5.2. Личностный и поведенческий подходы к управлению
Сторонники подхода с позиции личных качеств утверждают, что эффективное управление персоналом зависит от наличия или отсутствия определенных личных качеств у менеджера. Существует даже теория великих людей, апологеты которой утверждают, что лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Например, важны уровень интеллекта и знаний, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, специальное и экономическое образование, высокая степень уверенности в себе, стремление добиваться успеха, способность генерировать идеи, умение понять ошибку и исправить ее. Выявив эти качества, можно научиться совершенствовать их в себе и в результате стать преуспевающим менеджером.
Опыт показывает, что очень важно учитывать конкретную производственную, социальную и историческую обстановку.
5.3. Стили управления
Как показывает отечественный и зарубежный опыт, результаты работы зависят прежде всего от методов руководства группой. В каждой группе проявляется личность руководителя и стиль его работы, т. е. наиболее характерные применяемые им (правильные или неправильные) методы работы.
Стиль управления - это совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения типовых задач и проблем.
Именно в индивидуальном стиле проявляется своеобразный управленческий почерк отдельного менеджера, определяющий и стиль работы группы.
Итак, можно говорить о стиле работы менеджера или о стиле работы всей группы (что предпочтительно). Это происходит вследствие того, что стиль управления становится определяющей характеристикой самой группы и по этому признаку можно классифицировать группы исполнителей.
Различают автократический (авторитарный), демократический и либеральный стили управления.
Стиль конкретного руководителя не всегда можно точно отнести к одному из указанных видов. Скорее совокупность привычных для менеджера методов взаимодействия с подчиненными расположена в определенной позиции континуума стилей.
Такой континуум (от латинского слова continuum - непрерывное, сплошное) предложен Лейкертом (рис. 5.2). Полярными точками на прямой являются стили лидерства, сосредоточенные на работе и на человеке. Эти же полюсы соотносимы соответственно с автократическим и либеральным стилями управления.
5.3.1. А в т о к р а т и ч е с к и й (а в т о р и т а р н ы й)
с т и л ь у п р а в л е н и я
Типичным для автократического стиля управления является использование голого администрирования постоянно, даже тогда, когда это вредит делу. Руководитель непосредственно умешивается в большинство вопросов,
Сосредоточенный
на работе Сосредоточенный на
человеке
Стили лидерства
Автократический Демократический Либеральный
Стили управления
Рис. 5.2
самостоятельно их решает, дает распоряжения и запрашивает необходимую информацию. От подчиненных работников требуется исполнение заданий в соответствии с указаниями руководителей. Их личность и взгляды в значительной степени остаются без внимания, а иногда и подавляются.
Автократический менеджер не допускает активного участия подчиненных в принятии решений. Со взглядами подчиненных менеджер считается лишь в той мере, в какой подчиненным удается его убедить. Такое поведение подавляет положительные стимулы в работе, не отвечает стремлениям людей. Группа в подчинении такого менеджера внутренне неустойчива. Все подчиненные (или некоторая часть сотрудников) втайне бывают несогласны или безразличны к решениям менеджера, поскольку последние были приняты без их участия. Роль подчиненных сводится только к исполнению распоряжений.
Качество работы такого подразделения находится в полной зависимости от способностей менеджера, поскольку способности подчиненных в подразделении не могут быть использованы в полной мере. Здесь существует возможность возникновения конфликтов между некоторыми работниками из-за карьеристских стремлений, осуществление которых зависит главным образом от менеджера. В настроениях и поведении людей может появляться агрессивность, скрытность, подавленность, усиливается стремление получить удовлетворение в чем-либо, не имеющем отношения к работе.
Сам же менеджер-автократ, как правило, лаконичен в общении с подчиненными. Всегда в его словах преобладают начальственные нотки. Он не терпит возражений, замечаний, выражения собственного мнения подчиненными. Даже внешне зачастую автократические менеджеры - хмурые, постоянно озабоченные люди, на их лицах написаны занятость и огромная озабоченность делами. Каждому автократу в определенной степени свойственно упоение властью, получение удовлетворения не от творчества, а от одного права отдавать приказы.
Иногда автократический тип управления приобретает форму жесткой диктатуры. При этом менеджер проявляет себя как самовластный правитель с неограниченной властью. По его мнению, именно он вправе решать, что хорошо и что плохо. Он считает правильными только такие отношения между начальником и подчиненными, когда последние безоговорочно принимают к исполнению его указания. Он весь нацелен на выполнение указаний вышестоящих уровней управления. Интересы подчиненных его не волнуют совсем либо он уделяет им внимание в последнюю очередь.
Отметим, что классификация стилей управления весьма противоречива и до конца не разработана. В некоторых американских источниках вместо терминологического сочетания «автократический тип управления», особенно применительно к жесткой диктатуре, используется сочетание «управление, ориентированное на выполнение задачи».
Не следует, однако, считать, что жесткая диктатура совершенно непригодна и в настоящее время, хотя это одна из крайностей, В экстремальных условиях автократ, обладая достаточной властью, должен без колебаний прибегать к ней, чтобы достичь намеченных целей.
Менеджер неизбежно становится автократом в двух случаях: I) когда он по своим личным качествам и уровню квалификации стоит ниже людей, которыми должен управлять; 2) если его подчиненные имеют слишком низкую общую и профессиональную культуру и в группе отсутствуют профессионализм и целеустремленность.
5.3.2. Л и б е р а л ь н ы й с т и л ь у п р а в л е н и я
Типичной для либерального менеджера является низкая степень проявления власти и личного влияния на подчиненных. Он считает подчиненных равными партнерами в процессе подготовки решений. Здесь наблюдаются высокий уровень доверия менеджера своим подчиненным, но и отсутствие у них должного уважения к менеджеру. Последний не демонстрирует своей власти при подготовке решений. Более того, он принимает решение, предложенное группой, даже если оно не совпадает с его собственным, В ряде случаев это является результатом профессиональной слабости менеджера.
Менеджер-либерал имеет ориентацию на межличностные отношения, делает упор на взаимопомощь. Он избегает мелочной опеки над подчиненными, более того - не вмешивается в их действия, иногда излишне доверяя и не обеспечивая должного контроля. Вместе с тем либерал заботится о подчиненных, считается с их нуждами, помогает им решать даже бытовые проблемы, предоставляя им полную свободу. Не случайно либеральный тип руководства часто называют невмешивающимся, попустительским от французских слов – laissez faiz, означающих «не трогайте, оставьте»).
Либеральный стиль в чистом виде встречается довольно редко, так как обеспечение высокой эффективности производства несовместимо со слабостью управления.
5.3.3. Д е м о к р а т и ч е с к и й с т и л ь у п р а в л е н и я
Этот стиль имеет тенденцию к более широкому распространению и в настоящее время представляет собою наиболее совершенный тип управления. Он занимает промежуточное положение между автократическим и либеральным типами, из которых первый отличается недостаточной, а второй - чрезмерной самостоятельностью работников.
Демократический менеджер сохраняет за собою надлежащие права, но вместе с тем считается с мнением своих подчиненных и обеспечивает их участие в принятии решений. Лучшим средством для этого служит не только индивидуальное взаимодействие между подчиненными и руководителем, но и взаимодействие коллективное, совместная деятельность всей группы в целом.
Наиболее рациональной формой коллективного взаимодействия в демократической группе являются совещания с участием всех ее членов. На таких совещаниях решаются важнейшие вопросы, относящиеся ко всем или к большинству членов данной группы. Участники совещания имеют возможность высказать свое мнение, и оно учитывается в процессе принятия решений. Например, в компании ИБМ работники, имеющие отношение к выполнению принимаемых решений, наделяются своего рода правом вето при решении ключевых вопросов, связанных с их работой. Все это обеспечивает благополучную атмосферу и взаимное доверие между управляющими и подчиненными.
При описанных условиях работа в такой группе приобретает определенную притягательную силу. Работники чувствуют свою роль и значение, получают дополнительные стимулы к работе и охотно предоставляют в распоряжение группы возможно большее количество информации. Здесь складывается наиболее благоприятная среда для мотивации. Особенно благотворное влияние оказывает тот факт, что сотрудники испытывают большое личное удовлетворение от своей работы, а со стороны менеджера получают должную оценку своих трудовых усилий, результатов работы, предложений и идей. Успехи в этом случае признаются не только за менеджером, но и за всем коллективом, что тоже ценно для человека. Воспитывающее влияние группы также оказывается более сильным, чем только воздействие со стороны менеджера или отдельных коллег.
Демократический стиль носит совещательный характер, оставляет открытой возможность для выдвижения новых альтернатив, которые менеджер учитывает. Но в конечном итоге решение принимает менеджер, причем он единолично и полностью берет на себя ответственность за это решение, даже если оно базировалось на советах подчиненных, оказавшихся неудачными.
Эффективность управленческих усилий менеджера-демократа, как правило, неизмеримо выше, чем у менеджера-либерала, и превышает в большинстве случаев эффективность применения авторитарного стиля. Главная причина этого - доверие к подчиненным и передача им части прав и ответственности за выполняемую работу.
Не случайно в американском «Курсе для высшего управленческого персонала» указывается: «Внушите своим младшим подчиненным, что вы полностью доверяете им. Они проявят свой характер уже тем, как воспримут это. В свою очередь, вы покажете им свой характер. Если вы будете демонстрировать готовность добросовестно ценить результаты их помощи, они полностью отдадут в ваше распоряжение все свои способности. Вы будете продвигаться все вместе. Взаимное доверие - это общая основа передачи части своих полномочий» [46, с.721].
Свой стиль управления или поведения в роли подчиненного менеджер может исследовать с помощью теста «Какой стиль лидера и ведомого лучше всего характеризует Вас».
выводы
1. Одно из определений менеджмента гласит, что управление — это искусство достижения заранее определенных целей через добровольное сотрудничество и усилия других людей. Отсюда вытекает одна из важнейших функций управления — управление персоналом.
2. Существует три основных подхода к пониманию сути управления персоналом — это подход с позиций личных качеств, поведенческий подход и ситуационный (адаптивный) подход.
3. Под стилем управления понимают совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения типовых задач и проблем, возникающих в процессе реализации функций управления.
4. Различают три основных вида стилей управления: автократический (авторитарный), демократический и либеральный.
5. Авторитарный менеджер навязывает свою волю подчиненным путем принуждения (жесткая диктатура), вознаграждения или ссылки на традицию (благожелательное самовластие). Автократ не принимает во внимание способности исполнителей. Демократический руководитель позволяет подчиненным участвовать в принятии решений, предпочитает оказывать влияние с помощью убеждения, разумной веры или харизмы, избегает навязывать свою волю подчиненным. Либеральный руководитель дает подчиненным практически полную свободу.
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ
1. Как соотносятся между собою власть и влияние?
2. Дайте краткое описание основных типов власти.
3. Что такое харизма и как ею пользуются руководители?
4. Что такое стиль управления? Охарактеризуйте основные стили управления.
5. Сравните ориентированные на работу и на человека стили руководства.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Акофф Р. Планування у великих економічних системах: Пер. з анг.
М., 1972.
Ансофф И. Стратегічне планування: Учбовий посібник: Пер. з анг.
М., 1989.
Атваатер И. Я вас слухаю...: Порада керівнику, як правильно слухати співбесідника: Пер. з анг. М., 1988.
Бізнес і менеджмент. Зміщ.: І.С. Дараховський та інші М.,1992
Вілюнас В.К. Психологічні механізми мотивації людини.
М., 1992.
Вудкок М., Френсіс Д. Розкріпачений менеджер. Для керівника-практика.: Пер. з анг. М., 1991.
Грабовська Р.М. Елементи практичної психології. Л., 1988.
Жизнін С.З., Крупнов В.І. Як стати бізнесменом. Мінськ, 1990.
Жуков Ю.М. Ефективність ділового спілкування. М., 1988.
Кадзуля Т. Вічний дух підприємництва: Пер. з анг. К., 1992.
Як добитись успіху: Практичні поради діловим людям.
Карлоф. Ділова стратегія: Пер. з анг. М., 1991.
Карнегі Д. Як придбати друзів і вплинути на людей: Пер. з анг.
К., 1989.
Котлер Ф. Основи маркетингу: Пер з анг. М., 1991.
Курс для вищого управлінчого персоналу. Пер. з анг. Науч. ред.
І. В. Терещенко. М., 1970.
Психологія та управління. М., 1990.
Маскон М.Х., Альберт М., Хедуорі Ф. Основи менеджменту: Пер. з анг. М., 1992.
Моррісей Д.Ж. Цільове управління організацією: Пер. з анг. М., 1979.
Обозов Н.Н. Психологія між особових відношень. К., 1990.
Оучі У. Методи організації виробництва: японський та американський підходи: Зкор. Пер. з анг. М.,1984.
Пітерс У., Уотфмен П. В пошуках ефективного управління: Пер. з анг. М.,1990.
Що необхідно знати менеджеру: Учбовий посібник під редагуванням В.С. Верлоки, Х.,1994.
Основи менеджменту під ред. В.С. Верлоки, І.Д. Михайлова, Х., 1996.