Лекция кешені

№ 1 – тақырып. Қазақстан Республикасы еңбек құқығының түсінігі, пәні, әдісі.

Мақсаты: еңбек құқығының құқық салалары арасындағы алатын орнын анықтау

Жоспар:

1. Еңбекті қоғамдық ұйымдастыру ұғымы.

2. Еңбек құқығы пәні.

3. Еңбек құқығының әдісі.

4. Еңбек құқығының жүйесі

1.Еңбекті қоғамдық ұйымдастыру ұғымын терең түсіну үшін кейбір бастапқы ережелерді карастыру қажет. Бұл, ең алдымен, материалдық және рухани игіліктерді жасауға бағытталған адамның мақсаты қызметі ретіндегі еңбектің сипаттамасы. Бұл жағдайда әңгіме еңбек процесінің өзі туралы, адам мен табиғат арасындағы қатынастар туралы болып отыр. Адамның мақсатты қызметі, еңбектің мәні (бұл қызметтің неге бағытталғаны) және өндірістің заттай элементтері, яғни еңбек құрал-жабдықтары ретінде еңбекті біріктіру еңбектің ұйымдық-техникалық сипаты туралы түсінік береді. Екінші жағынан, кез келген қоғамдық өндіріс адамдардың бірлескен, ұжымдық қызметін көздейді. Бұл ретте әңгіме өндіріс процесіндегі адамдар арасындағы қатынастар туралы болып отыр. Адамдардың бірлескен еңбек процесіндегі олардың еңбегін пайдалану жөніндегі адамдар арасында қалыптасқан барлық қатынастардың жиынтығы еңбекті коғамдық ұйымдастыру (қоғамның немесе жеке кәсіпорын ауқымында) ұғымы туралы түсінік береді. Бұл орайда өндірістің техникалық жарақтануына адамдардың бірлескен қызметінің тиімділігі байланысты болады.

Еңбекті қоғамдық ұйымдастыру элементтері қатарына мыналар жатады: қоғамның еңбек ресурстарының болуы мен олардың жай-күйі, еңбекті бөлу мен кооперациялау, еңбек тәртібін қамтамасыз ету және бірлескен еңбек процесін басқару, еңбек шараларын және өндірістің басқа да жағдайларын белгілеу, өндірілген өнімді бөлу тәртібі мен осы процеске өндірушілердің өздерінің қатысу деңгейі, жұмыс күшін ұдайы ұлғайту (кәсіби даярлық).

2.Құқықтың әрбір саласы қоғамдық қатынастардың, өзінің мазмұнымен және ерекшеліктерімен басқалардан бөлекше болып келетін белгілі бір, біршама дербес тобын реттейді. Шындығында, құқық жүйесін құру, оның салаларға, институтгарға бөлінуі қоғамдық қатынастардың кейбір топтарының бірлігімен және дербестігімен байланысты. Басқаша айтқанда, құқық салалары мен институтын ажыратып бөлудің негізгі критерийлерінің бірі құкықтық реттеу пәні, яғни кейбір құқық салаларын нормалары тарапынан реттеудің нысаны бола алатын қоғамдық қатынастар болып табылады. Бұл тұрғыдан алғанда оған еңбек құқығының пәнін де жатқызуға болады.

Еңбек құқығының пәнін ашу үшін ең алдымен құқықтың осы саласының нормаларымен реттелетін қоғамдық қатынастар шеңберін анықтау қажет. Мәселе мынада - еңбек, адамдардың материалдық және рухани игіліктерді өндірудегі мақсатты қызметі ретінде тектік түсінікті білдіреді. Адамның кез-келген қызметінің негізінде еңбек бар. Кең мағынада алғанда ол — адамның өзінің еңбек ету қабілетін жүзеге асыруы. Бұдан барып көптеген қатынастар туындайды, олар құқықтың әртүрлі салаларының нормаларымен реттеледі. Еңбек құқығының пәніне қоғамдық қатынастардың еңбектің қолданылуымен, өзінің мәндік белгілерімен және құкықтық реттеудің жалпы шегімен өзгешеленіп келетін қатаң белгілі бір тобы жатады. Жалпы қоғамдық қатынастардың бұл тобы еңбекті қоғамдық ұйымдастырудың элементтеріне негізделген. Нарықтық экономика жағдайында еңбек қатынастары қандай меншікте (мемлекетгік немесе жеке) және шаруашылық жүргізудің қандай ұйымдық-құқықтық формасында туындағанына байланысты өзіне тән ерекшелік алады.

Еңбек құқығынын пәні құрылымдық жағынан мыналарды қамтиды:

а) жеке және ұжымдық еңбек шарттары негізінде тараптардың белгілі бір еңбек қызметін жүзеге асыруына байланысты олардың арасында қалыптасатын өзара міндеттеме бойынша жұмыскер мен жұмыс беруші ортасында туындайтын еңбектік құқық қатынастары;

б) азаматтардың өз қабілеті мен кәсіби дайындығына сәйкес, жеке мүддесі мен мемлекет мұқтаждығын ескеріп жұмыс алу мақсатында мемлекеттік өкілетті органдарға жүгінгенде туындайтын қатынастар;

в) бірлескен еңбек қызметі процесінде өндірісті ұйымдастыруға және ұжымды басқаруға байланысты әкімшілік пен кәсіпорын (мекеме, ұйым) ұжымы арасында туындайтын ұйымдастыру-басқару қатынастары;

г) дамыған нарықтық қатынастар жағдайында білікті жұмысшыларды тікелей өндірісте дайындауға; жұмыссыздарды еңбек ететін жаңа салаларға дайындауға байланысты туындайтын жұмыскерлерді кәсіби оқыту бойынша қатынастар;

д) бас келісім, облыстық және салалық (тарифтік) келісімдер, ұжымдық шарттар мен келісімдер негізінде жұмыскерлердің еңбек жағдайын, еңбекті төлеу шарты мен әлеуметтік кепілдіктерді белгілеуге байланысты туындайтын әлеуметтік-экономикалық қатынастар;

е) еңбекті қорғау, қауіпсіздік техникасы, өндірістік санитария мен еңбек қауіпсіздігінің басқа да жағдайлары жөніндегі заңнамалардың және басқа нормативтік құқық актілерінің сақталуын, тиісті өкілетті органдарды қатыстыра отырып жалпты және мамандандырылған мемлекеттік қадағалау және бақылау жасағанда туындайтын еңбекті қорғау және еңбек заңнамасын сақтау жағын қадағалау бойынша қатынастар;

ж) еңбек жағдайын белгілеу және еңбек заңнамасының нормаларын қолдану мәселесі бойынша қайшылықтарды шешуге байланысты туындайтын еңбек дауларын қарау жөніндегі қатынастар. Мұндай қатынастардың субъектілері жұмыскер мен жұмыс беруші (жеке еңбек даулары) не жұмыс ұжымы мен жұмыс беруші (ұжымдық еңбек даулары) болуы мүмкін.

Сонымен, жұмыс күшін қоғамдык, өндіріске тартумен, еңбекті ұйымдастырумен және оның жағдайын белгілеумен байланысты туындайтын еңбек қатынастары еңбек құқығының пәні болады. Еңбек қатынастарының өзіне тән ерекшеліктері дегеніміз - жеке еңбегімен өзіне тапсырылған еңбек функциясын ішкі тәртіпке бағындыра отырып орындау үшін жұмыскерді кәсіпорынның (мекеменің, ұйымның) еңбек ұжымына кіргізу. Еңбек құқығының пәні өзінің құрылымы мен мазмұны жағынан күрделі. Еңбек қатынастары еңбекті қоғамдық ұйымдастырудың кейбір элементтеріне тікелей сүйенеді.

3.Құқықтық реттеудің пәнінен басқа құқықтың әрбір саласы өзінің әдісімен де сипатталады. Әңгіме құқықтың бұл саласының қоғамдық қатынастың тиісті тобына ықпал жасау тәсілі жайында болып отыр. Егер пән құқықтың қандай саласының, қоғамдық қатынастың қай тобын реттейтіндігі туралы түсінік берсе, әдіс осы реттеу қандай заң тәсілімен қамтамасыз етілетіндігін анықтайды.

Еңбек құқығының әдісі, сонымен қатар, реттеу пәнінің ерекшеліктеріне, еңбек қатынастары субъектілерінің құқықтық жағдайына, тараптардың міндеттемелерін қамтамасыз ету тетігіне байланысты. Әдіс, еңбек қатынастарына ықпал етудің заңдық тәсілдерінің жиынтығы ретінде қозғалысты, өзгермелі санат (категория) болып табылады, ол көптеген факторларға, бәрінен бұрын қоғам дамуының әлеуметтік-экономикалық және нақты-тарихи жағдайларына жалпыға бірдей еңбекке жұмылдыру шарасын енгізу, жұмыстан өз бетімен кетіп қалғандық үшін қылмыстық жауаптылық белгілеу, т.б.). Керісінше, қазіргі нарықтық қатынастарға кешу жағдайында еңбек қатынастарын реттеудің басқа тәсілдерін қолдану қажет (кәсіпкерлік кьізметке бостандық, шаруашылық жүргізудің жаңа ұйымдық-құқықтық формалары, әлеуметгік серіктестік жүйесі, еңбектің шарттық жағдайын белгілеу, т.б.) Қазақстан Республикасындағы әлеуметтік-экономикалық қайта құру жағдайында еңбек қатынастарын құқықтық реттеу әдісі жаңа кескінге ие болып бұрынғы кейіптен арылды. Ел Президентінің Қазақстан халқына арнаған "Қазақстан -2030" Жолдамасында мемлекет экономикада елеулі, бірақ шектеулі рөл атқаруы, рыноктың заңды аукымын белгілеуі тиіс, онда жеке сектор көш бастауы керек делінген. Жеке меншік институты жерді меншіктену, сондай-ақ меншікке құқықты қорғайтын заң жүйесін жасау және келісім-шарттардың орындалуы есебінен нығаяды.

Басқаша айтканда, әңгіме экономикаға басшылық етудің әміршілдік-әкімшілдік әдісінен бас тарту, еңбек қатынастары жақтарының экономикалық мүдделеріне негізделген жаңа әдістерге көшу және оларды қамтамасыз етудің заңдық кепілдік жайында болып отыр. Экономикалық реформа еңбек ақы мөлшерін кәсіпорынның шаруашылық қызметінің ақтық нәтижелеріне тікелей байланысты етуге, әлеуметтік серіктестік, шарттық қатынастар жүйесі арқылы жұмыс беруші мен жалданбалы жұмыскерлердің ұжымдық (жеке) тең құқылығын, олардың мүдделерінің үйлесімін қамтамасыз етуге мүмкіндік береді.

Еңбек құқығы әдісінің салалық ерекшеліктерін оған тән мына белгілердің талдамасы ашады:

а) еңбектегі құқықтық қатынастардың туындау, өзгеру және тоқтау тәртібі;

б) еңбек құқығы субъектілерінін құқықтық жағдайы;

в) еңбектегі құқықтық қатынастар тараптарының құқықтары мен міндеттерін белгілеудің сипаты;

г) тараптардың міндеттерін қамтамасыз етудің заңдық құралдары. Бұларды толығырақ қарастырайық.

Пайдаланылатын әдебиеттер:

1. Қазақстан Республикасының Конституциясы. Алматы 1995ж.

2. Қазақстан Республикасының Еңбек кодексі. 15 мамыр 2007ж.

3. «Халықты жұмыспен қамту туралы» ҚР Заңы. 23.01.2001. №149 // ҚР Парламентінің жаршысы, 2001ж., №3, 18-құжат.

4. «Қазақстан Республикасында эейнетақымен қамсыздандыру туралы» ҚР Заңы 20.06.1997. № 136. // ҚР Парламентінің жаршысы, 1997 ж., № 12, 186-құжат.

5. Кисилев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право.Учеб. для вузов. – М. Дело, 1999

6. Лившиц Р.З. Трудовое законодательство: настоящее и будущее. М. Наука, 1989

7. Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории.- М.: Наука, 1978

8. Уваров В.Н. Трудовое законодательство РК, Алматы, 1997

9. Уваров В. Н. Трудовое право. Учебник. Алматы, 2000

10. Уваров В. Н. Трудовое право. Учебник. Алматы, 2008

№ 2 – тақырып. Қазақстан Республикасы еңбек құқығының қағидалары.

Мақсаты: еңбек құқығы қағидаларының ерекшеліктерін білу.

Жоспар

1. Еңбек құқығы қадидаларының түсінігі және олардың маңызы.

2. Еңбек құқығының салааралық қағидалары.

3. Еңбек құқығының салалық қағидалары.

1.Еңбек қатынастарын құқықтық реттеу тетігінің мәні мен ішкі бірлігін білдіретін ғылыми және құқықтық санат ретіндегі еңбек құқығының қағидаттары туралы мәселеде маңызды теориялық және практикалық мән бар. Қағидатгардың сақталуы еңбек құкығы нормàларының дұрыс қолданылуының, еңбек қатынастарын реформалаудың қажетті шарты, олар республикадағы әлеуметтік-экономикалық қайта құру процестеріне парапар болуға тиіс.

"Принцип" ұғымы (латынша регипсирит - басталу, негізі) адамдардың жүріс-тұрысындағы бастау, басшы идея, негізгі ереже дегенді білдіреді,

Құқыққа (оның ішінде еңбек құқығына) қатысты алсақ қағидат орталық ұғым болады, себебі ол барлық құқыктық жүйенің негізіне алынған. Қорытып жинақталған түрінде қағидат өзі туындаған құқықтық жүйенің мәндік сипатын өзіне жинақтайды. Осыған сәйкес еңбек құқығының қағидаты негізге алынатын, бастаушы бастама, ол осы саланың және оның институттарының құқықтық норма-ларының мәні мен ішкі үйлесімділігін білдіреді.

Еңбекті ұйымдастыру және қолдану саласындағы қағидаттар өздерінің мазмұны, әрекет ету саласы және мақсаттық бағыты жағынан алғанда бір мағыналы емес. Олар жалпы (халықаралық), салалық (еңбек құқығы) және еңбек құқығының жекелеген институттарының қағидаттары болып бөлінуі мүмкін. Қағидаттардың бұл топтары өзара байланысты, бірін бірі толықтырады, олар бірлесіп еңбекті қоғамдық ұйымдастыруды құқықтық реттеудің іргелі негізін құрайды.

2. Жалпы (салааралық) қағидаттар еңбекті және тиісінше еңбек құқығы салаларын құқықтық реттеудің базалық қағидаттары болып табылады. Оларды Қазақстан Республикасының Конституциясында бекітуі олардың жалпы ортақтық сипатын білдіреді. Жалпы (халықаралық) қағидаттарға мыналарды жатқызуға болады: зандылық; азаматгардың құқықтарының бостандығының және заңды мүдделерінің мемлекет мүдделері алдында басымдығы; мемлекеттік қызметке тең қол жеткізу; қоғам пікірін ескеру және жариялық; халықаралық қарым-катынас.

3.Еңбек құқығының салалық қағидалары:

1) адам мен азаматтың еңбек саласындағы құқықтарының шектелуіне жол бермеу;       2) еңбек бостандығы;       3) кемсітушілікке, мәжбүрлі еңбекке және балалар еңбегінің ең нашар түрлеріне тыйым салу;       4) қауіпсіздік және гигиена талаптарына сай келетін еңбек жағдайларына құқықты қамтамасыз ету;       5) өндірістік қызмет нәтижелеріне қатысты алғанда қызметкердің өмірі мен денсаулығының басымдығы;       6) еңбегі үшін жалақының ең төменгі мөлшерінен кем емес, әділетті сыйақыға құқығын қамтамасыз ету;       7) тынығу құқығын қамтамасыз ету;       8) қызметкерлердің құқықтары мен мүмкіндіктерінің теңдігі;       9) қызметкерлер мен жұмыс берушілердің өздерінің құқықтары мен мүдделерін қорғау үшін бірігу құқығын қамтамасыз ету;       10) әлеуметтік әріптестік;       11) еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау мәселелерін мемлекеттік реттеу;       12) қызметкерлер өкілдерінің Қазақстан Республикасы еңбек заңнамасының сақталуына қоғамдық бақылауды жүзеге асыру құқығын қамтамасыз ету болып табылады.

  

Пайдаланылатын әдебиеттер:

1. Қазақстан Республикасының Конституциясы. Алматы 1995ж.

2. Қазақстан Республикасының Еңбек кодексі. 15 мамыр 2007ж.

3. «Халықты жұмыспен қамту туралы» ҚР Заңы. 23.01.2001. №149 // ҚР Парламентінің жаршысы, 2001ж., №3, 18-құжат.

4. «Қазақстан Республикасында эейнетақымен қамсыздандыру туралы» ҚР Заңы 20.06.1997. № 136. // ҚР Парламентінің жаршысы, 1997 ж., № 12, 186-құжат.

5. Кисилев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право.Учеб. для вузов. – М. Дело, 1999

6. Лившиц Р.З. Трудовое законодательство: настоящее и будущее. М. Наука, 1989

7. Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории.- М.: Наука, 1978

8. Уваров В.Н. Трудовое законодательство РК, Алматы, 1997

9. Уваров В. Н. Трудовое право. Учебник. Алматы, 2000

10. Уваров В. Н. Трудовое право. Учебник. Алматы, 2008

№ 3 – тақырып. Еңбек құқығының субъектілері.

Мақсаты: еңбек құқығы субъектілерін басқа құқық саласы субъектілерінен ажырату

Жоспар

1. Еңбек құқығы субъектілерінің түсінігі мен түрлері.

2. Қызметкер еңбек құқығының субъектісі ретінде

3. Жұмыс беруші еңбек құқығының субъектісі ретінде.

1. Еңбек құқығы, құқықтың дербес саласы ретінде өз субъектілерінің ауқымымен сипатталады. Еңбек қатынастарына қатысушылардың сипаттамасы еңбек құқығының пәнімен, әдісімен және қағидаттарымен бірлесе отырып бұл саланың Қазақстан Республикасы ұлттық құқығының жалпы жүйесіндегі өзіндік ерекшелігін ашады. Қазіргі күшіндегі заңдарға сәйкес қоғамдық еңбекті ұйымдастыруға, оның құқықтық регламантациясына, еңбекті қоргауға және еңбек заңдарының сақталуына қадағалау және бақылау жүргізуге қатысушы жеке және заңдық тұлға еңбек құқығының субъектісі болып табылады.

Еңбек құқығының субъектілеріне заң ерекше қасиет — құқықтық мәртебе береді, ол оның нақты құқықтық қатынастарға қатысуына, мүмкіндік тудырады. Қүқықтық мәртебенің мазмұны мен сипаттамасы, бұл жағдайда, тараптардың еңбектегі құқықтық субъектілігін, олардың субъективтік кұқықтары мен заңдық міндеттерін жүзеге асыру кепілдігін, сондай-ақ міндеттемені орындау жауаптылығын қамтиды. Бұл элементтердің жиынтығы еңбек құкығының субъектісі үғымы туралы бүтіндей түсінік береді.

Аталып өткендей, еңбек құқығының нормалары реттеліп қоғамдық қатынастарға әртүрлі субъектілер қатысуы мүмкін.Құқықтық мәртебесінің ерекшеліктерін ескере отырып, оларды мынадай негізгі топтарға бөлуге болады: 1) азаматтар; 2) жұмыс берушілер; 3) кәсіпкерлер одағы; 4) мемлекеттік органдар. Бұл топ тардың әрқайсы, өз кезегінде, түрлерге бөлінеді.

Сондыктан да еңбек қатынастарын құқықтық реттеудің тетіктерін, мұндай реттеудің нәтижесінде туындайтын құкыктық қатынастардың ерекшеліктерін ашу еңбек құқығы курсының жалпы бөлімін оқып білудің заңды жалғасы болып табыла-ды. Бұл тарауда еңбек құқығы саласындағы құқықтық қатынастардың құрылымы талданады, құқықтық қатынастардың және олардан туындайтын қатынастардың ерекшеліктері ашылады.

2. Қызметкер жұмыс берушімен еңбек қатынасында болатын жеке тұлға. Жеке тұлға еңбек қатынасының субъектісі болып тек қана еңбек құқықсубъективтілікке ие болғанда ғана табылады.

1. Он алты жасқа толған азаматтармен еңбек шартын жасасуға жол беріледі.

      2. Ата-анасының біреуінің, қорғаншысының, қамқоршысының немесе асырап алушысының жазбаша келісімімен:

      1) орта білім беру ұйымында негізгі орта, жалпы орта білім алған жағдайда, он бес жасқа толған азаматтармен;

      2) сабақтан бос уақытында, денсаулығына зиян келтірмейтін және оқу процесін бұзбайтын жұмысты орындау үшін, он төрт жасқа толған оқушылармен;

      3) кинематография ұйымдарында, театрларда, театр және концерт ұйымдарында, цирктерде денсаулығына және адамгершілік тұрғысынан дамуына нұқсан келтірмей, шығармалар жасауға және (немесе) орындауға қатысу үшін, осы баптың 2-тармағы 2) тармақшасында айқындалған талаптарды сақтай отырып, он төрт жасқа толмаған адамдармен еңбек шарты жасалуы мүмкін.

3. Жұмыс беруші қызметкермен еңбек қатынасында болатын жеке немесе заңды тұлға. Оның еңбек құқық субъективтілігі жеке тұлға жұмыс беруші мемлекеттік уәкілетті органдарда тіркелгенде, жұмыс беруші заңды тұлға құрылып лицензиясын алғанда пайда болады.

Пайдаланылатын әдебиеттер:

1. Қазақстан Республикасының Конституциясы. Алматы 1995ж.

2. Қазақстан Республикасының Еңбек кодексі. 15 мамыр 2007ж.

3. «Халықты жұмыспен қамту туралы» ҚР Заңы. 23.01.2001. №149 // ҚР Парламентінің жаршысы, 2001ж., №3, 18-құжат.

4. «Қазақстан Республикасында эейнетақымен қамсыздандыру туралы» ҚР Заңы 20.06.1997. № 136. // ҚР Парламентінің жаршысы, 1997 ж., № 12, 186-құжат.

5. Кисилев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право.Учеб. для вузов. – М. Дело, 1999

6. Лившиц Р.З. Трудовое законодательство: настоящее и будущее. М. Наука, 1989

7. Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории.- М.: Наука, 1978

8. Уваров В.Н. Трудовое законодательство РК, Алматы, 1997

9. Уваров В. Н. Трудовое право. Учебник. Алматы, 2000

10. Уваров В. Н. Трудовое право. Учебник. Алматы, 2008

№ 4 – тақырып Әлеуметтік әріптестік. Ұжымдық шарт.

Мақсаты: әлеуметтік әріптестікті қызметтік әріптестіктен ажырата білу және ұжымдық шарттың еңбек қатынастарды реттеудегі ролін білу.

Жоспар.

1. Әлеуметтік әріптестік ұғымы және қағидалары.

2. Әлеуметтік әріптестік деңгейлері.

3. Ұжымдық шартты әзірлеу және жасау тәртібі.

4. Ұжымдық шарттың қолдану мерзімі.

1.Әлеуметтік әріптестік - қызметкерлер қызметкерлердің өкілдері, жұмыс берушілер (жұмыс берушілердің өкілдері), мемлекеттік органдар арасындағы еңбек қатынастарын және олармен тікелей байланысты өзге де қатынастарды реттеу мәселелері бойынша олардың мүдделерін үйлестіруді қамтамасыз етуге бағытталған өзара қатынастар жүйесі

Әлеуметтік әріптестік принциптері:

1) тараптар өкілдерінің өкілеттілігі;

2) тараптардың тең құқықтылығы;

3) талқыланатын мәселелерді таңдау еркіндігі;

4) міндеттемелер қабылдау еріктілігі;

5) тараптар мүдделерін құрметтеу;

6) ұжымдық шарттарды, келісімдерді орындау міндеттілігі;

7) келісім бойынша қабылданған міндеттемелерді өз кінәсі бойынша орындамағаны үшін тараптардың, олардың өкілдерінің жауаптылығы;

8) әлеуметтік әріптестікті нығайту мен дамытуға мемлекеттің жәрдемдесуі;

9) қабылданатын шешімдердің жариялылығы.

2.Әлеуметтік әріптестік деңгейлері:

1. Бипартизм деңгейі – кәсіпорындарда, мемлекеттік мекемелер мен ұйымдарда екі әлеуметтік топ арасында: жалдамалы қызметкерлер мен жұмыс беруші арасында (нысаны ұжымдық шарт);

2. Трипартизм деңгейі:

• Республикалық деңгейдегі әлеуметтік әріптестік (бас келісім);

• Салалық деңгейдегі әлеуметтік әріптестік (салалық келісім);

• Өңірлік деңгейдегі әлеуметтік әріптестік (өңірлік келісім).

3.Ұжымдық келіссөздер жүргізудің принциптері:

• тараптар мүдделерінің тең құқықтылығы және оларды құрметтеу;

• ұжымдық шарттың немесе келісімнің мазмұнын құрайтын мәселелерді талқылаудағы таңдау еркіндігі;

• тараптардың міндеттемелер қабылдау еріктілігі;

• Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасын сақтау болып табылады.

Ұжымдық шарт жасасу тәртібі:

1. Кез келген тарап ұжымдық шарт жобасын әзірлеудің бастамашысы бола алады.

2. Екінші тараптың ұжымдық шарт жасасу жөніндегі келіссөздерді бастау туралы ұсынысы бар хабарламасын алған тарап оны он күндік мерзімде қарап, осы баптың 2-тармағында белгіленген тәртіппен келіссөздерге кірісуге міндетті.

3. Ұжымдық келіссөздер жүргізу және ұжымдық шарттың жобасын әзірлеу үшін тараптар тепе-тең негізде комиссия құрады. Комиссия мүшелерінің саны, оның жеке құрамы, жобаны әзірлеу және ұжымдық шарт жасасу мерзімдері тараптар келісімімен айқындалады.

4. Комиссия әзірлеген ұжымдық шарттың жобасын ұйым қызметкерлері міндетті түрде талқылауға тиіс. Жобаны талқылау нысанын қызметкерлердің өздері айқындайды. Комиссия келіп түскен ескертпелер мен ұсыныстарды ескере отырып, жобаны пысықтайды.

5. Тараптардың келісіміне қол жеткізілген кезде ұжымдық шарт кемінде екі данада жасалады және оған тараптардың өкілдері қол қояды.

6. Ұжымдық шарттың жекелеген ережелері бойынша тараптар арасында келіспеушіліктер болған кезде ұжымдық келіссөздер басталған күннен бастап бір ай ішінде тараптар бір мезгілде келіспеушіліктер хаттамасын жасай отырып, келісілген талаптармен ұжымдық шартқа қол қоюға тиіс.

3.Ұжымдық шарттың қолданылу мерзімі мен аясы:     

1. Ұжымдық шарт тараптар айқындайтын мерзімге жасалады.

2. Ұжымдық шарт, егер оның ережелерінде өзгеше көзделмесе, қол қойылған кезден бастап күшіне енеді және тараптар оны орындауға міндетті.

3. Ұжымдық шарттың күші жұмыс берушіге және солардың атынан ұжымдық шарт жасалған ұйым қызметкерлеріне және жазбаша өтініш негізінде оған қосылған қызметкерлерге қолданылады.

4. Ұйымның қайта ұйымдастырылу (бірігу, қосылу, бөліну, бөлініп шығу, қайта құрылу) кезеңінде ұжымдық шарт өз күшін сақтайды;

5. Ұйым мүлкінің меншік иесі ауысқан кезде ұжымдық шарт үш ай бойы өз күшін сақтайды. Осы кезеңде тараптар жаңа ұжымдық шарт жасасу немесе қолданыстағы шартты сақтау, өзгерту және толықтыру туралы келіссөздерді бастауға құқылы.

6. Ұйым таратылған, ол банкрот деп жарияланған кезде ұжымдық шарттың қолданылуы барлық қызметкерлермен еңбек шарттары тоқтатылған кезден бастап тоқтатылады.

Пайдаланылатын әдебиеттер:

1. Қазақстан Республикасының Конституциясы. Алматы 1995ж.

2. Қазақстан Республикасының Еңбек кодексі. 15 мамыр 2007ж.

3. «Халықты жұмыспен қамту туралы» ҚР Заңы. 23.01.2001. №149 // ҚР Парламентінің жаршысы, 2001ж., №3, 18-құжат.

4. «Қазақстан Республикасында эейнетақымен қамсыздандыру туралы» ҚР Заңы 20.06.1997. № 136. // ҚР Парламентінің жаршысы, 1997 ж., № 12, 186-құжат.

5. Кисилев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право.Учеб. для вузов. – М. Дело, 1999

6. Лившиц Р.З. Трудовое законодательство: настоящее и будущее. М. Наука, 1989

7. Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории.- М.: Наука, 1978

8. Уваров В.Н. Трудовое законодательство РК, Алматы, 1997

9. Уваров В. Н. Трудовое право. Учебник. Алматы, 2000

10. Уваров В. Н. Трудовое право. Учебник. Алматы, 2008

№ 5 – тақырып. Еңбек шарты.

Мақсаты: жеке еңбек шартының ерекшелігін білу

Жоспар:

1. Еңбек шартының түсінігі және мазмұны.

2. Басқа жұмысқа ауыстырудың түсінігі, түрлері және тәртібі.

3. Еңбек шартын тоқтату және бұзу түрлері.

  

Еңбек шарты - қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы жазбаша келісім, бұған сәйкес қызметкер белгілі бір жұмысты (еңбек функциясын) жеке өзі орындауға, еңбек тәртіптемесінің ережелерін сақтауға міндеттенеді, ал жұмыс беруші қызметкерге келісілген еңбек функциясы бойынша жұмыс беруге, осы Кодексте, Қазақстан Республикасының заңдары мен өзге де нормативтік құқықтық актілерінде, ұжымдық шартта, жұмыс берушінің актілерінде көзделген еңбек жағдайын қамтамасыз етуге, қызметкерге уақтылы және толық мөлшерде жалақы төлеуге міндеттенеді.

Еңбек шарты жазбаша нысанда жасалады, оның тараптары болып қызметкер және жұмыс беруші табылады. Сонымен қатар еңбек шартының басқа шарттардан айырмашылығы бар. Еңбек шартының өзге шарттар түрлерінен ерекшелігі болып табылады келесіде:

1) қызметкердің жұмысты (еңбек функциясын) белгілі бір біліктілік, мамандық, кәсіп немесе лауазым бойынша орындауы;

      2) міндеттемелердің еңбек тәртіптемесіне бағына отырып жеке орындалуы;

      3) қызметкердің еңбегі үшін жалақы алуы.

Еңбек шартының мазмұнында келесілер көзделуі қажет:

1.тараптардың деректемелері:

2. белгілі бір мамандық, біліктілік немесе лауазым бойынша жұмысы (еңбек функциясы);

      3) жұмыстың атқарылатын орны;

      4) еңбек шартының мерзімі;

      5) жұмыстың басталу күні;

      6) жұмыс уақыты мен тынығу уақытының режимі;

      7) еңбекке ақы төлеу мөлшері мен өзге де шарттары;

      8) егер жұмыс ауыр жұмыстарға жататын болса және (немесе) зиянды (ерекше зиянды) және (немесе) қауіпті жағдайларда орындалатын болса, еңбек жағдайларының сипаттамасы, кепілдіктер мен жеңілдіктер;

      9) қызметкердің құқықтары мен міндеттері;

      10) жұмыс берушінің құқықтары мен міндеттері;

      11) еңбек шартын өзгерту мен тоқтату тәртібі;

      12) кепілдіктер мен өтақырыпқы төлемдері, оларды төлеу тәртібі;

      13) сақтандыру жөніндегі талаптар;

      14) тараптардың жауапкершілігі;

      15) жасалу күні мен реттік нөмірі болуға тиіс.

        Еңбек шартың мерзімі:

      1) белгіленбеген мерзімге;  2) бір жылдан кем емес белгілі бір мерзімге жасалуы мүмкін.    3) белгілі бір жұмыстың орындалу уақытына;

      4) жұмыста уақытша болмаған қызметкерді ауыстыру уақытына;

      5) маусымдық жұмысты орындау уақытына жасалуы мүмкін.

     

      2. Қызметкерді басқа жұмысқа ауыстыру деп:

      1) қызметкер жұмысының (еңбек функциясының) өзгеруі, яғни жұмысты басқа лауазым, мамандық, кәсіп, біліктілік бойынша орындау;

      2) орындау кезінде еңбек шартында келісілген еңбек жағдайлары (жалақы мөлшері, жұмыс уақыты мен тынығу уақытының режимі, жеңілдіктер мен басқа да жағдайлар) өзгеретін жұмысты тапсыру;

      3) жұмыс берушінің оқшауланған құрылымдық бөлімшесіне ауыстыру;

      4) жұмыс берушімен бірге басқа жерге ауыстыру есептеледі.