32. Показатели эффективности процесса отбора кадров. Затраты на поиск и отбор персонала.

Для оценки эффективности процесса поиска и отбора кандидатов для работы в организации может быть использован ряд количественных показателей: - уровень текучести кадров, особенно среди новых работников; - доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу; - финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров; - уровень нарушений трудовой дисциплины (прогулы, опоздания, отсутствие на рабочем месте, несогласованное с руководством, и т.д.) - уровень брака; - частота поломок оборудования; - эффективность использования необходимых материалов, комплектующих; - уровень производственного травматизма; -количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков. Информация об эффективности процесса отбора м. б. получена от самих кандидатов, от работников организации и увольняющихся. С этой целью могут исп-ся интервью, опросы, оценка эффективности работы. Оценка источников и методов набора может производиться различными способами. Предприятие может вычислить затраты по каждому методу набора и поделить их на тот результат, который этот метод ему приносит (то есть на число принятых работников). Можно сделать вывод: 1.В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских предприятий и организаций. 2.Поиск и отбор кадров не должны рассматриваться изолированно, как просто поиск подходящего человека для выполнения конкретной работы. Они должны быть вписаны в общий контекст кадрового плана и в существующие программы, реализуемые в сфере управления персоналом. 3.Отбор работников нельзя осуществлять, лишь ориентируясь на какой-то один признак или решение какой-то одной задачи, требует комплексного подхода с использованием различных методов выбора подходящих кандидатур. 4.Для наибольшей эффективности процесса поиска и отбора кадров отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами: 1) всегда проводить поиск кандидатов внутри организации и 2) использовать, по меньшей мере, два метода привлечения кандидатов со стороны.

33. Анализ работы и определение основных требований к работнику.

Должностная инструкция – док-т, регламентирующий деятельность работника в рамках каждой должности и содержащая требования к работнику, занимающему эту должность. Должностные инструкции могут разделяться на основе типовых требований, содержащихся в квалификационном справочнике руководителей, специалистов и служащих или на предприятии конкретно для каждой должности в соответствии с условиями деятельности и структурой организации. Анализ содержания работы состоит из описания работы, харак-ки работы, проводится анализ типа выполняемых операций, анализируются формы организации труда, выявляются условия труда, определяются режимы труда, анализируются взаимодействия по должностям, после этого проектируется и описывается рабочее место работника. После анализа содержания работ выявляются требования к работнику: - общие – возраст, пол, семейное положение; - образовательные; - квалификационные – наличие опыта и квалификации; - состояние здоровья работника; - личностные характеристики – тип характера, коммуникабельность, дисциплинированность и др. Должностная инструкция утверждается руководителем предприятия, согласовывается профсоюзом, при необходимости – юристом и дается для ознакомления работнику, одна – в личное дело, одна – работнику. Содержание должностной инструкции: 1) Общие положения – устанавливает сферу деят-ти работника, порядок высвобождения и назначения от должности, квалификационные требования (опыт, образование, стаж), подчиненность, перечисляются нормативные документы, правовые акты, которыми руководствуется работник в своей деятельности. 2) Функции работника – определяют направление деят-ти работника и связанные с этим функции. 3) Должностные обязанности – перечисляются конкр задачи, кот решает работник в своей деят-ти. 4) Права работника – опред-ет права, предоставляемые работнику для выполнения его обязанностей. 5) Ответственность – устанавливает все виды ответственности за несвоевременное и некачественное выполнение своих обязанностей. 6) Взаимодействие по должности. Случаи замены должностной инструкции: - при изменении названия предприятия или структуры подразделения; - при изменении названия должности; - при изменении фамилии, если должностная инструкция именная.