15. Компоненты социальных систем: организационная культура (понятие и основные особенности).

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

Организационная культура – это система норм, правил и моральных ценностей, регламентирующая отношения между членами организации. Организационная культура неразрывно связана с организационным поведением, в котором принято выделять: поведение руководителя; групповое поведение; индивидуальное поведение (поведение личности). Основная цель организационного поведения заключается в том, чтобы помочь людям более продуктивно выполнять свои обязанности и получать от этого большее удовлетворение. Для реализации этой цели должны быть сформированы ценностные установки каждой личности в отдельности и всей организации в целом. Организационная культура является элементом информационной среды деловой организации. Так как сама организация является частью общественной системы, ее деловая культура является составной частью общественной культуры.

Воздействие общества на деятельность организации многообразно. Культурная среда организации зависит от степени развитости общества, существующих местных и национальных традиций, правовых и социально-нравственных факторов общественной жизни. Указанные факторы в разной степени (прямым или опосредованным путем) влияют на формирование организационной культуры внутри организации. Одной из основных задач организационной культуры является снижение доли субъективного фактора в реализации процедур управления и, соответственно, снижение управленческого риска. Это достигается за счет обезличенности создаваемой организационной культуры. Разумеется, деятельность каждого конкретного человека зависит от психологических и физических свойств индивидуума, уровня образования, опыта и других личностных факторов. Однако сотрудник должен знать, что нарушение установленного распорядка ведет к административной ответственности вплоть до увольнения.

В случае несовпадения объективных требований, порожденных организационной культурой, и психофизических качеств личности возникает противоречие, которое в ряде случаев может быть устранено путем проведения административных мероприятий. Одним из важных мероприятий по поддержанию организационной культуры, сложившейся в организации, является оценка профессиональной пригодности персонала. Это особенно важно при наборе новых сотрудников. Одним из важнейших элементов организационной культуры является действующая система мотиваций – набор способов побуждения членов организации к активной творческой деятельности для достижения своих личных целей и целей организации. Основой для разработки системы мотиваций экономического типа служит потребность в вознаграждении.

16. Организационная культура: концептуальные модели и проблемы диагностики.

В последние 20 лет сильно возрос интерес к культуре организаций. Это связано с осознанием того влияния, которое организационная культура (ОК) оказывает на успехи и эффективность организации. Проведенные в начале 80-х гг. исследования [Deal, Kennedy, 1982; Peters, Waterman, 1982] показали, что процветающие компании отличаются высоким уровнем культуры, которая формируется в результате продуманных усилий, направленных на развитие духа организации. В нашей стране актуальность социально-психологических исследований ОК определяется кардинальными изменениями в политической и социально-экономической сферах, влияющими на характер отношений между организацией и человеком. Все чаще управленцы и консультанты, как за рубежом, так и у нас, в0рят о диагностике и формировании корпоративной (организационной) культуры, корпоративного духа, системы корпоративных ценностей [Организационное консультирование,... [995; Shafritz, Ott, 1992]. Разные (в основном западные) фир-мь1 осуществляют программы развития или изменения корпоративной культуры [Гришин, 1995; Парке, 1994].

Изучение ОК — сравнительно новое направление в организационной психологии, пришедшее на смену традиционным исследованиям социально-психологического климата организации. В основе теорий данного подхода лежат предпосылки, радикально отличающие их от основных школ организационной науки. Кроме того, представители этого направления, как правило, не верят в то, что количественные, квазиэксперимен-альные методы исследования могут быть особенно полезны для изучения организаций [Shafritz, Ott, 1992]. Хотя первые заботы, в которых понятия «организационная культура» или «культура фабрики» появились в начале 50-хтг. [Jaques, 1951; Whyte, 1956], проблема природы и содержания ОК привлекла внимание исследователей только в конце 70-х. С начала 80-х она становится «горячей темой» книг, журналов и газет для ученых и управленцев [Deal, Kennedy, 1982; Ouchi, 1981; Ре->rs, Waterman, 1982]. Первой серьезной теоретической работой по проблеме считается книга известного американского специалиста в области организационной психологии Э. Шейна «Организационная культура и лидерство» [Schein, 1985]. настоящее время организационно-культурный подход — одно из наиболее популярных направлений в изучении организации и управления. <...>

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЯ ОБ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЕ

Понятие «культура» относится к теоретическим конструктам, изучаемым несколькими научными дисциплинами, каждая из которых исследует и интерпретирует его различным образом. Культура часто рассматривается как детерминанта социальной жизни, отражающаяся в языке, поведении, ритуалах и мифах той или иной группы людей. Такое понимание зародилось в рамках антропологии, изучающей исторически! возникшие особенности народов, отличающие их от других в первую очередь, образ мышления и ценностные ориентации системы символов, традиции и ритуалы [Розин, 1994].

Относительно содержания понятия «организационная культура» среди исследователей нет единого мнения. Существует несколько подходов к рассмотрению культуры организации. В самом общем виде можно выделить два способа использования данного понятия [Smircich, 1983]. В первом случае культура рассматривается как одна из организационных подсистем I (наряду с технологической, административной и т. д.), выполняющая функции адаптации организации к окружающей среде и идентификации ее сотрудников. В этом смысле термин «организационная культура» описывает атрибут или свойство группы и представляет собой «совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта» [Michon, 1 Stern, 1985]. Определяемая таким образом культура может быть использована в исследованиях как внешняя независимая I переменная (как влияние, например национальной культуры 1 на организацию) или как внутренняя переменная, характеризующая ценности или стиль одной или более организаций. Таким образом, организации обладают различными культурами.

Другой подход к использованию данного термина состоит в том, что «культура» — это то, чем организация является. С этих позиций «организации понимаются и анализируются главным образом не в экономических или материальных терминах, а в терминах экспрессивных, мыслительных или символических аспектов» [Smircich, 1983]. Данная точка зрения 1 выражает более субъективный, или феноменологический взгляд 1 на организацию и имеет много общего с концепцией открытых систем [Scott, 1987].

Оба подхода анализируют способы функционирование культуры как системы управления. Каждая организация обязательно имеет культуру, но некоторые создают сильную культуру — набор четко определенных представлений о ценностях и руководящих принципах, понимаемых, одобряемых Н вынашиваемых всеми членами организации. Такие представления вводятся и поддерживаются с помощью ритуалов и церемоний — мест выражения коллективной солидарности и лояльности, посредством выдвижения героев, олицетворяющих общие цели, путем создания слоганов и символов, обозначающих общие ценности [Deal, Kennedy, 1982; Peters, Wa¬terman, 1982].

В подавляющем большинстве авторы рассматривают организационные феномены как социально сконструированные в ходе взаимодействия членов организации [Wilpert, 1995]. Такими конструкциями могут быть мифы, ритуалы, сплетни, рассказы, символы, фантастические цели и т. д. — все, что создает основу разделяемых организационных ценностей и значений. К настоящему времени в литературе по ОК доминируют три основных теоретических подхода к ее изучению [Mohan, 1993]: символический; когнитивный; систематический (целостный).

Символический подход. Б. Вильперт, автор недавно опубликованного обзора исследований в области «организационного поведения», отмечает, что символическое направление в изучении организаций пользуется широкой популярностью по обе стороны Атлантики [Wilpert, 1995]. Проблема так называемого «организационного символизма», или «символического менеджмента» анализируется в работах с конца 70-х гг. Основные посылки данного подхода: 1) смысл или интерпретации происходящего в организации важнее того, что происходит в действительности; 2) нестабильность и неопределенность, широко распространенные в большинстве организаций, препятствуют рациональному решению проблем и принятию решений; 3) люди используют символы для уменьшения неопределенности и установления ориентиров поведения при столкновении с нестабильностью. В качестве символов могут выступать эмблемы, флаги, мифы, анекдоты, клички, привычки, обычаи и т. п. Руководители посредством символов могут поддерживать идеологию организации и ориентировать сотрудников в сложном мире. Символы имеют смысл и приносят пользу только тогда, когда члены организации понимают их значение одинаково, что определяется в первую очереди существующими культурными ценностями. Исследователи обычно рассматривают «символическое управление» как течение внутри организационно-культурного подхода [Shafntz,: Ott, 1992].

Когнитивный подход. Как отмечается в литературе [Занковский, 1996; Ilgen, Klein, 1988], исследование когнитивны и символических аспектов деятельности организации, рассматриваемых при этом как коллективные формы сознания, чрезвычайно важно при анализе современных организационных культур. Многие исследователи указывают на возрастающую необходимость рассмотрения организаций как систем сознательно координируемых коллективных действий, в ходе которых их участники вовлечены в непрерывный, интерактивный и творческий процесс порождения смысла существования в целом и смысла труда в частности [Smircich, 1983]. «По своей сущности организации являются продуктом мысли и действия своих членов», утверждают редакторы книги «Думающая организация» [Sims, Gioia, 1986], хотя, конечно, они не; сводят организацию исключительно к продуктам когнитивных процессов своих членов. Однако в контексте когнитивного подхода основной акцент делается на таких аспектах культуры, как коллективное сознание, когнитивные схемы или общая система знаний, верований и правил, определяющих соответствующие формы поведения.

Понимаемая таким образом ОК представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, выполняющих репрезентативные, директивные и аффективные; функции и способных создавать культуральное пространство; и особое ощущение реальности. Предполагается, что даже хаотичное и кажущееся бессмысленным поведение порождается относительно четкими имплицитными правилами, определяемыми базовыми когнитивными структурами. «Рассмотрений организаций как систем знаний открывает новые перспектив вы для понимания феномена организованной деятельности.

Здесь возникают следующие исследовательские вопросы: какова структура используемого знания? Каковы правила и сценарии, которые руководят действиями людей?» [Smircich, 1983]. Этот подход предполагает изучение организационного поведения как системы субъективных значений, которые разделяются членами конкретной организации и являются для внешнего наблюдателя определенными правилами, выполняемыми данной организацией.

Систематический подход. Есть два главных подхода к определению культуры: 1) это наблюдаемые образцы поведения членов сообщества, речь и способы использования материальных объектов; 2) это то, что распространено в умах членов сообщества, т. е. верования, ценности и идеи, объединяющие людей. Естественно, что появляются концепции, в которых культура понимается как сложное «естественно-искусственное» образование с двумя основными подсистемами: «нормативно-семиотической» и «материально-денотативной» [Розин, 1994].

Кроме того, систематический (или целостный) подход имеет свои истоки в рассмотрении климата организации как интегральной характеристики ее среды. Некоторые авторы [Schneider, 1990; Wilpert, 1995] рассматривают исследования организационного климата как релевантные изучению культуры организации. Понимание социально-психологического климата как глобальной характеристики организации объединило в себе концепции климата как набора объективных свойств организации (ее объем, формальная структура, стиль руководства, цели организации и др.), с одной стороны, и как психологической среды (субъективные впечатления, восприятие организации со стороны ее работников), с другой [Паповян, 1978].

П. Харрис и Р. Моран [Harris, Moran, 1991], в концепции вторых целостный подход находит современное воплощение, включают в содержание ОК следующие десять характеристик; Ч осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие поощряют их внешнее проявление; в одних случаях зависимость и творчество выражаются через сотрудничество, а в других — через индивидуализм); 2) коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной" невербальной коммуникации и открытость коммуникации разнятся от группы к группе, от организации к организации; жаргон, используемые аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций); 3) внешний вид одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, степень опрятности, применение косметики, прически и т. п. отражают наличие множества микрокультур); 4) что и как едят люди, привычки и традиции в этой? области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят! с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; наличие дотации на питание; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т. п.); 5) осознание времени, отношение нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников: соблюдение временною распорядка и поощрение за это; способ использования времени); 6) взаимоотношения между людьми (характер отношений по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т. п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов); 7) ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) — что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т. п.) и как эти ценности сохраняются; 8) вера во что-то и отношение; к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т. п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам и т. п.; влияний религии и морали); 9) процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; подходы к объяснению причин и т. п.); 10) трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственности по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; оценка работы и вознаграждение; продвижение по работе и т. д.).

Наиболее популярен подход, развитый Э. Шейном на основе концепции культурологов Ф. Р. Клакхон и Ф. Л. Стродбека: организационную культуру можно охарактеризовать как набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность. Эти правила и приемы — отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений. Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные [Schein, 1985]. OK обладает также определенной структурой. Э. Шейн предложил рассматривать ее по трем уровням. Первый — «поверхностный» или «символический» — включает такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т. п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах ОК. На втором — «подповерхностном» — изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит более осознанный характер и зависит от желания людей. Как отмечает Э. Шейн, исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем возникают почти непреодолимые сложности. Третий — «глубинный» — включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей в организации, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие ОК.

Соответственно тому, на каком из указанных уровней сосредоточено внимание исследователя, говорят о делении ОК на субъективные и объективные. Субъективная ОК проистечет из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов «символики», особенно ее «духовной» части: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общение и лозунгов. Субъективная ОК служит основой формирование управленческой культуры, т.е. стилей руководства и решение руководителями проблем, их поведения в целом. На этом основано различие между схожими на вид ОК. Объективную OK обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили. Все это в какой-то степени отражает ценности, которых придерживается данная организация. Хотя оба аспекта ОК важны при анализе организаций, однако субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения специфики конкретных организаций [Виханский, Наумов, 1995].

ПРОБЛЕМЫ ДИАГНОСТИКИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Анализ литературы показывает, что есть два основных подхода к проблеме диагностики и изучения ОК: идиографический («понимающий», «интерпретативный»), в основе которого лежит использование качественных методов, в том числе анализ документов, включенное «этнографическое» наблюдение, глубинные интервью и т. п.; формализованный (количественный); характеризующийся использованием различных стандартизированных опросников.

Среди популярных формализованных инструментов исследования ОК особое место занимает концепция Г. Ховштеда [Hofstede, 1980]. Автор предлагает изображать организацию в системе четырех культурных координат.

Дистанция власти: каждая организация обладает своим социально одобряемым неравенством статусов сотрудником при постановке задач, выборе средств их реализации и процедур согласования, при разрешении конфликтов и т. д. Готовность и критерии лояльного отношения к неравноправию в разных культурах различны.

Мужественность/женственность: этот параметр отражает систему мотивации в организации — насколько системы оценки, вознаграждения и продвижения сотрудников связаны с конкретными результатами их деятельности. В культурах с ярко выраженной «мужественностью» открыто пропагандируется примат материального успеха и такого качества, как решительность. В то время как общество с «женственной» культурой заботится прежде всего о качестве жизни (забота о «малом и слабом»).

Стремление к избеганию неопределенности: этот параметр указывает на степень стремления людей избежать ситуаций, в которых они чувствуют себя неуверенно, и отражает степень формализации деятельности — четкое определение целей без конкретного предписания путей и способов их достижения или значительная регламентация действий разработанными правилами и процедурами.

Индивидуализм/коллективизм проявляется в образцах поведения и культивируемых стилях управления. Индивидуализм предполагает, что человек действует исходя из собственных интересов и интересов, ближайших к нему людей. Коллективизм основывается на том, что каждый человек по рождению или по работе принадлежит к более или менее сплоченной группе и не может считать себя свободным от нее. Группа заботится об удовлетворении запросов индивидуума, требуя от него в свою очередь полного и безусловного подчинения.

Очень популярна диагностическая модель, разработанная на основе концепции Р. Лайкерта. Лайкерт считал, что организация характеризуется пятью переменными: коммуникации, мотивация, принятие решений, контроль и координация. Значения этих переменных зависят во многом от двух базовых Представлений руководства о природе работников (эти представления описаны Мак-Грегором как теории «X» и «Y»). Согласно теории «X», люди изначально не любят трудиться, стараются избавиться от ответственности, больше всего хотят защищенности, а чтобы заставить их трудиться, необходимо пользовать принуждение, контроль и наказание. Согласно теории «Y», при благоприятных условиях (имеется в виду соблюдение руководством принципа поддерживающих отношений и использование групповых методов принятия решений люди будут стремиться брать на себя ответственность, функции контроля и самоуправления. Лайкерт описал четыре базовые системы организационного (управленческого) стиля; характеризующиеся различной степенью сочетания авторе тарного и демократического стилей [Likert, 1967].

По мнению Э. Шейна, для диагностики организации недостаточно Простого описания ее структуры, коммуникации, норм и ценностей. Настоящая организационная парадигма, по Шейну, определяется тем, какую позицию занимают члены организации по следующим базовым предположениям:

— Отношение к природе: как члены организации рассматривают отношение организации к окружающей ее среде — как доминирующее, подчиненное, гармоничное или ее задачей является нахождение соответствующей ниши?

— Природа реальности и правды: лингвистические и поведенческие правила, которые определяют, что реально, а что нет, что такое «факт» и как, в конце концов, определяется правда? Является ли правда обнаруженной? Каковы базовые концепции времени и пространства?

— Природа человека: что значит быть человеком и что рассматривается как внутренне присущее ему, или основное? Является ли человек по природе добрым, злым или нейтральным? Совершенно ли человеческое существование?

— Природа человеческой активности: что значит для человека делать что-то правильно? (на основе выше рассмотренных предположений о реальности, окружающей среде и природа человека). Значит ли это быть активным, пассивным, саморазвивающимся, фаталистом или что? Что работает и что играет?

— Природа человеческих взаимоотношений: что рассматривается как «правильное» во взаимоотношениях между людьми? Является ли жизнь сферой сотрудничества или соревнования — индивидуальной, групповой или общинной? На чем основываются взаимоотношения — на традиционной линейной власти, харизме или др.?

Вскрыть эти неосознаваемые предположения Э. Шейн предлагает путем изучения истории организации, проследив, какими методами она справлялась с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. При этом он считает, что реальную QK компании невозможно описать только формализованными методами. Возражает он и против магических рекомендаций, что надо наблюдать и о чем спрашивать. Для него вскрытие организационной парадигмы — это совместное с членами организации исследование через повторяющиеся индивидуальные и групповые интервью [Schein, 1985].

Тем не менее, как отмечают А. Ксеникоу и Э. Фэрнхэм, повышенный интерес к концепции корпоративной культуры привел к разработке различных опросников для ее измерения. Для систематических сравнений культур различных организаций необходимы стандартизированные методики, которые позволяют использовать статистические методы обработки. Это, конечно, приводит к тому, что вместо рассмотрения целостной культуры исследователи концентрируют свое внимание на наиболее важных с их точки зрения аспектах культуры. Наиболее популярна операционализация данного понятия в виде совокупности поведенческих норм или ценностей [Xenikou, Furnham, 1995]. В исследованиях OK какой-либо конкретной фирмы часто используется совмещение качественных и количественных методов [Wilpert, 1995].

Заключение. Многие ученые и практики отмечают, что понятие «организационная культура» полезно и в исследовательском, и в практическом аспектах. Однако единой концепции не существует. Обилие определений объясняется прежде всего широтой содержания этого понятия. Даже в антропологии, откуда оно заимствовано, много разных школ и индивидуальных версий культуры. Отчасти поэтому исследования, весьма разнообразные по типу и тактике проведения (сравнительные и лонгитюдные, имитационно-экспериментальные, долевые, консультативная практика), а также по типу обследуемых организаций (деловые фирмы, больницы, университеты), трудносопоставимы между собой. Тем не менее, несмотря на критику применения самого понятия «организационная Культура» и попытки замены его другими конструктами [Bridges, 1992], данное направление исследований организационного поведения завоевывает все больше сторонников и среди ученых, и среди менеджеров-практиков.