48. Сущность и виды стратегического планирования кадров.

стратег планирование в фирме выступает средством достижения ее целей. Такое планирование — набор действий и решений, принятых руководством, которые обеспечивают разработку специфических стратегий, чтобы помочь организации достичь ее глобальных целей. Процесс стратегического планирования помогает в принятии правильных управленческих решений. Его задача обеспечить нововведения и изменения в организации в необходимой мере и в нужные периоды. Можно выделить четыре основных вида управленческой деятельности в рамках процесса стратегического планирования: 1. распределение ресурсов, 2. адаптация к внешней среде, 3. внутренняя координация, 4.организационное стратегическое предвидение. Большое значение имеет адаптация к внешней среде, которая охватывает все действия стратегического характера, улучшающие отношения предприятия с окружающей средой. Предприятиям необходимо адаптироваться и к внешним благоприятным возмож­ностям, и к опасностям, выявить наиболее благоприятные варианты и обеспечить эффективное приспособление стратегии к внешним условиям. Внутренняя координация связана со стратегической деятельностью фирмы тем, что способствует выявлению сильных и слабых ее сторон с целью достижения эффективной интеграции внутренних операций. Осознание организационных стратегий предусматривает осу­ществление систематического развития мышления менеджеров путем формирования такой организации фирмы, которая способна в полной мере учитывать и руководствоваться стратегическими решениями. Способность использовать результаты опыта дает возможность предприятию правильно скорректировать стратегическое направление своего развития и повысить профессионализм в области стратегического управления. Роль руководителя высшего звена заключается в гораздо большем, чем простое инициирование процесс стратегического планирования. Она связана с реализацией и оценкой результатов этого процесса. Стратегия представляет собой детальный всесторонний комплексный план, предназначенный для того, чтобы обеспечить осуществление миссии организации и достижение ее целей. Стратегический план обосновывается обширными исследованиями и фактическими данными. Чтобы эффективно конкурировать в мире сегодняшнего бизнеса предприятие должно постоянно заниматься сбором и анализом огромного количества информации об отрасли, конкуренции и других факторах.

49. Управление адаптацией в организации.

Методы управления адаптацией:

* организация семинаров, курсов и т.п. по различным ас­пектам адаптации;

* проведение индивидуальных бесед руководителя, настав­ника с новым сотрудником;

*интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность;

* выполнение разовых общественных поручений для установле­ния контактов нового работника с коллективом;

* выполнение разовых поручений по организации работы органа управления (производственного совещания, совета директоров и т.п.);

*проведение в коллективе ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики.

На практике применяют ряд способов для успешной трудовой адаптации: 1) работнику должна быть представлена исчерпывающая информация о работе, чтобы его ожидания были более реалистичными; 2) при проведении собеседования разъясняется: какая работа является эффективной в данной организации, говорится о приоритетах, принятых внутри фирмы; 3) проведение инструктажей.

Работник сам узнаёт от коллег о нормах поведения внутри фирмы, о сложившихся отношениях подчинённых с руководством, о специфике труда внутри фирмы.

50. Прогнозирование как основа выработки КП.Обеспечение высокого качества кадрового потенциала – один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия. Предварительной стадией планирования кадровой работы является прогнозирование, служащее основой подготовки плановых решений и заданий. Прогнозирование применяется для предсказания изменения структуры и динамики кадровой работы в будущем на основе анализа прошлого и настоящего и исходит из целей развития предприятия. Прогнозирование строится на основе переработки необходимой информации, состоит из следующих этапов: Этап 1 – ретроспекция – изучение состояния кадровой работы и стр-ры кадров за последние 10-15лет; Этап2–диагноз – опред-е хар-ра и состояния кадровой работы на осн-нии всестороннего их исслед-я; Этап 3 – выбор метода – наиболее ответственный этап; Этап4 – прогноз основных изменений и структурных сдвигов в профессионально-квалификационном и социально-демографическом составе кадров организации и проведении кадровой работы. =К методам планир-я и прогнозир-я кадровой работы относятся: балансовый метод, метод сравнительного плана, метод экспертных оценок, системный анализ, моделирование, экономико-математические методы. Балансовый метод заключается в установлении равновесия между персоналом и его распределением в соответствии с потребностями производства. Метод системного анализа используется, в осн, при разработке программ развития кадровой работы на длительную перспективу. Экспертные оценки - особый вид количественных и качественных характеристик отдельных сторон социальных и кадровых процессов и определяются на основе суждений, высказанных экспертами. Методы прогнозирования и совершенствования качественного состава кадров на уровне предприятий и организаций применяется пока эпизодически, однако, современная кадровая политика требует их комплексного использования при разработке социально-экономических программ.