18

Лекції 5,6 Тема: 1. Трудові спори про поновлення на роботі План

1. Особливості трудових спорів про поновлення на роботі.

2. Порядок судового розгляду окремих категорій трудових спорів про поновлення на роботі:

а) трудові спори, пов'язані з розірванням трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39 КЗпП України);

б) трудові спори, пов'язані з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця за п.1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України;

в) трудові спори, пов'язані з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця за п.2 ч. 1 ст. 40 КЗпП України;

г) трудові спори, пов'язані зі звільненням працівника за порушення трудової дисципліни (пп. 3, 4, 7, 8 ч. 1 ст. 40 КЗпП України та п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України);

r) трудові спори, пов'язані з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця за п.2 ч. 1 ст. 41 КЗпП України.

Література:

1. Бурак В.Я. Трудові спори: порядок їх вирішення в Україні. — К. : Т-во "Знання", КОО, 2003. — 382 с.

2. Про практику розгляду судами трудових спорів: постанова Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р., №9 // Там же. – 2006. – №2.

3. Балюк М., Гончарова Г. Зміни в організації виробництва і праці та соціальне партнерство // Право України. — 1996. — № 11.

4. Максим Мягченко. Трудові спори: судова практика Класифікація трудових спорів // «Справочник кадровика». – апрель 2005 г. - № 4 (34). - С. 10.

1. Особливості трудових спорів про поновлення на роботі

Сучасний досвід засвідчує, що серед трудових спорів, які виникають у відносинах між працівником та роботодавцем, значна частка стосується тих, які випливають із незаконного звільнення (переведення) працівника, а відтак, пов’язані із його поновленням на роботі.

Передумовами виникнення цього виду спорів є вчинення з боку роботодавця правопорушень, які зазвичай на практиці зумовлені відсутністю чітких та злагоджених дій кадрових та правових служб роботодавця.

Працівник може:

а) відмовитись від подальшого поновлення на роботі;

б) ініціювати поновлення на роботі шляхом звернення до роботодавця, вищого органу (самозахист) або ж  до суду – нас цікавить другий випадок.

Самозахист. Слід зазначити, що працівникам не варто нехтувати можливістю звернення саме до роботодавця з клопотанням, безперечно, вмотивованим, про поновлення на роботі, і так би мовити «полюбовно» (за взаємною згодою) розв’язати конфліктну ситуацію. Якщо  роботодавець згодний з аргументами такого клопотання, то він може скасувати власне рішення та поновити працівника на роботі. Це вигідно як для роботодавця, так і для працівника, оскільки вони  уникають додаткових моральних та матеріальних втрат.

Працівнику слід також брати до уваги і можливість звернення до вищого щодо роботодавця органу (якщо такий є). Досить часто у цій ситуації спрацьовує вмотивоване звернення, де працівник має обґрунтувати незаконність рішення роботодавця, які призвели до втрати роботи. Вищий орган може прийняти рішення стосовно скасування  наказу роботодавця  про звільнення та зобов’язати роботодавця поновити працівника на роботі. 

Спір про поновлення на роботі — це спір за позовною заявою працівника про поновлення його на роботі в разі незаконного звільнення.

Відповідно до частини 1 статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Згідно з частиною 3 статті 235 КЗпП у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону.

Спори про поновлення на роботі незаконно звільнених працівників розглядаються судом в порядку, передбаченому цивільно-процесуальним законодавством. Разом з тим розгляд вказаної категорії спорів має свої особливості, які визначаються законодавством про працю.

Особливості:

1) Строки звернення до суду - для спорів про звільнення встановлено спеціальні строки — один місяць, який, на відміну від загального, обчислюється з дня вручення працівникові копії наказу про звільнення або з дня видачі йому трудової книжки.

Необхідно звернути увагу!!! Статтею 47 КЗпП передбачено, що в разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов’язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу про звільнення з роботи. Цього самого дня власник або уповноважений ним орган зобов’язаний видати працівникові належно оформлену трудову книжку. Але на практиці ці дві дії роботодавець, порушуючи зазначені вимоги закону, не завжди вчиняє саме в день звільнення чи в один і той самий день. Тому в цьому разі днем, з якого обчислюється місячний термін звернення до суду, є день учинення роботодавцем ранішої дії — чи то буде вручення працівникові копії наказу про звільнення, чи видача йому трудової книжки, оскільки відтоді працівникові уже відомо про порушення його суб’єктивного права.

Слід зазначити, що відповідно до пункту 1.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58, трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві усіх форм власності або у фізичної особи понад п’ять днів, а на осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи. Тому в разі незаконного звільнення працівника, що працевлаштувався вперше і пропрацював менше п’яти днів, а також працівника-сумісника днем, з якого обчислюється місячний термін звернення до суду, є день вручення працівникові копії наказу про звільнення.

2) У позовні заяві працівник не обмежений вимогою поновлення на роботі. Визначаючи конкретні позовні вимоги, працівники-позивачі найчастіше просять поновити на роботі, проте працівник може вимагати виплати середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу (ст.ст. 235, 238 КЗпП України), а також ставити питання щодо відшкодування моральної шкоди (ст. 237-1 КЗпП України).

Позовна заява до суду подається з дотриманням правил під­відомчості та підсудності. Позовна заява подається до суду з дотриманням вимог цивільно-процесуального законодавства. Крім того, працівник повинен подати копію наказу про припинення трудового договору або копію трудової книжки, а також довідку про свій середньомісячний заробіток (суд, виносячи рішення про поновлення на роботі, зобов'язаний також винести рішення про виплату працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу).

3). Суд повинен дослідити, чи дотримані умови припинення трудового договору. Такими умовами є:

• наявність законної підстави для припинення трудового договору;

• дотримання встановленого порядку припинення трудового договору;

— належним чином оформлений юридичний факт припинення трудових правовідносин.

Законні підстави припинення трудового договору визначаються КЗпП України. Для окремих категорій працівників спеціальними законами передбачаються додаткові підстави припинення трудового договору. Статтею 7 КЗпП України передбачається, що підстави припинення трудового договору можуть визначатися й іншим законодавством. Зокрема для сумісників, тимчасових і сезонних працівників додаткові підстави припи­нення трудового договору встановлено підзаконними норматив­ними актами. Виходячи з ч. 3 ст. 21 та з п. 8 ст. 36 КЗпП України, законною підставою припинення трудового договору може бути будь-яка передбачена контрактом.

Належний порядок припинення трудового договору може встановлюватись як для окремих груп підстав, так і для кожної підстави зокрема. Як правило, він встановлюється законодавством. Разом з тим він може визначатися й угодою сторін трудового договору (наприклад, при припиненні трудового договору за угодою сторін, або з підстав, передбачених контрактом).

Остання, третя, умова служить у суді доказом правильності дотримання двох перших умов. Досліджуючи зміст заяви працівника, зміст наказу про припинення трудового договору та інші документи, суд виносить рішення про законність чи незаконність припинення трудового договору. Тим самим, підставою для ініціювання поновлення працівника на роботі може бути: як не законність підстави припинення (невідповідність чинному законодавству наказу роботодавця про звільнення (переведення)), так і  порушення встановленої законом порядку (процедури) звільнення (переведення).

4) Строк розгляду справ Згідно зі ст. 157 Цивільного процесуального кодексу суд розглядає справи про поновлення на роботі протягом розумного строку, але не більше одного місяця. У виняткових випадках, за клопотанням сторони, з урахуванням особливостей розгляду справи, суд ухвалою може продовжити термін її розгляду, але не більше як на один місяць.