22. Организационное проектирование и планирование: общее представление.

Сущность управления человеческими ресурсами заключается в том, что люди рассматриваются как достояние организации, добытое в конкурентной борьбе, которое нужно размещать, мотивировать его деятельность, развивать наравне с другими ресурсами, чтобы достичь целей организации.

Управленческий труд:

Стратегическое планирование (высший уровень управления, включая государственную власть)

Сценирование (разработка сценариев реализации стратегий)

Логистика (координация, распределение, перемещение ресурсов)

Проектирование (идеалы, образы будущего, цели)

Организационное проектирование (проектирование структуры организации)

Планирование

Информационно-аналитическая работа

Кадровый менеджмент

Оперативное управление и контроль

Организация — это хотя бы два человека, деятельность которых сознательно координируется для достижения цели.

Организацию окружает внешняя среда, из которой она получает ресурсы, а во внешнюю среду транслирует товары, услуги и отходы.

Осуществим организационное проектирование производственной фирмы по пошиву нижнего белья (трусы в ромашку с золотыми пуговицами). При этом наши возможности позволяют нанять не более 30 человек. Считаем, что маркетинг, юридические процедуры, составление бизнес-плана мы в основном осуществили. Проектируем организацию на базе ресурсного подхода.

Чтобы не упустить нужные функции, связи, наличие тех или иных сотрудников, будем пошагово уточнять содержание и переработку ресурсов фирмы.

1. Для пошива трусов с золотыми пуговицами нам понадобятся вещественные, энергетические, информационные, финансовые и человеческие ресурсы.

Вещества: сырьё, оборудование, помещения, транспорт

Энергия: электрическая энергия, тепловая энергия

Информация: юридическая, маркетинговая, технологическая

Финансы: совокупность экономических отношений, возникающих в процессе формирования, распределения и использования фондов денежных средств

2. Люди: вот это — самое главное. Попробуем определить, какие сотрудники нам нужны для доставки и обслуживания вышеуказанных ресурсов.

Сырьё: снабженец, грузчик, водитель, заведующий складом

Оборудование: механик, системный администратор

Помещение: уборщица, рабочий по обслуживанию здания, охрана (трое)

Энергия: энергетик, операторы котельной (трое на отопительный сезон)

Информация: юрист, маркетолог, технолог, секретарь-делопроизводитель

Финансы: бухгалтер, кассир

Ну, и кто-то должен еще трусы шить. Значит, добавим закройщицу и швей. Вот только в каком количестве?

Если мы посчитаем всех сотрудников до закройщицы получим число — двадцать один человек. Плюс одно местечко Вам — как владельцу и управляющему фирмой. На долю швей останется всего девять вакансий. Они производят реальную продукцию, но вряд ли прокормят такое количество управленческого и обслуживающего персонала. Поэтому будем укрупнять функции, сокращая число сотрудников.

Функции снабженца, грузчика, водителя может выполнять один человек — заместитель директора по снабжению.

Секретарь-делопроизводитель всегда находится на территории, может выполнять функции заведующего складом. Она же может быть и уборщицей, либо помещение будут по графику убирать швеи за отдельную плату.

Функции энергетика, механика и рабочего по обслуживанию здания, как и системного администратора будет выполнять главный инженер. Где взять такого мастера на все руки? Из офицеров сокращаемой армии. Водительские права, удостоверение для эксплуатации электроустановок есть, прошли суровую школу и все умеют.

Бухгалтер и кассир выступят в одном лице главного бухгалтера. При поездках в банк за деньгами её могут сопровождать зам по снабжению и главный инженер на вашей фирменной «Газели» для перевозки тканей и готовых трусов. Для организации производства необходим будет начальник швейного цеха. А для отслеживания рынка трусов, технологий, моды на нижнее бельё, заготовки лекал для раскроя тканей пригласим с факультета легкой промышленности КХТИ дизайнера, возложив на неё эти функции.

Итак, считаем (не забыв опять же директора): шесть человек управленческого персонала и директор.

На производственный персонал остается двадцать три вакансии. Из них формируем три бригады швей по семь человек и двух закройщиц-упаковщиц-учётчиц. Работа может быть трёхсменной, чтобы не простаивало оборудование. Доставлять работниц в ночную смену и обратно будет та же «Газель».

Отметим, что мы пока остаемся в рамках индустриального общества. В постиндустриальном работать будут сплошные роботы и компьютеры, а освободившиеся швеи будут вышивать крестиком.

Теперь расставим сотрудников по этажам управленческой иерархии. Директору подчиняется главный инженер, ему — секретарь-завскладом. Также директор руководит работой зама по снабжению, начальника цеха, которому подчиняются бригадиры, а им — швеи. Эти связи называются линейным управлением.

Связь директор—главный бухгалтер называется функциональным управлением. Бухгалтер выполняет не любые приказы директора, а только не нарушающие финансовую дисциплину, и консультирует директора, как штаб — генерала.

Связь директор—дизайнер — это проектное управление. Если изменится конъюнктура рынка трусов, появится новая мода, дизайнер разработает новые образцы, составит обоснование изменения производства, совместно с бухгалтером — бизнес-план и директор даст команду закупить новое оборудование, ткани, липучки и начать производство нового товара.

В малой организации всю эту структуру можно проработать «вручную», и то есть опасность забыть какие-либо функции. А представьте, что у вас сотни, тысячи сотрудников?

Задание: применяя ресурсный подход, спроектируйте структуру фирмы из тридцати человек по производству или оказанию услуг. Профиль фирмы — на ваш выбор.

Организационное планирование,

это процесс преобразования анализа в проект. Оно определяет структуру, отношения, роли, требования к человеческим ресурсам и направления, по которым необходимо осуществить изменения. Не существует единственного «наилучшего проекта». Всегда есть выбор между различными альтернативами. Логический анализ поможет при выборе альтернатив, но превалировать будет закон ситуации. Окончательный выбор будет обусловлен текущими и будущими обстоятельствами организации. На него сильно повлияют личные и человеческие соображения — склонности высшего руководства, сильные и слабые стороны руководства в целом, наличие людей для заполнения штата новой организации и необходимость принять во внимание чувства тех сотрудников, на которых изменения скажутся. Холодная логика иногда ведет к необходимости игнорировать эти соображения. В любом случае, все должно быть сделано продуманно, и при планировании и внедрении плана создания новой организации следует отдавать себе отчет в последствиях.

Возможно, нужно будет согласиться с тем, что в ближайшей перспективе не удастся логично перегруппировать виды деятельности, потому что нет человека с необходимым опытом, чтобы возглавить новое подразделение, или потому, что способные люди настолько прочно укоренились в какой-то сфере, что вывести их оттуда означало бы нанести серьезный ущерб их морали, что снизило бы общую эффективность новой организации.

Самый худший грех, который могут совершить проектировщики организации, — это навязывание своей собственной идеологии. Их работа состоит в том, чтобы обладать знаниями из различных областей, быть восприимчивыми, анализируя ситуацию, и осмотрительными, оценивая альтернативы.

Спланировав организацию и определив структуры, отношения и роли, следует подумать о том, как все это осуществить. Можно посоветовать реализовать составленный план в несколько этапов, особенно если необходимо найти и подготовить новых сотрудников.