25. Аналітичні та організаційні концепції визначення змісту робіт в організації.

Розстановка персоналу забезпечує ефективну заміну робочих місць, виходячи із результатів комплексної оцінки, та є одним із важливих етапів кадрової роботи. Вона включає в себе три взаємопов’язаних завдання:

• планування службової кар’єри виходячи із оцінки потенціалу працівників, його особистих намірів;

• визначення умов і оплати праці працівника та заключення з ним контракту;

• забезпечення планомірного руху кадрів у системі управління (підвищення, переміщення, пониження, вибуття).

І як результат – усі вакантні робочі місця зайняті з урахуванням особистих побажань працівників і їх планової кар’єри.

Для організації ефективної роботи з управління людськими ресурсами необхідно предметно визначити задачі й умови праці для кожного конкретного робочого місця в організації. При цьому варто враховувати, що визначені умови роботи повинні систематично переглядатись з таких причин:

– зміни організаційної структури підрозділів;

– збільшення об’ємів робіт;

– розробки нових проектів;

– звільнення чи переведення співробітника.

26. Планування і розвиток кар’єри в сучасній організації

Планування службової кар’єри передбачає наукове обґрунтування раціонального віку і нормативних термінів зайняття посад з урахуванням побажань працівника і його особистості. Дане питання мало досліджене в теорії управління і може бути вирішене на основі використання сукупності методів.

По-перше, шляхом аналізу листів з обліку кадрів з подальшою статистичною обробкою даних про тривалість зайняття ідентичних посад.

По-друге, на основі соціологічного чи експериментального опитування вчених і керівників підприємств про раціональний вік і термін зайняття посади з подальшою обробкою результатів методами рангової кореляції.

По-третє, шляхом поєднання вказаних методів і комплексної оцінки кадрів управління з допомогою рейтингу можна вивести для кожної посади керівника і спеціаліста раціональне значення віку і термінів зайняття посади.

Наявність нормативного рейтингу за посадою і фактичного рейтингу, отриманого керівником у результаті атестації, дозволяють зробити висновок про доцільність і способи просування на службі конкретного працівника.

При плануванні кар’єри, крім бажання людини, принципове значення мають два питання: “Який оптимальний вік повинен бути у першого керівника?”; “Скільки років можна займати дану керівну посаду?”

Матеріали соціологічного опитування показують, що найбільш раціональним для роботи на посаді керівника підприємства є вік від 40 до 50-ти років, структурного підрозділу – від 30 до 40 років, низової ланки (дільниці, служби) – можна і до 30-ти років.

Найбільша частина опитуваних вважає, що оптимальний термін перебування на посаді керівника – 10 років (за модель кар’єри прийняті “сходи”).