36. Анализ форм и методов подготовки и повышения квалиф кадров, разработка планов развития персонала. Повышение квалиф – проф курсы, центры дополнительных услуг. Обучение – развитие общего интеллекта. Подготовка – приобретение знаний и навыков, относящихся к выполненной работе. Проф подготовка – целевое обучение, его конечная цель – обеспечение предприятий и организаций определенным контингентом работников с основными проф качествами. Такая подготовка требуется персоналу, когда он первый раз устраивается на работу в определенную фирму; когда работнику не хватает некоторых навыков; когда наблюдаются серьезные изменения в экономике. Всякое развитие нацелено на приобретение квалификации. Для эффективного применения новейших технологий в современном менеджменте необходима квалификация. Квалификация – динамическая способность человека включаться в процесс производства или оказания услуг и выполнять предусмотренные технологией трудовые операции. Квалификация характеризует потенциальную возможность человека выполнять работу определенной сложности, а также уровень развития самого работника. В соответствии с межд классификацией 3 вида работников: 1 - Люди с наиболее высоким проф-квалиф образованием. Это люди, имеющие высшее или среднее образование, а также проф образование при различных предприятиях; административно-управленческий аппарат, специалисты с высшим и средним образованием любой отрасли. 2 - Люди с обязательным средним образованием или закончившие курсы специального обеспечения. 3 - Люди, обладающие миним. проф подготовки. Их деят-ть подчинена строгому технич. регламенту. В системе непрерывного профес образования в РФ 5 ступеней квалификации: 1). Общее образование, основанное на 8 классах. Данные работники имеют основное образование и прошли ускоренную профессиональную подготовку (от 1 дня до неск месяцев). 2). Основное школьное образование (8 классов) + полное среднее образование (10 кл.) + начальное профессиональное образование по профессиям, кот. не требуют наличия специального среднего образования.3). Полное среднее образование (10 классов), а также начальное профессиональное образование или среднее специальное образование.4). Полное среднее образование (10 классов), повышенное проф образование в проф училищах, в средних образ учреждениях (техникум, колледж). 5). Полное среднее образование (10 классов), а также высшее образование (баколавриат, специалист, магистратура). В РФ магистратура только платная (она не финансируется фед бюджетом страны) и является промежуточным звеном между аспирантурой и специалистами. Уровни обучения: А) профес. подготовка (начальное, среднее, высшее образование) – обязательно получение диплома об образовании; Б) повышение квалификации – профессиональные курсы, центры дополнительных услуг; В) переподготовка кадров – практически = повышению квалификации. Переподготовкой могут заниматься только высшие учебные заведения. (5 месяцев - 2 года). Предусматривает получение новых специальных знаний; Г) послевузовское образование (1-3 года - аспирантура, магистратуры, доктурантура). Существует обучение на и вне рабочего места. Обучение на рабочем месте: приобретение опыта, инструктаж, асистенство, стажерство, подготовка проектных групп. Обучение вне рабочего места: просушивание лекций (пассивные метод обучения, т.к. отсутствует обратная связь), программирование курсов обучения, семинары, практика, ролевое обучение, моделирование процессов. Оперативное планирование работы с персоналом. Оперативное планирование на срок не более 1 календарного года, план включает в себя следующие разделы: 1) Планир-е потребности в персонале (поиск, отбор, наем персонала за счет внутр и внеш источников); 2) Планир-е адаптации персонала вновь принятого или сменившего работу; 3) Планир-е использования персонала с учетом изменения уровня квалификации, возраста, условий труда; 4) планир-е обучения и повышения квалиф. 5) Планир-е деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения;

37. Методы определения эффективности затрат на персонал.

Планирование расходов на персонал. Каждая фирма самостоятельно решает сколько, когда и каков объем средств израсходовать на персонал, в т.ч. на кадровую службу. 2 метода планирования затрат на персонал: 1) метод прямого счета – планирование от достигнутого с учетом происходящих изменений и конкретных организационно-технических предприятий внутри фирмы; 2) пофакторный – предполагает выделение факторов, влияющих на уровень производительность труда и анализ их воздействия. Здесь используют следующие показатели производительности: а) валовая производительность труда – выработка продукции на 1 ед. затрат труда; б) чистая производительность труда (ПТч) = (товарная продукция (ТП) – материальные затраты (МЗ))/численность персонала (ЧП); в) интегральная производительность = валовая продукция/все затраты факторов производства; г) показатель реального дохода на ед. продукции = чистая продукция/затраты труда. Средства на оплату труда состоят из двух частей: 1. Относимых на себестоимость продукции (работ, услуг). ФЗП строго регул. гос. 2. относимые не прибыль фирмы – Фонд выплат соц. характера : разовая материальная помощь, премирование за особо важное задание

38. Текучесть кадров: ее виды, мотивы, причины и последствия.

Основная причина текучести — недовольство работников своим положением. В частности, речь идет о неудовлетворенности заработной платой, условиями и организацией труда; нерешенности социальных проблем; отдаленности работы от дома; отсутствии условий для отдыха, детских учреждений; неуважительном отношении со стороны руководства, не оправдавшихся притязаниях, неустойчивости служебного положения и невозможности сделать карьеру. Таким образом, текучесть кадров связана не только с социальной и бытовой неустроенностью, но и со сложностями самореализации или самоутверждения. Процесс обновления коллектива в результате выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых: биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства),

39. Анализ и планирование затрат на персонал.

. Каждая фирма сама решает сколько, когда и каков объём средств израсходовать на персонал, в т.ч. на кадровую службу. 2 метода планирования затрат на персонал: 1. Метод прямого счёта – планирование от достигнутого (с учётом происходящих изменений) и конкретных организационно-технических мероприятий внутри фирмы. 2. Пофакторный метод – предполагает выделение факторов, влияющих на уровень производительности труда и оценку их воздействия. Показатели производительности: 1) валовая производительность труда – выработка продукции на единицу затрат труда; 2) чистая производительности труда – товарная продукция минус материальные затраты и делить на численность персонала (ПТчист. = ТП – МЗ / Чперс.); 3) интегральная производительность труда – валовая продукция делится на все затраты факторов производства; 4) показатель реального дохода на единицу продукции – чистая продукция делится на затраты труда. Средства на оплату труда состоят из 2-х частей: а) относимых на себестоимость продукции, работ или услуг – фонд з/пл. Регулируется государством. б) относимых на прибыль фирмы – фонд выплат социального характера (разовая мат. помощь, премирование за важное задание).