принятии решений . Интересно, что недостаток информации и времени не сказывается на качестве этих решений: их точность и обоснованность находятся на том же уровне, что и у менеджеров, долго взвешивающих и обдумывающих свои действия .

Традиционно и вполне оправданно считается, что менеджер должен избегать рискованных решений . Однако существуют не только индивидуальные различия в склонности к риску, но и значительные различия в требованиях к этой личностной черте менеджера при решении конкретных управленческих проблем. Так, склонность к риску будет более надежным предиктором успешной работы в брокерской фирме, чем в аудиторской компании.

Догматизм — индивидуальная характеристика, отражающая отсутствие сомнения в своей правоте и неспособность к переосмыслению или переоценке уже известного. Исследования показывают, что менеджеры с высокими показателями догматизма всегда уверены в правильности своих решений и часто являются оппонентами и критиками любых программ организационного развития.

Кроме того, исследователи выявили много интересных закономерностей и связей между индивидуальными особенностями и поведением в специфических организационных ситуациях. Так, в исследовании Дж. Джонсона и Р.Хогана был выявлен целый набор личностных особенностей, которые могут прогнозировать эффективность использования менеджерами компьютерных информационных систем. Другое исследование обнаружило, что аттиттюды к компьютерным системам значимо коррелируют с фактическим использованием этих систем. Существуют также свидетельства того, что интерес к профессии является надежным предиктором будущей эффективной работы в этой области. Есть данные и о том, что по ряду личностных особенностей можно прогнозировать феномен «летуна», т. е. склонность к частой смене места работы . Существу ют данные о взаимосвязи некоторых личностных черт с определенными заболеваниями, включая сердечно-сосудистые заболевания, язву желудка, алкоголизм и наркоманию, которые являются чрезвычайно актуальными среди менеджеров .

В целом можно сказать, что в поведенческих науках уже накоплен огромный массив данных о том, что многие личностные характеристики членов организации связаны с особенностями их поведения и деятельности. Однако эти наблюдения и эмпирические данные еще очень далеки от того, чтобы можно было предложить менеджерам обоснованные принципы и надежные средства анализа и прогнозирования поведения их подчиненных, исходя из их индивидуальных особенностей.

Проблема нормы и патологии в организационном поведении.

Личностные черты как таковые представляют наибольший интерес для организационного поведения прежде всего в случаях их экстремального проявления. Здесь актуальной представляется проблема нормы и патологии в организационном поведении. Речь идет о поведении людей, которое не вписывается в привычные организационные нормы и порой является причиной не только головной боли менеджера, но и негативно сказывается на деятельности всей организации в целом.

Лиц с крайними проявлениями отдельных личностных черт называют акцентуированными личностями.

Следует отметить, что акцентуации — это не патология, а крайние варианты нормы, при которых отдельные черты личности или характера чрезмерно усилены. Вследствие этого обнаруживается избирательная уязвимость в отношении определенного рода психогенных воздействий при хорошей и даже повышенной устойчивости к другим.

Нельзя смешивать акцентуации личности с психопатиями. Психопатии — это такие аномалии характера, которые «определяют весь психический облик индивидуума, накладывая на весь его душевный склад свой властный отпечаток». Эти аномалии не подвергаются значительным изменениям в течение жизни человека, не позволяя ему адекватно приспособляться к окружающей среде вообще и организационной среде в частности.

Типы акцентуаций весьма сходны и частично совпадают с типами психопатий, поэтому существует проблема отграничения психопатий от крайних проявлений нормы. Разумеется, это задача специалиста — психиатра или психолога. Однако минимальные знания в этой области необходимы и менеджеру, нередко сталкивающемуся с проблемой «трудных» работников.

Отличия между акцентуациями и психопатиями основываются на нескольких критериях, позволяющих отличать их друг от друга. К этим критериям относятся тотальность аномалии характера, ее относительная стабильность и социальная дезадаптация. При акцентуациях может не быть ни одного из этих признаков: ни относительной стабильности тяжелой аномалии характера на протяжении жизни, ни тотальности ее проявлений во всех ситуациях, ни социальной дезадаптации как ее следствия. Во всяком случае, при акцентуациях отсутствует полное соответствие по всем трем признакам психопатии.

Особенности личности при акцентуации могут проявляться не регулярно, а лишь в некоторых ситуациях, в определенной организационной обстановке и почти незаметны в обычных условиях. Социальная дезадаптация либо не наблюдается вовсе, либо бывает непродолжительной. А. Личко отмечает еще один важный признак, отличающий акцентуации и психопатии . При психопатиях декомпенсации, острые аффективные и психопатические реакции, социальная дезадаптация возникают от любых психических травм, в самых разнообразных трудных ситуациях, от всевозможных поводов и даже без видимой причины. При акцентуациях же нарушения возникают только при определенного рода психических травмах, в некоторых трудных ситуациях, а именно лишь тогда, когда они адресуются к «месту наименьшего сопротивления», «к слабому звену» данного типа личности. Иные трудности и потрясения, не задевающие этой «ахиллесовой пяты», не приводят к нарушениям и переносятся стойко. При каждом типе акцентуации имеются свойственные ему и отличные от других типов «болевые точки», на которые менеджер должен обратить особое внимание.

В зависимости от степени выраженности выделяются две степени акцентуации характера: явная и скрытая. Явная акцентуация относится к крайним вариантам нормы и хотя акцентуации часто компенсируются и не мешают адаптации, они четко выражены и без труда диагностируются. Для организационного поведения значительно больший интерес представляет скрытая акцентуация, которая относится к обычным вариантам нормы. Существуют две классификации типов акцентуаций характера: К. Леонгардту и А. Личко .

Таким образом, на организационное поведение и деятельность оказывают влияние многие личностные и индивидуально-типологические особенности сотрудников, и знакомство с теориями и научными концепциями может помочь менеджеру в объяснении и прогнозировании поведения своих подчиненных. Однако многие из личностных характеристик довольно трудны для оценки.