Дополнительные источники литературы определяются преподавателем по каждому занятию.

Раздел 2. Управление человеческими ресурсами

Тема 4. Технологии управления персоналом социальных служб и учреждений

План практического занятия

1.Процесс приема на работу.

2.Отбор персонала в организацию.

3. Стратегия управления персоналом организации.

4.Кадровые службы в системе управления персоналом организации.

5. Методы управленческого воздействия.

Цель темы:

• сформировать общее представление о процессе подбора (сокращения) персонала,

• познакомить с основами планирования человеческих ресурсов,

• описать основные методы отбора персонала.

КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ

Успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от ее способности подобрать необходимых работников. В основе подбора персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов – определение: когда, где, сколько и какой квалификации сотрудники потребуются организации. На основе сопоставления плана человеческих ресурсов с персоналом, занятым в организации, определяются вакантные должности, которые предстоит заполнить.

Процесс отбора персонала для замещения вакантных должностей состоит из нескольких этапов: определения требований к кандидату, привлечения кандидатов, отбора кандидатов, приема на работу, каждый из которых предполагает использование специальных методов и участие как сотрудников отдела человеческих ресурсов, так и линейных руководителей. Выбор методов отбора определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важностью для организации, традициями и финансовым состоянием последней, а также квалификацией сотрудников, занятых процессом подбора. Успех отбора в равной степени зависит от эффективности организации в реализации каждого его этапа в отдельности и способности управлять им как единым процессом.

Потребности организации в персонале могут изменяться не только в сторону увеличения, но и сокращения. В этом случае руководство вынуждено принять меры по сокращению численности сотрудников. Как правило, увольнения крайне негативно сказываются на организации, поэтому прежде, чем начать увольнять сотрудников, организация должна попытаться использовать другие методы сокращения численности. Если же увольнения все-таки неизбежны, они должны быть проведены с соблюдением принципов справедливости и уважения к покидающим компанию работникам.

ключевые СЛОВА

портрет идеального сотрудника - описание характеристик (качеств, навыков, компетенции), которыми должен обладать "идеальный" сотрудник, т.е. необходимых для успешной работы в определенной должности. Важнейший элемент процесса подбора персонала. Другие названия -карта компетенции, профиль "идеального" сотрудника.

первичный отбор - процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия определенной должности. Осуществляется отделом человеческих ресурсов и служит основой отбора персонала на индивидуальной основе. Другие названия - преселекция, скрининг.

собеседование по отбору - обмен информацией между представителем организации и кандидатом на замещение с целью оценки квалификации и потенциала последнего для работы в вакантной должности. Является наиболее распространенным методом отбора персонала. Другое название - интервью.

сокращение (численности) - мероприятия, проводимые организацией для снижения численности своих сотрудников. Сокращение производится, как правило, вследствие изменения потребностей организации в персонале. Другие названия - адаптация численности, реструктуризация.

вопросы ДЛЯ ПОВТОРЕНИЯ И ОБСУЖДЕНИЯ

1. Что представляет собой процесс подбора персонала? Какова роль отдела человеческих ресурсов в этом процессе? Какова роль руководителей подразделений?

2. Какие методы определения требований к кандидату на замещение вакантной должности Вам известны? Какой из них Вы бы порекомендовали компании, занятой поиском кандидатов на должность генерального директора, программиста, рабочего по сборке автомобилей?

3. Как организация может привлечь представительную группу кандидатов для замещения вакантной должности? Какие методы привлечения кандидатов Вы бы порекомендовали институту, ищущему замену заведующему кафедрой бухгалтерского учета; компании, занятой поиском финансового директора, кассира?

4. Что такое первичный отбор? Какие методы первичного отбора Вам известны? В чем преимущества и недостатки каждого из них?

5. Каковы основные этапы собеседования по отбору персонала? Какие виды собеседования Вы знаете?

6. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию?

7. Как добиться сокращения численности персонала организации, не прибегая к увольнениям?

8. Каковы условия проведения успешной кампании по увольнению работников? Как сохранить доверие и поддержать моральный дух оставшихся работников?

практические СИТУАЦИИ

1. Итальянский предприниматель Донато Доно решил открыть сеть пиццерий в различных городах Российской Федерации и Украины. В 1997 году должны быть открыты, два первых ресторана в Москве и Киеве. Первые посетители должны попробовать итальянскую пиццу в конце апреля. В каждом ресторане предполагается обслуживать до 100 посетителей одновременно, что, по расчетам Донато, потребует (для одной пиццерии) 6 поваров, 6 помощников поваров, 15 официантов, 4 барменов, 10 вспомогательных рабочих. В январе 1997 года у Доно работало 5 сотрудников: директор по персоналу (Москва), коммерческий директор (Москва), два директора ресторанов (Москва и Киев), ассистент (Москва).

вопросы

1. Определите реальные потребности Доно в персонале апрель 1997 года.

2. Как итальянский предприниматель может решить проблему приема персонала? С какими трудностями он может столкнуться?

3. Какие методы привлечения кандидатов может использовать Доно? Какому методу Вы бы отдали предпочтение?

4. Как организовать первичный отбор кандидатов? На какие моменты следует обратить внимание при отборе поваров, официантов, вспомогательного персонала?

5. Кто должен принимать решение о приеме на работу?

6. Как организовать интеграцию новых сотрудников в компанию, которая только начинает работать?

Вопросы для самоконтроля:

■ На примере конкретной организации рассмотрите систему управления персоналом, обратив особое внимание, на субъектов этого процесса, их функции и взаимодействия.

■ Какие технологии управления персоналом Вам кажутся незаменимыми, а без каких Вы могли бы обойтись?

■ Как соотносятся понятия «Технология управления персоналом» и «метод управления персоналом»?

Литература:

1. Иванов В.Н., Патрушев В.И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. М., 2011.

2. Организация, управление и администрирование в социальной работе: Учеб.пособие / Отв.ред. П.В.Палехова. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 128с.

3. Тощенко Ж.Т. Социология труда: опыт нового прочтения. - М.: Мысль, 2015. - 333 с.

4. Коул Д. Управление персоналом в современных организациях. — М.: Вершина, 2014.

5. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М., 2012.

6. Хохлов А. А. Кадровые процессы в системе государственной власти: социологический анализ. — М., 2010.

7. Шапиров С. А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. — М., 2015. Андреева И.В., Бетина О.Б. Организационная культура. Санкт-Петербург: Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет, 2011. 201 с.

8. Андреева И.В. Мотивирующая роль понимания справедливости в оплате труда персонала организации как элемента организационной культуры // Экономика. Финансы и управление в современных условиях: межвузовский сборник статей, 2011

9. Андреева И.В., Бетина О.Б. Технология разработки и внедрения модели управления персоналом на основе корпоративной культуры с учетом допустимого ценностного давления. Москва: ИС РАН, 2008. Санкт-Петербург: Изд-во СПбГИЭУ, 2007

10. Покровская Н.Н., Потемкин В.К., Спивак В.А. Организационная культура. Учебник. СПб.: СПбАУП, 2006. 258 с.

11. Шейн Э.X. Организационная культура и лидерство СПб: Питер, 2012. – 336 с.

Branham, John Practical Manpower Planning. Institute of Personnel Mana-gement, London, 1975.

Burack, Elmer, and Walker, James (eds.) Manpower Planning and Programming. Allyn & Bacon, Boston, 1972.

Craft, James Human Resource Planning and Strategy. Humаn Resource Management: Evolving Roles and Responsibilities, Bureau of National Affairs, Washington, DC, 1988.

Director, Steven Strategic Planning for Human Resources. Work in America Institute Studies in Productivity, Pergamon, New York, 1985.

Douglas, John, Klein, Stuart, and Hunt, David The Strategic Managing of Human Resources, John Wiley &Sons, N. Y., 1985.

Parish, Phil Recruitment Sources. Human Resource Planning, Employement and Placement, Bureau of National Affairs, Washington, DC, 1989, P. P. 103-132.

Fear, Richard and Chiron, Robert The Evaluation Interview, 4 th Edition, McGrawHill, 1990.

London, Manuel, Bassman, Emily, and Fernandez, John Human Resource Forecasting and Strategy Development. Quorum, Westport, Conn., 1990.

Lord, Scott Externak and Internal Recruitment. Human Resource Planning, Employement and Placement, Bureau of National Affairs, Washington, DC, 1989, P.P. 73 -102.

Tosi, Henry, Rizzo, John, and Carroll, Stephen Managing Organizational Behavior, Harper& Row Publishers, New York, 1990.

Дополнительные источники литературы определяются преподавателем по каждому занятию.