Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, соз­дание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными принципами Трудового кодекса (ТК) являются: -свобода труда (каждый вправе самостоятельно выбирать профессию и род деятельности);

• запрещение принудительного труда и дискриминации в сфе­ре труда;

• защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

• обеспечение права каждого работника на справедливые ус­ловия труда;

• обеспечение права работников и работодателей на объеди­нение для защиты своих прав и интересов;

• сочетание договорного государственного регулирования трудовых отношений;

• социальное партнерство;

• обязательное возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

• обеспечение государственной защиты прав работников;

• право работников на индивидуальные и коллективные спо­ры, в том числе и на забастовку;

• обеспечение прав профсоюзов на контроль за соблюдением трудового законодательства;

• защита достоинства граждан;

• обеспечение права на социальное страхование работни­ков.

Новый ТК РФ значительно упорядочил и расширил принципы трудового законодательства, в нем впервые четко разграничива­ются интересы работников и работодателей вплоть до создания отдельных профсоюзов. Однако многие принципы, например принцип защиты от безработицы, носят исключительно деклара­тивный характер.

При современном экономическом положении России это представляется скорее пожеланием, чем реальной возможно­стью.

Понятие трудовых отношений

Трудовые отношения - это отношения, основанные на согла­шении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции с подчинением работни­ка правилам трудового распорядка при обеспечении работодате­лем условий труда, предусмотренных трудовым законодательст­вом и трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работо­дателем в следующих случаях (ст. 16):

• на основании волеизъявления сторон;

• на основании избрания на должность;

• при избрании по конкурсу на замещение соответствующей

должности;

• при направлении на работу уполномоченными законом ор­ганами в счет установленной квоты;

• на основании судебного решения о заключении трудового

договора;

- при фактическом допущении к работе с ведома работодате­ ля или по поручению его представителя независимо от оформле­ ния трудового договора.

Особенно важен последний пункт, так как КЗОТ четко огова­ривал, что работник при фактическом допуске к работе автома­тически становится полноправным участником трудовых отно­шений, причем принятым по бессрочному договору без испыта­тельного срока, так как подобные условия могут быть внесены в договор только с согласия работника.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работо­датель.

Работодатель может быть как физическим, так и юридическим лицом (ст. 20).

Понятие социального партнерства

Социальное партнерство - это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодате­лями (представителями работодателей), органами государствен­ной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непо­средственно связанных с ними отношений.

Наиболее важными направлениями по обеспечению социаль­ного партнёрства ТК считает:

• организацию труда и отдыха;

• трудоустройство;

• повышение профессиональной подготовки;

• заключение коллективных договоров и соглашений;

• участие трудового коллектива в управлении предприятием;

• материальную ответственность работодателей и работников в сфере труда;

• надзор и контроль за соблюдением трудового законодатель­ства;

• разрешение трудовых споров.

Основные принципы социального партнерства:

• равноправие сторон;

• уважение и учет интересов сторон;

• заинтересованность сторон в участии в договорных отно­шениях;

• содействие государства в укреплении и развитии социаль­ного партнерства на демократической основе;

• соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;

• полномочность представителей сторон;

• свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сфе­ру труда;

• добровольность принятия на себя сторонами обязательств;

• реальность обязательств;

• обязательность выполнения коллективных договоров;

• контроль за выполнением принятых коллективных догово­ров, соглашений;

• ответственность сторон, их представителей за невыполне­ние по их вине коллективных договоров, соглашений (ст. 24).

Формы социального партнерства могут быть самые разные; особенно важно в обсуждении коллективных договоров учиты­вать мнение представителей трудового коллектива, а также про­думывать участие работников и их представителей в управлении организацией (ст. 27).

Представителями работников являются преимущественно профсоюзные организации.

В новом кодексе в ст. 30 четко указывается роль профсоюзов в организации труда. Хотя работник может и не входить в проф­союзную организацию, представлять свои интересы он будет уполномочивать именно профсоюз. До принятия нового кодекса администрация была обязана работать со всеми (даже с малочис­ленными) профсоюзными организациями, имеющимися на пред­приятии. Сейчас право представлять работников получает проф­союз, в рядах которого находится большинство работников дан­ного предприятия.

Интересы работодателей может защищать объединение рабо­тодателей. Эта некоммерческая организация создается на добро­вольной основе (ст. 33).

Органами социального партнерства являются комиссии по ре­гулированию социально-трудовых отношений, которые действу­ют на федеральном, отраслевом и территориальном уровне. На уровне организации образовывается комиссия для ведения пере­говоров, подготовки проекта коллективного договора и его за­ключения.

Трудовой договор

Трудовой договор, его стороны и содержание. Нормы трудового права регулируют трудовые отношения, основанные на трудовом договоре. Его понятие дается в ст. 56 ТК. Заключе­ние трудового договора распространяет действие на трудовые отношения работника всех нормативно-правовых актов о труде, коллективного договора и соглашений, локальных нормативных актов. Работодатели, пытаясь ограничить свои обязанности и от­ветственность, возлагаемые законодательством, иногда вынуж­дают работника заключать не трудовой, а один из видов граждан­ско-правового договора. Часто такие договоры именуют «трудо­выми соглашениями». Основные отличия гражданско-правовых договоров личного найма от трудового договора заключаются в следующем. Гражданско-правовые договоры при регулировании труда направлены на достижение определенного результата труда и его передачу, а трудовой договор - на регулирование самого процесса труда и условий его применения. При этом работник выполняет определенную трудовым договором функцию в соот­ветствии с его квалификацией или должностью, а работодатель вправе давать ему любые задания в пределах этой трудовой функции, определять последовательность трудовых приемов и режима труда. Иными словами, характерной чертой трудового договора являются отношения руководства и подчинения. В гра­жданско-правовых договорах стороны юридически равны, не подчинены друг другу, а труд является лишь средством выполне­ния обязательств, работник самостоятельно определяет условия, приемы труда и распределяет труд во времени.

В случае, если между работником и работодателем заключен гражданско-правовой договор, но работник фактически выполня­ет обязанности по трудовому договору, он может обратиться в суд. Суд установит наличие трудовых отношений и тем самым обяжет работодателя соблюдать трудовое законодательство.

Сторонами трудового договора являются работник и работо­датель. Работником может быть физическое лицо, достигшее 16 лет, а в случае получения основного общего образования либо оставления в соответствии с законом общеобразовательного уч­реждения - лицо, достигшее 15 лет. В свободное от учебы время при соблюдении определенных условий работать по трудовому договору могут учащиеся, достигшие 14 лет (см. ст. 63 ТК). Рабо­тодатель - дееспособное физическое лицо либо юридическое ли­цо, права и обязанности которого выполняет его орган управле­ния или уполномоченные им лица.

В соответствии со ст. 57 ТК договор должен содержать: Ф.И.О. работника и наименование работодателя - юридического лица или Ф.И.О. работодателя - физического лица.

К существенным условиям трудового договора ТК относит:

• место работы ( с указанием структурного подразделения);

• дату начала работы;

-трудовую функцию, т.е. наименование должности, специ­альности, профессии в соответствии со штатным расписанием. Если с выполнением таких работ связаны льготы или ограниче­ния, то наименования должностей, специальностей или профес­сий должны указываться так, как они поименованы в квалификационных справочниках профессий и должностей;

- права и обязанности работника (ст. 60 ТК запрещает требовать от работника выполнение работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных ТК и другими федеральными законами);

• права и обязанности работодателя;

• характеристику условий труда, компенсации и льготы за ра­боту в тяжелых, вредных и опасных условиях;

• режим труда и отдыха (если он отличается от общих правил, установленных в данной организации);

• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада, доплаты, надбавки, поощрения);

• виды и условия социального страхования.

В договоре могут предусматриваться условия об испытатель­ном сроке, о неразглашении коммерческой или иной тайны, об обязанности работника отработать определенный срок, если обу­чение производилось за счет работодателя, и другие условия, ес­ли они не ухудшают положение работника по сравнению с зако­нодательством, коллективным договором и соглашениями.

В срочном договоре указывается срок его действия и обстоя­тельства (причины), по которым он заключен. Обстоятельства, послужившие основанием заключения срочного договора, опре­делены в ст. 59 ТК и могут устанавливаться отдельными феде­ральными законами. Если по заявлению работника суд или феде­ральная инспекция труда установит, что срочный договор был заключен без достаточных к тому оснований, он будет считаться заключенным на неопределенный срок. После истечения срока договор, заключенный на определенный срок, считается заклю­ченным на неопределенный срок, если одна из сторон не потре­бует его расторжения.

В ТК явно видны тенденции предпочтения бессрочного дого­вора.

Проверка соответствия работника поручаемой работе путем установления испытательного срока до 3 месяцев, а в ряде случа­ев до 6 месяцев, не может устанавливаться для некоторых катего­рий работников (см. ст. 70 ТК), в частности для лиц, впервые по­ступающих на работу после окончания учреждения профессио­нального образования по полученной специальности.

Порядок заключения договора и его форма. Запрещает­ся отказ в приеме на работу или установление каких-либо пре­имуществ и ограничений по обстоятельствам, не связанным с де­ловыми качествами работника, в том числе по причине отсутствия регистрации, наличия у женщин детей или беременности. Ра­ботодатель обязан сообщить причину отказа в письменной фор­ме, если этого требует работник. Отказ в приеме па работу может быть обжалован в суде.

При заключении трудового договора работник предъявляет паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, трудо­вую книжку (кроме совместителей и поступающих на работу впервые), свидетельство государственного пенсионного страхо­вания, документ воинского учета (для военнообязанных или лиц, подлежащих призыву), документ о специальном образовании, если он необходим. Запрещается требовать другие документы, ес­ли они не оговариваются федеральным законодательством, ука­зом Президента РФ или постановлением Правительства РФ.

При заключении трудового договора впервые трудовая книж­ка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляется работодателем. Работодатели-физичес-кие лица не имеют права оформлять и вести трудовые книжки, но обязаны выдать свидетельство государственного пенсионного страхования лицам, впервые поступающим на работу. Трудовые договоры с работниками такие работодатели обязаны зарегистри­ровать в органах местного самоуправления.

Общий порядок ведения и выдачи трудовой книжки, а также копий документов, связанных с работой, см. в ст. 62 и 66 ТК.

Трудовой договор заключается в письменной форме в двух эк­земплярах, каждый из которых подписывается обеими сторона­ми. Один экземпляр передается работнику, другой остается у работодателя. Договор вступает в силу с момента подписания. Работник обязан приступить к работе в срок, указанный в дого­воре. Если срок не установлен, работник обязан приступить к ра­боте на следующий день после подписания договора. Если ра­ботник не приступил к работе в течение недели, договор аннули­руется.

При несоблюдении письменной формы договор считается за­ключенным с того дня, когда работник фактически приступил к работе с ведома работодателя или по поручению его представи­теля. В этом случае работодатель обязан письменно оформить договор в течение 3 дней. Работодатель также обязан издать при­каз (распоряжение), который должен соответствовать условиям договора. Он предъявляется работнику под расписку в течение 3 дней.

Изменение трудового договора. ТК устанавливает, что из­менение трудовой функции или других существенных условий договора, перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с согласия работника. Если в трудовом договоре не указа­но конкретное подразделение организации, то не является пере­водом на другую работу и не требует согласия работника пере­мещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поруче­ние работы на другом механизме, если это не влечет изменения трудовой функции и других существенных условий договора. ТК допускает возможность изменения существенных условий дого­вора по инициативе работодателя при продолжении работы без изменения трудовой функции работника, если этого требуют из­менения в организации и технологии производства. (Обязанности работодателя при этом см. в ст. 73.) ТК закрепляет основания и сроки временного перевода работника на другую работу в случае производственной необходимости (см. ст. 74), а также при изме­нении собственника имущества организации или ее реорганиза­ции (см. ст. 75).

Основания расторжения трудового договора

Общие основания прекращения трудового договора перечис­лены в ст. 77. Это:

• соглашение сторон (ст. 78);

• истечение срока трудового договора (ст. 58, п.2) за исклю­чением случаев, когда трудовые отношения фактически продол­жаются и ни одна сторона не потребовала их прекращения;

• расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80);

• расторжение трудового договора по инициативе работодате­ля (ст. 81);

• перевод работника по его просьбе или с его согласия на ра­боту к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

• отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации либо с ее реорганизацией (ст. 75);

• отказ работника от продолжения работы в связи с изменени­ем существенных условий трудового договора (ст. 73);

• отказ работника от перевода на другую работу из-за состоя­ния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ст. 72);

• обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83).

Трудовой договор может быть расторгнут и на других осно­ваниях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными феде­ральными законами.

Во всех случаях днем увольнения работника является послед­ний день его работы.

Право на расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, имеют все категории работников. Работ­ники должны предупредить об этом работодателя в письменной форме за две недели. В случаях, когда увольнение работника по его инициативе обусловлено невозможностью продолжения им работы по объективным причинам, работодатель обязан расторг­нуть договор в срок, указанный в заявлении работника. До исте­чения срока увольнения работник вправе отозвать свое заявление в любое время, если на его место не приглашен другой работ­ник.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор могут быть расторгнуты в слу­чаях, предусмотренных ст. 81. Это;

-ликвидация организации- либо прекращение деятельности работодателем-физическим лицом;

• сокращение численности или штата работников;

• несоответствие работника занимаемой должности или вы­полняемой работе вследствие недостаточной квалификации или по состоянию здоровья;

• смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгал­тера);

• неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет письменные дис­циплинарные взыскания;

- однократное грубое нарушение работником трудовых отно­шений;

• совершение виновных действий работником, непосредст­венно обслуживающим материальные ценности, если эти дейст­вия дают основания для утраты доверия со стороны работодате­ля;

• совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолже­нием данной работы;

• принятие руководителями предприятия необоснованного решения, повлекшего за собой ущерб имуществу организации;

• предоставление работником работодателю подложных до­кументов или заведомо ложных сведений при приеме на работу;

• прекращение допуска к государственной тайне, если это не­обходимо по условиям работы;

• случаи, предусмотренные индивидуальным трудовым дого­вором.

Не допускается увольнение работника по инициативе работо­дателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Согласно ТК, согласия профсоюзного органа на увольнение не требуется, однако мотивированное мнение представителей проф­союза при увольнении учитывается, к тому же условия увольне­ния могут быть учтены и в коллективном договоре. В кодексе регламентировано прекращение трудовых отношений по основа­ниям, не зависящим от воли сторон. Это:

- призыв работника на военную службу;

• - восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

• неизбрание на должность;

• осуждение работника к наказанию, препятствующему про­должению данной работы;

• признание работника полностью нетрудоспособным;

• наступление чрезвычайных обстоятельств.

Статья 84 рассматривает и другие обстоятельства расторжения трудового договора.

Понятие рабочего времени

Рабочее время - это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обя­занности, а также в иные периоды времени, которые в соответст­вии с законами и иными нормативными правовыми актами отно­сятся к трудовому времени.

Законодателем установлены следующие виды рабочего време­ни:

• нормальная продолжительность рабочего времени не более 40 часов в неделю (ст. 91);

• сокращенная продолжительность рабочего времени (ст. 91);

• неполное рабочее время (в ст. 93 перечислены категории работников, которым работодатель обязан предоставить неполный рабочий день);

- продолжительность ежедневной работы (смены) (ст. 94). Рабочий день накануне праздников сокращается на 1 час. При невозможности сокращения рабочего дня отработанное время в этом случае оплачивается как сверхурочное.

ТК более конкретно детализирует условия работы в ночное время, а также ограничения работы в ночное время. Этот пере­чень ограничений расширен (ст. 96).

В новом кодексе появилась статья о внутреннем совмести­тельстве (ст. 98), которая позволяет работнику по второму дого­вору работать на своем предприятии по иной специальности, профессии или должности в течение 16 часов. Хорошо, если ре­шение о внутреннем совместительстве будет принято работником добровольно, однако нет гарантий, что работодатель не обяжет работника к внутреннему совместительству, увеличив тем самым рабочую неделю до 56 часов.

Сохраняется и сверхурочная работа в предусмотренных зако­ном случаях. Она не может превышать 120 часов в год и не мо­жет продолжаться более 2 дней подряд по 4 часа.