III. Этап обеспечения долговременного и успешного функционирования кружков.

Перед каждым членом кружка ставится определённая задача, и в личных планах членов кружка фиксируются поэтапные сроки её выполнения.

В большинстве японских фирм преобладает форма морального стимулирования успешной работы в кружках. Во внутрифирменных изданиях пропагандируется опыт работы кружков и их членов, президенты фирм учреждают специальные премии, медали, почётные знаки, которыми награждаются отличившиеся. Материальное вознаграждение, получаемое за участие в кружках качества, невелико.

Результаты деятельности кружков контроля качества: прямой экономический эффект, созданием морально-психологического климата, способствующего активизации деятельности рабочих по совершенствованию организации труда на собственном участке.. Рабочим внушается, что вклад в прибыль предприятия за счёт успешной работы кружков качества уже сам по себе должен восприниматься ими как стимул к дальнейшей работе, а труд, в результате которого получен этот вклад, приносить удовлетворение.

Японский опыт в решении задач управления персоналом и повышения качества продукции, обеспечивший ей самую высокую конкурентоспособность на мировом рынке, изучается менеджерами многих стран мира. Американские компании прилагают значительные усилия к развитию аналогичных групп на своих предприятиях. Российские предприятия также могут извлечь немало полезного из японской практики управления человеческим фактором. Эффективное использование людских ресурсов должно рассматриваться как долговременная стратегия управления.

6. Принципы организации труда.

Деятельность в области организации труда должна осуществляться на основе определенных общих и частных организационных принципов. Сфера действия общих принципов не ограничивается только проблемами организации труда, они универсальны и необходимо руководствоваться ими также по совершенствованию организации труда.

К общим принципам относятся: комплексность, системность, научность, непрерывность, нормативность, экономичность.

Частные принципы делятся на:

• принципы, применяемые к отдельным элементам и направлениям организации труда (принципы разделения труда, кооперации труда, организации рабочих мест, оптимизации условий труда, рационализации приемов и методов труда и т.д.);

• принципы, специфические для отдельных сфер, отраслей деятельности или отдельных рабочих мест;

• принципы, действующие в ограниченной области внутри какого-либо элемента организации труда (например, принципы экономии движений, компоновки оборудования на рабочем месте и т.д.).

2. Форма оплаты труда. Мотивация труда.

   1. Стимулирование труда и его методы.

Стимул - это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой).

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием.

Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.

Перечислим общие стимулы, побуждающие человека лучше работать:

• деньги;

• уважение;

• самоутверждение;

• чувство принадлежности к организации;

• приятная рабочая обстановка;

• похвала;

• гибкий график работы;

• осознание себя членом команды;

• возможность внесения идей и предложений;

• возможность учиться;

• карьера;

• товарищеские отношения;

• признание заслуг;

• вознаграждение;

• возможность работать дома;

• независимость;

• премии;

• творческая атмосфера;

• благодарность за сверхурочную работу;

• чувство уверенности в работе;

• сотрудничество с другими людьми;

• устоявшийся рабочий процесс;

• доверие руководства.

Деление стимулов на «материальные» и «моральные» условно, поскольку они взаимосвязаны. Например, премия выступает и как акт признания по отношению к работнику и как оценка его заслуг, а не только материальное вознаграждение результатов труда.

Типовая структура дохода сотрудника предприятия может быть представлена следующим образом: