25. Организационная справедливость: понятие, классификация (виды), проблемы.

Организационная справедливость. Термином "организационная справедливость" обозначается восприятие работниками отношения к ним компании как справедливого или несправедливого. Если работники считают, что к ним относятся несправедливо (воспринимаемая нехватка организационной справедливости), не приходится ждать от них ни удовлетворенности работой, ни высокой производительности труда, ни приверженности организации. При подобных обстоятельствах люди, как правило, пребывают в состоянии стресса, более настроены на писание всевозможных жалоб и на поиск новой работы. Сотрудники больших организаций или компаний, для которых характерен авторитарный стиль руководства, с "высоты своих рабочих мест", скорее всего, не очень высоко оценивают уровень организационной справедливости. Привлечение персонала к участию в принятии решений способно изменить их мнению об организационной справедливости в лучшую сторону (Schminke, Ambrose & Cropanzano, 2000).

Эмоциональная стабильность и умение адаптироваться. Результаты исследований свидетельствуют о том, что более удовлетворенные своей работой люди лучше приспосабливаются к производственным условиям и обладают более устойчивой психикой. То, что эти параметры взаимосвязаны, очевидно, но вот что из них причина, а что - следствие? Что первично - эмоциональная стабильность или удовлетворенность работой? Эмоциональная нестабильность или неудовлетворенность работой? Эмоциональная нестабильность может быть причиной неудовлетворенности любой стороной жизни, а продолжительная неудовлетворенность работой способна вызвать нервное расстройство.

26. Психологический контракт в организации.

Теория психологического контракта

Идея психологического контракта связана с пониманием взаимных обязательств двух сторон, участвующих в отношениях найма, — организации и сотрудника. Эти обязательства могут налагаться официальным контрактом или вытекать из ожиданий, которые каждая сторона связывает с противоположной стороной — участницей психологического контракта и которые стороны сообщают друг другу разнообразными трудноуловимыми или более определенными способами.

(Херриот и др., 1997).

Психологический контракт — это ожидания, связанные с обоюдными обязательствами. Ожидания превращаются в форму контракта, когда человек считает, что отдает работодателю определенный объем труда в обмен на определенное вознаграждение. Как осознанные обязательства, психологический контракт отличается от более общего понятия ожидания, поскольку контракт предполагает существование обязательств и является обоюдным.

(Руссо, 1989).

Психологический контракт — это модель «встречных ожиданий», в которой отражено, как соотносятся ожидания работника и работодателя. Он показывает, что работник предполагает дать организации и что получить он нее, и что организация предполагает дать и получить взамен. Эти ожидания могут быть деловыми и выражаться, например, в деньгах или отработанных часах, или могут принимать форму отношений, например доверия или преданности. Если работник и работодатель не разделяют общей точки зрения на эти взаимные ожидания, то в организации, скорее всего, появятся проблемы.

Особенности психологического контракта:

предполагает ожидания и обещания с обеих сторон;

обещания и ожидания имеют формальный и неформальный характер;

обещания и ожидания касаются не только деловой сферы, но и сферы взаимоотношений.

Согласно теории психологического контракта, деловые (те, что можно измерить) ожидания сотрудников, связанные с их работой в организации, определяются двумя факторами — обещаниями и обоюдностью. Со временем на основе обещаний, данных работодателем, и оценки своей работы, то есть приложенных усилий, у сотрудников формируется мнение о том, что им причитается. Обещания при этом не обязательно подразумевают явно сформулированные предложения, хотя могут и подразумевать. Работник может воспринимать обещания, наблюдая за отношением к другим сотрудникам либо сделав выводы из слов, сказанных при приеме на работу, или из подтекста разговора.

Ожидания, связанные со взаимоотношениями, являются источником проблем, поскольку относятся к неосязаемой сфере. Как вы можете сообщить другой стороне о своем уважении, доверии и преданности? Это не делается в письменном виде. При этом ожидания работника буду формироваться скорее всего не на базе официально принятых процедур, а основе его прошлого опыта. В таком случае, поскольку у каждого человека свой опыт, ожидания людей также могут различаться, даже если они выполняют одну и ту же работу. Если у каждого сотрудника с работой будут связаны свои ожидания и эти ожидания будут отличаться от того, как их понимает организация, по всей вероятности, организации не избежать проблем.

27. Психология в работе с персоналом организации: основные направления и проблемы. ????????????