29.3. Сопротивление организационным изменениям

29.3.1. Источники сопротивления изменениям

Сопротивление изменениям – одна из сложнейших проблем, с которой сталкивается руководитель, так как это сопротивление иногда носит необъяснимый характер, проявляясь во многих формах. Результатом сопротивления могут быть забастовки, снижение производительности, брак и саботаж в работе. Это также может выражаться через опоздание и прогулы, просьбы о переводах, уходы, потерю мотивации, падение морали, высокий уровень инцидентов и ошибок в работе.

Индивидуальное сопротивление изменениям

На рис. 29.3 показаны шесть наиболее важных источников индивидуального сопротивления изменениям.

Восприятие – это интеллектуальное осознание стимулов, получаемых от ощущений. Восприятие определяет, что такое «реальность» для конкретного индивидуума. Люди реагируют не на то, что действительно происходит в их окружении, а на то, что они воспринимают как действительно происходящее.

Рис. 29.3. Источники сопротивления изменениям

Если руководство хочет, чтобы работники стремились к достижению цели организации, оно не может ограничиваться созданием условий, поощряющих работников к этому. Руководство должно также сообщить работникам, что желаемое поведение приведет к удовлетворению их индивидуальных потребностей. До тех пор, пока работники не воспримут этого и не поверят руководству, они не будут вести себя соответствующим образом. Отрицательное восприятие руководства является одной из причин возникновения серьезных трудностей при любых переменах, которые объективно и очевидно полезны для работников.

Стереотипы также могут быть основой сопротивления изменениям.

Личность. Отдельные личные качества работника (склонность к авторитарности, догматизм и т.п.) могут стать основой сопротивления изменениям. Известно, что догматик будет больше сопротивляться изменениям, чем недогматик.

Привычки. Становится ли привычка важным источником сопротивления изменениям, зависит от того, как индивид воспринимает выгоду от изменений. Известно, что мало кто будет сопротивляться повышению зарплаты до тех пор, пока это существенным образом не изменит привычные условия работы. Например, будет увеличена продолжительность рабочего дня.

Боязнь потерять власть и влияние. Некоторые люди в организациях могут рассматривать проводимые изменения как покушение на их власть и влияние. Например, они могут потерять контроль над информацией и ресурсами как источник своей власти в организации.

Боязнь неизвестного. Берясь за новую работу, люди сомневаются – смогут ли они ее выполнить адекватно. Переезд компании на новое место может вызвать у отдельных работников сомнения по поводу возможности добраться туда из дома за тот же срок. Неопределенность в таких ситуациях возникает не от самих изменений, а от их потенциальных последствий.

Экономические причины. Деньги играют большую роль для людей. Вполне можно ожидать от них сопротивления, если в ходе изменений произойдет снижение их дохода. Работая, люди понимают, каким образом они могут зарабатывать ту или иную сумму денег. Изменение прежнего способа работы пугает их с точки зрения экономической безопасности.

Практика показывает, что подавляющее большинство людей, как рядовых сотрудников функциональных подразделений, так и их руководителей, в той или иной форме сопротивляется изменениям. Большинство людей не любят изменений, т.к. для их осуществления требуются большие усилия, отказ от старых и привычных приемов; овладение новой квалификацией, изучение новых способов действий, отработка незнакомых ранее процедур, формирование новых отношений. Различные исследования этого вопроса показывают, что в основном люди сопротивляются не столько переменам, сколько методам, которыми пытаются осуществлять эти перемены. Кроме того, они опасаются, что изменения ухудшат их положение.

Установлено, что чаще всего сотрудники сопротивляются изменениям если:

1. Не объяснены цели перемен. Боязнь неизвестности. Если нет хороших новостей, появляются плохие слухи. Даже если перемены затрагивают только нескольких сотрудников, при неизвестности все остальные будут проявлять чувство солидарности.

2. Радикальность изменений (революционность). Сопротивление меньше, если перемены осуществляются постепенно, путем частных изменений в процессе работы.

3. Сотрудники не принимали участия в планировании изменений. Люди поддерживают любые реформы, если они принимали участие в их подготовке. Все готовы следовать собственным рекомендациям.

4. Игнорируются традиции и привычный стиль работы группы, например, меняется время обеденного перерыва или появляется требование, чтобы хотя бы один из сотрудников обязательно присутствовал в отделе во время перерыва.

5. Кажется, что и так все хорошо. “Незачем высовываться”.

6. Кажется, что в подготовке изменений допущена ошибка. Особенно если есть подозрения в снижении зарплаты или изменения в статусе (понижение в должности и т.п.), а обмена информации с руководством об этом нет.

7. Сотрудникам кажется, что изменения вызывают резкое увеличение объема или изменение характера работ. Сотрудники считают, что не справятся с новыми обязанностями.

8. Сотрудники не способны и (или) не желают обучаться новым навыкам и новому поведению.

9. Сотрудники вынуждены принимать риск на себя.

10. Сотрудники опасаются оказаться в результате изменений ненужными

11. Инициатор реформ не пользуется уважением и доверием. Люди бессознательно переносят личные качества автора на его предложения. Если автор не вызывает доверия, то его предложения тоже не принимают всерьез (независимо от их истинной ценности).

Руководители функциональных подразделений оказывают сопротивление, когда изменения ставят под угрозу их позиции и власть, т.е. в тех случаях, когда:

• уменьшается их доля в доходах предприятия;

• уменьшается их влияние на принятие решений;

• сокращаются возможности их контроля над ресурсами предприятия;

• наносится ущерб их репутации.

Однако есть и факторы, способствующие изменениям: интерес к новому (любопытство) и желание извлечь выгоду из перемен, поэтому перед проведением изменений желательно определить, будет ли сопротивление, какое именно и насколько сильное, а также каковы его причины.