Сопоставление качеств руководителей

Менеджер

Хозяйственный руководитель командного типа

Нацеленность на прибыль Рациональное ведение хозяйства на основе минимизации расходов Гибкость и приспосабливаемость к из-меняющимся экономическим и другим условиям бизнеса на основе их всесто-роннего учета и предвидения Творческий подход, восприимчивость к новациям и заинтересованность к ним Умение принимать своевременные решения и действовать решительно Предпочтение экономической и соци-ально-психологической мотивации в управлении персоналом

Нацеленность на выполнение плано-вых показателей и указаний вышесто-ящих органов Достижение цели любой ценой, затра-тное хозяйствование Так называемое зашоренное управле-ние, базирующееся преимущественно на учете изменений в командно-адми-нистративной иерархии и приспособ-лении к ним Боязнь нововведений, в основном рас-сматриваемых дестабилизирующий фактор Уход от единоличных решений и боязнь ответственности в случае их принятия Предпочтение волевой мотивации и управлении персоналом

менеджер. Последний должен: обладать знанием современных рыночных отношений: более высоким уровнем управленческой культуры; стратегическим мышлением, способностью воспринимать новое, видеть перспективу развития организаций; осознавать необходимость собственного творческого роста; быть способным вести жесткую конкурентную борьбу и идти на риск.

Известный американский менеджер Ли Якокка, бывший президент компании «Форд мотор», а затем «Крайслер», в книге «Карьера менеджера» по-своему изложил основные требования к менеджеру. Он должен уметь:

- во-первых, своевременно принимать решения и затем решительно действовать ¹;

- во-вторых, мотивировать исполнение принятого решения, настраивать людей на работу ²;

- в-третьих, общаться, т. е. говорить и слушать, чтобы мотивировать людей ³;

- в-четвертых, взаимодействовать в управленческой команде, играть командой ⁴;

- в-пятых, располагать достоверной информацией о динамике всех видов ресурсов организации.

Подготовка полноценного менеджера, способного работать в условиях рыночной экономики,- процесс кропотливый и длительный. В США, Японии, Западной Европе после окончания вуза по месту работы он занимает до 10 лет и более, в зависимости от уровня управления.

1.2. Эволюция теории менеджмента

Организации появились одновременно с человеком. Но лишь в XIX в. впервые стали задаваться вопросом: "Как сделать систему производства более эффективной?" Изучение проблем фабричного труда, когда люди работали сообща, были вовлечены в сам процесс организации труда, привело к возникновению научного менеджмента.

1.2.1. Г. Т а у н

В 1886 г. Г. Таун (1844-1924), президент американской мануфактурной компании «Йель энд Таун», на ежегодном собрании Американского общества инженеров-механиков сделал доклад на тему «Инженер как экономист». В нем говорилось о менеджменте как относительно самостоятельной сфере научного знания и профессиональной деятельности, которая приравнивалась к инженерному труду.

¹ "Если бы мне пришлось одним словом охарактеризовать качества, необходимые хорошему менеджеру, я бы сказал, что все они сводятся к понятию "решительность" [99, с. 74].

² "Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей. Вы можете уметь выполнять работу за двоих, но не в состоянии быть сразу двумя людьми" [99, с. 81].

³ "Очень важно говорить с людьми на привычном для них языке. Если вам это удается, слушатели скажут себе: "Он сказал точно то же самое, о чем я сам думал" [99, с. 81].

⁴ "Все хозяйственные операции, в конечном счете можно свести к обозначению тремя словами: люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди. Если у вас нет надежной команды, то мало что удается сделать. Это как в футболе. Если 11 человек играют командой, то можно считать, что на поле 12 футболистов и результат будет лучше" [99, с. 194].

Г. Таун предлагал конституировать менеджмент в особую науку.

В менеджменте эпохи возникновения индустриального производства широко использовались силовые методы управления - штрафы и наказания в качестве главных средств регулирования труда. На этом этапе в нем лишь наметилась тенденция перехода от принципа надзора за трудом к принципу его рациональной организации на научной основе.

1.2.2. Ф. Т е й л о р

Признание управления наукой и самостоятельной областью исследования произошло после опубликования книги Фредерика У. Тейлора «Принципы научного управления» (1911 г.). В американской металлургической компании «Мивейл стил компании» он прошел путь от бригадира до главного инженера. На его могиле в Филадельфии начертано: «Отец научного менеджмента».

Ф. Тейлор (1856-1915) первым попытался обосновать дневную норму рабочего методами хронометража, изучения его трудовых движений с целью развить производительность труда даже за счет сверхэксплуатации рабочих.

Наряду с этим он учитывал и человеческий фактор, считая обеспечение процветания предпринимателя и роста благосостояния рабочего основной задачей менеджмента. Используя эту идею, Генри Форд I в 1914г. ввел дневную заработную плату для своих рабочих в размере 5 долларов, что вдвое превышало общепринятую. Со временем это позволило рабочим покупать произведенные ими же автомобили.

Ф. Тейлор сформулировал общие принципы, которые, по его мнению, отличают научный менеджмент:

1. Разделение труда. Этот принцип осуществляется не только в производстве, но и распространяется на управление. Каждый рабочий и менеджер должны отвечать за конкретную функцию.

2. Измерение труда. Предполагает измерение рабочего времени при помощи «единиц времени», учитывающих этапы трудового процесса.

3. Составление задач-предписаний. Производственные задачи не только должны быть поминутно расчленены, но и сопровождаться подробным описанием оптимальных методов их выполнения. Цели предприятия четко запланированы, и каждому рабочему выдаются на карточках письменные инструкции относительно его конкретных задач.

4. Составление программ стимулирования. Для рабочего должно быть ясно, что любой элемент труда имеет цену и его оплата зависит от установленного объема выпуска продукции. При достижении большей продуктивности рабочему выплачиваются премиальные.

5. Подход к труду как индивидуальной деятельности. Влияние группы делает рабочего менее продуктивным.

6. Мотивация. Личная заинтересованность является движущей силой людей.

7. Роль индивидуальных способностей. Проводится различие между способностями рабочих и менеджеров. Рабочие должны работать ради вознаграждения в настоящем, а менеджеры - ради вознаграждения в будущем.

8. Роль менеджмента. Авторитарные методы управления, регламентирующие труд при помощи правил и стандартов, должны быть усилены.

9. Роль профсоюзов. Воспринимается скептически. Только использование принципов научного менеджмента способно устранить конфликт между рабочими и администрацией.

10. Развитие управленческого мышления. Управленческая практика подчиняется определенным законам. Само управление должно приобрести статус, подобный инженерному делу.

Анализ приведенных принципов в целом показывает, что их основу составляет трактовка рабочего как простого инструмента, купленного собственником и направляемого менеджментом для выполнения определенной производственной задачи.

1.2.3. А. Ф а й о л ь

Значительный вклад в развитие теории менеджмента внес А. Файоль (1841-1925). В отличие от Ф.Тейлора, который начинал карьеру простым рабочим, А. Файоль на протяжении 30 лет был управляющим французского металлургического концерна «Комамбо». В 1916 г. он опубликовал книгу «Общее и промышленное управление», в которой сформулировал 14 принципов управления [101, с. 20-41].

1. Разделение труда. Его цель - выполнение большей по объему и лучшей по качеству работы при тех же усилиях.

2. Власть и ответственность. Власть - это право отдавать приказы. Ответственность - ее составляющая противоположность.

3. Дисциплина. Предполагает повиновение и уважение к правилам.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим.

7. Вознаграждение персонала. Стимулирование работников должно быть справедливым, чтобы принести им удовлетворение и обеспечить их верность интересам организации.

8. Централизация. В любой организации необходим управляющий центр. Степень централизации, ее соотношение с децентрализацией зависит от конкретных условий.

9. Скалярная цепь. Это цепь подчинения руководящих лиц от высшего до низшего уровней управления.

10. Порядок. Место для всего и все на своем месте.

11. Справедливость. Она трактуется как сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Посредственный работник, который держится за свое место, предпочтительнее способного, но склонного к перемене мест.

13. Инициатива. Означает составление плана действий и обеспечение его успешной реализации.

14. Корпоративный дух. Гармония персонала составляет силу организации.

Ясно, что приведенные принципы управления А. Файоля относились к созданию структуры организации и методам управления персоналом. Сегодня все они признаны важными.

Однако главная заслуга А. Файоля состоит в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс и сформулировал его основные функции: планирование, организация, отдача распоряжений, координация, контроль. Он также охарактеризовал особенности управленческой деятельности на всех уровнях иерархии.

Фактически А. Файоль был основателем классической (административной) школы в управлении (сформировалась в 1920-1950). Ф.Тейлор представлял школу научного управления (1885-1920).

Впоследствии тейлоризм был подвергнут критике за присущий ему механистический взгляд на место человека в производстве. Представители научного менеджмента слабо учитывали социальные и психологические мотивы поведения людей в процессе производства, приравнивая их к средствам труда. Это вело к отчуждению рабочих от производства, делало их пассивными.

Однако тейлоризм был неизбежен, ибо соответствовал этапу экстенсивного развития производства. На этом этапе наращивание общественной производительности труда осуществлялось главным образом за счет физических возможностей работников.

В условиях начавшегося в 30-е гг. XX в. перехода к интенсивным методам хозяйствования возникла необходимость в использовании интеллектуального и психологического потенциала работников. А это привело к возникновению новых форм управления на основе достижений школы человеческих отношений (1930-1950).

1.2.4. Э. М э й о

Наиболее видным представителем школы человеческих отношений стал американский социолог и психолог Э. Мэйо (1880-1949).

Суть его взглядов сводится к следующему:

1. Люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми.

2. В результате промышленной революции и рационализации процесса труда сама работа в значительной степени потеряла привлекательность и удовлетворение человек ищет в социальных взаимоотношениях.

3. Люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства.

4. Работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить его социальные нужды [75, с. 70].

Из этого следовало, что главной задачей менеджмента является решение социальных проблем труда, его гуманизация. Логика рассуждений здесь такова. Если менеджер делится информацией, консультируется с подчиненными, поощряет самоуправление, то повышается удовлетворенность работника условиями труда, улучшается моральный климат в коллективе. Все это приводит к росту производительности труда.

Позже А. Маслоу объяснит причины этого явления тем, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические факторы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Подробнее об этом речь пойдет в последующих темах.

1.2.5. Д. М а к - Г р е г о р

В 50-е годы школа человеческих отношений эволюционизировала в школу поведенческих наук (с 1950 г. по настоящее время) благодаря развитию психологии и социологии. Главное в концепции этой школы заключается в том, что повышение эффективности работы организации должно происходить за счет более эффективного использования ее человеческих ресурсов. Поэтому менеджеру следует сосредоточиться в первую очередь на методах налаживания межличностных отношений. Одним из видных представителей школы поведенческих наук являлся Дуглас Мак-Грегор (1906-1964), опубликовавший в 1960 г. книгу «Человеческая сторона предприятия». В основу своей концепции он положил теории, условно обозначив их символами «X» и «Y». Эти теории отражают два подхода к оценке отношения человека к труду.

Теория «X». Согласно этой теории обычному человеку изначально присуще внутреннее неприятие труда, он ленив и безынициативен. Все его помыслы сосредоточены на том, как бы увильнуть от работы и избежать ответственности. Людям свойственны лишь весьма незначительные амбиции, главным же образом они нуждаются в защите. Этим обосновывается необходимость всепроникающего контроля и подробной регламентации для большинства работников. Чтобы побудить людей к усилиям для достижения целей организации, их нужно принуждать и направлять. Вместе с тем это сковывает их инициативу, лишает воли и интереса к работе. Такой подход требует строго иерархического подчинения и приводит к разрастанию управленческого аппарата. Последний видит свое предназначение в рациональном распределении всех ресурсов и контроле за их использованием.

Теория «X» соответствовала индустриальному обществу с его в основном непривлекательным трудом, легко поддающимся нормированию и проверке.

Теория «Y». С началом перехода индустриального общества в информационное, когда оно стало располагать качественно новой производственной базой, изменившей характер труда, пришло время теории «Y». Ее создателем и был Д. Мак-Грегор.

Согласно теории «Y» человек трудолюбив, стремится отличиться на работе, охотно берет на себя ответственность и даже жаждет ее. Он полон идей, главное для него - реализация своего творческого потенциала. Это, в свою очередь, предполагает предоставление работникам максимальной самостоятельности, в связи с чем отпадает необходимость в детальном контроле и регламентации их деятельности. Более того, менеджер допускает участие подчиненных в управлении, ибо наиболее эффективные решения принимаются теми, кого они непосредственно затрагивают.

Однако, как показала практика, расширение самостоятельности подчиненных, их участие в управлении оказались эффективными лишь для некоторых работников и только в определенных ситуациях.

1.2.6. В к л а д р а з л и ч н ы х н а п р а в л е н и й

в т е о р и ю м е н е д ж м е н т а

Итак, рассмотрены различные направления в теории менеджмента и взгляды наиболее известных их представителей. Изложенное подытожим ниже [51, с. 70]: