26. Сущность, задачи и этапы планирования кадров. Методы расчета потребности численности персонала.

Планирование персонала – процесс оценки как количественной так и качественной потребности в персонале. 3 вида потребностей в персонале: 1) потребность в увеличении численности персонала а) в связи с ростом производства; б) расширением производственной площади; в) переходом на более трудоемкое производство; г) развитием предпринимательской деятельности (новый сегмент рынка); 2) потребность в снижении численности персонала а) уход на пенсию; б) переход на инвалидность; в) снижение объемов производства; 3) потребность в замещении персонала а) текучесть кадров; б) простои; в) неплатежи. План работы с персоналом интегрирован в общий план работы предприятия, т.к. кадровая составляющая явл. ведущей в организации. Необходимо знать: в каком месте, когда, какого количества, какого качества необходим персонал. Оперативное планирование работы с персоналом. Оперативное планирование на срок не более 1 календарного года, причем план включает в себя следующие разделы: 1) Планирование потребности в персонале (поиск, отбор и наем персонала за счет внутренних и внешних источников); 2) Планирование адаптации персонала вновь принятого или сменившего работу; 3) Планирование использования персонала с учетом изменения уровня квалификации, возраста. условий труда и т.д. 4) планирование обучения и повышения квалиф. 5) Планирование деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения; 6) Планирование высвобождения персонала (увольнения); 7) Планирование расходов по персоналу, в т.ч. и на кадровую службу. Данный план явл. примерным, т.к. каждая организация самостоятельно принимает решения по кадровым вопросам (негос. сектор экономики). Этапы и методы планирования персонала КП явл составной частью планирования организацией. КП проходит следующие этапы: 1. Устанавливаются главные задачи, вытекающие из целей организации; они состоят в обеспечении эффективности на каждом рабочем месте и в нужное время, чтобы мотивировать эффективность труда персонала; 2. Вырабатываются кадровая стратегия, чтобы создать предпосылки для профессионального и должностного продвижения работников, установить необходимые условия труда с учетом научной организации труда; 3. Определяются конкретные цели каждого сотрудника и уточняются принципы руководства предприятием. Отличительная особенность КП: оно направленно на удовлетворение запросов пр-ва и на обеспечение интересов сотрудника и орг-ции в целом. Цель КП: обеспечить фирму необходимой рабочей силой и определить неизбежные при этом издержки.

27. Условия, влияющие на управление персоналом. Объект и субъект управления персоналом.

Выделяют факторы при выборе модели орг:-иерархическая структура орг – отнош-е власти и подчинения - культура –выработка общ или орг группы людей соц норм, установок поведения, кот регламентир действ личности и заставл индивида вести себя так или иначе. - рынок – есть равноправ отнош, основ на купле-продаже продукции, услуг, отношения собствен и равновесии интересов продавца и покупателей. Объект управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады). Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив. В качестве субъектов управления персоналом выступают группы специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным