34. Роль кадровой службы в организации процесса адаптации работников.

Роль и организационный статус службы управления персоналом во многом определяются уровнем организационного, финансового, потенциального развития организации и позиций её руководства. В развитии управления персоналом выделяют следующие устойчивые тенденции: 1Выделение практически всех функциональных направлений, охватывающий комплекс проблем управления персоналом в деятельности зарубежных фирм. Причем этот полный охват наблюдается в организациях различных размеров и различных финансовых возможностей. 2Широкое развитие внешних консультационных, посреднических фирм, работающих с организациями на договорной, интеграционной основе, а также достаточно активная интеграция между организациями по реализации задач управления персоналом. 3Делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителям подразделений и опытными специалистами с одновременной организацией их глубокого, непрерывного обучения. 4Интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контрактов в деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, специализированных кадровых подразделений предприятия, государственных органов, информационных служб и формирование на этой основе единой международной службы управления персоналом. Следует отметить, что наличие вышеуказанных тенденций говорит о высоком уровне развития управления персоналом, общей культуры управления в деятельности зарубежных фирм. Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной системы управления персоналом и постепенному включению данной системы в общую мировую интеграцию.

35. Мотивация трудового поведения, связь потребности человека, мотивов и стимулов к труду.

Мотивация трудовой деят-ти – сов-ть внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деят-ти и придающих этой деят-ти направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Мотивации персонала - в кадровой работе - группа качествен хар-тик персонала и требований, предъявляемых к должности или рабочему месту. Эта группа харак-тик включает: сферу профес. и личных интересов; стремление сделать карьеру; стремление к власти; готовность к дополн ответственности и дополн нагрузкам и т.п. Мотивы трудовой деят-ти - причины, определяющие поведение человека в процессе труда: 1- отражение человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда; 2- отражение тех благ, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд; 3- отражение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют. Труд как мотив деятельности человека – это один из немногих мотивов, в котором неразрывно слиты необходимость и потребность. На рынке труда наиболее устойчивое положение занимают работники, для которых труд является потребностью в большей мере, чем необходимостью. С психологич точки зрения, мотив, а не стимул сам по себе, побуждает и направляет деятельность человека. Стимул может стать или не стать мотивом. Мотивом он станет тогда, когда встретится с "внутренним" - потребностью, системой потребностей или уже сложившейся системой мотивов.