9896

21

•человеческий капитал требует постоянного обновления (обучения);

•человеческий капитал чувствителен к способу обращения с ним;

•производительность отдельного работника обычно зависит от множества взаимосвязей между ним и другими работниками, определяемых, как правило, организационной культурой;

•человеческий капитал изменяет свои внутренние характеристики в процессе движения.

Но как финансовые или физические, так и человеческие активы воплощают в себе потенциал генерировать стоимость.

Начиная с середины 1980-х гг. для выражения нового взгляда на роль человека в современном производстве используется термин «человеческие ресурсы» (англ. human resources). Определяя категорию «человеческие ресурсы», не следует противопоставлять ее понятиям «трудовой потенциал», «человеческий фактор», «кадры» и «персонал» (часто в экономической литературе они употребляются как синонимы). Человеческие ресурсы — это термин, характеризующий персонал организации с точки зрения его качества.

В рамках HR-менеджмента персонал рассматривается теперь как достояние компании, важный и дефицитный актив, используемый ею в конкурентной борьбе, который надо размещать, мотивировать, развивать и т. д. Отношение к персоналу как к ресурсу морально устарело, так как ресурсы вне рабочего процесса, в котором они используются, не имеют никакой ценности, тогда как активам свойственна ценность, не обязательно связанная с этим процессом. Возможность эффективного использования человеческого ресурса связывается с новой кадровой политикой, ориентированной на удовлетворение потребностей и интересов работников, с социальным партнерством, ориентацией на увязывание личных и организационных целей. В этом контексте управление человеческими ресурсами рассматривается как деятельность, которая способствует наиболее эффективному использованию работников для реализации как общеорганизационных, так и их личных целей.

Персонал компании классифицируют по различным основаниям:

1)по месту в управленческой структуре персонал подразделяют на: руководителей (высшего звена, среднего звена и линейных), специалистов (юристов, экономистов, психологов, маркетологов и пр.), технический персонал, рабочих (основных, вспомогательных), обслуживающий персонал

(уборщиков, грузчиков и т. п.);

2)в зависимости от характера деятельности персонала в международной практике принято выделять: работников управления (так называемые «белые воротнички») — менеджеров высшего, среднего и низшего звена, а также инженерно-технических работников (ИТР) и офисных служащих; рабочих,

22

занятых физическим трудом («синие воротнички»), и работников социальной инфраструктуры («серые воротнички»)',

3)по уровню квалификации выделяют, например, рабочих 1-6 разрядов;

4)по половозрастной структуре — мужчины, женщины; работники разных возрастных групп;

5)по стажу работы — общему и специальному, работники с общим или специальным стажем работы (1 год, 5,10, 25 лет и т. д.);

6)в зависимости от типа трудового договора, посредством которого оформлены отношения с работником, выделяют постоянных, временных, сезонных работников, а также работников-совместителей. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока (бессрочно); к временным — поступившие на работу на определенный срок, но не свыше двух месяцев (для замещения отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы, — не более четырех месяцев); к сезонным — поступившие на работу на период сезонных работ (например, сплав леса) на срок, не превышающий шести месяцев. Совместителями являются работники, для которых данная работа не является основной;

7)по уровню образования — работники с ученой степенью, высшим, неоконченным высшим, средним специальным, средним, неоконченным средним образованием и т. д.

Персонал фирмы имеет определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые достаточно хорошо описаны в литературе по экономике предприятия [Балашов, 2010].

Количественная характеристика персонала фирмы в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ. К качественным характеристикам персонала фирмы относят следующие:

• экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);

• личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность);

• организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда);

• социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

23

Структурная характеристика персонала определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников фирмы. В зависимости от выполняемых функций работники производственной организации разделяются на несколько категорий и групп (рис. 4.1).

Рис. 4.1. Структурная характеристика персонала производственной компании

[Балашов, 2012]

Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений культуры, состоящих на балансе компании, относятся к непромышленному персоналу.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т. е. занятые основной производственной

деятельностью представляют собой промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств фирмы.

Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на две основные группы — рабочие и служащие.

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь, рабочие обычно подразделяются на основных и вспомогательных.

В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников

24

фирмы к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих, по существу, значение общероссийского государственного стандарта.

Круководителям относятся работники, занимающие должности руководителей фирмы и ее структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.).

Кспециалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности.

Ксобственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (секретари, офис-менеджеры, агенты, кассиры, контролеры, учетчики и др.).

Профессионально-квалификационная структура кадров формируется под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда на профессии, специальности и уровни квалификации.

Под профессией при этом подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков.

Под специальностью — вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, финансистов (специальность) и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-карусельщик, токарь-расточник и т. п. Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т. е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в

квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, являющихся одновременно и показателями, характеризующими степень сложности работ.

Профессионально-квалификационная структура персонала компании находит отражение в штатном расписании — документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного

расписания осуществляется в течение года путем внесения в него

25

соответствующих изменений в соответствии с приказом руководителя фирмы.

1.3. История формирования научных представлений об управлении человеческими ресурсами

Формирование науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более двухсот лет назад, в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Кроме того, наиболее ключевые проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом. Теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки. В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права и ряда других наук.

Развитие теорий управления персоналом (человеческими ресурсами) шло под влиянием различных школ управления. За более чем столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом. По мере развития теории становятся все более гуманными. В настоящее время различают три группы теорий [Журавлев, 1998; Комиссарова, 2002; Хачатурян, 2008; и др.]:

•классические теории;

•теории человеческих отношений;

•теории человеческих ресурсов.

Классические теории получили развитие в период с 1880-х по 1930-е гг. Видными представителями классических теорий являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А. К. Гастев, П. М.

Керженцев и др. Они подразумевали технократический подход к управлению персоналом предприятия, который строился на научной организации труда, внедренной в управление еще в начале XX в.

Конкретный инструментарий реализации технократического управления был предложен школой научного управления, основоположником которой считается Фредерик Уинстон Тейлор. Он считал, что труд — это индивидуальная деятельность, а работники — средство достижения организационных целей, подобно машинам, сырью и оборудованию, воздействие коллектива на рабочего носит деструктивный характер и делает труд рабочего менее производительным.

Основным объектом, применительно к которому формируются теоретические и методические положения управления в системе Ф. Тейлора, является производственный персонал, рабочие. Важнейшей задачей менеджера

26

Ф. Тейлор считал поиск и достижение наивысшей производительности труда рабочих, которые находились в непосредственном подчинении данного руководителя. Именно на менеджера возлагалась вся ответственность за организацию труда на вверенном ему участке производства. Усилия рабочих при этом должны были быть сосредоточены исключительно на выполнении производственных заданий в соответствии с установленными требованиями, касающимися не только трудовых приемов, но даже отдельных движений. В связи с этим данный метод управления персоналом предусматривал:

•углубленное изучение процесса труда с целью определения наиболее рациональных приемов и действий, а также режимов работы техники, если таковая имелась на данном рабочем месте;

•проектирование наиболее рационального (оптимального) процесса труда либо процедуры для выполнения конкретной индивидуальной работы (групповые процессы труда по системе Тейлора не проектировались);

•подбор и обучение работников рациональным приемам труда;

•выбор эталонного работника («хорошего работника»), который в полной мере усвоил «урок» и овладел рациональными приемами выполнения типичной для данного участка производства и для данной профессии работы;

•расчет норм выработки на основе ранее определенной эталонной трудоемкости выполнения работ «хорошим работником» и разработку предложений по экономическому стимулированию работников с целью перевыполнения ими установленных норм выработки.

Методические приемы организации и нормирования труда Ф. Тейлора получили свое дальнейшее развитие в трудах его учеников (в первую очередь

—Генри Л. Гантта, Фрэнка и Лилиан Гилберт).

Если в системе Ф. Тейлора все составляющие производства, включая и человеческие ресурсы, были приблизительно равны и не ранжировались по значению для реализации тех или иных целей производства, то Генри Л. Гантт одним из первых стал особо выделять человеческие ресурсы, настаивая на исключительной роли персонала в процессе рационализации производственного процесса. Организация производства должна была приспосабливаться к нормальным для рабочих условиям (в первую очередь — к выбору режимов работы оборудования и условиям труда).

Фрэнк и Лилиан Гилберт настойчиво искали наилучший (единственный) способ выполнения работы посредством изучения движений. Супруги Гилберт стояли у истоков микроэлементарного нормирования. Они изобрели прибор микрохронометр, который в сочетании с кинокамерой позволял точно определить количество и состав движений при выполнении заданной операции. С помощью этого прибора им удалось выделить 17 основных, т. е. наиболее

27

часто повторяющихся движений кисти руки, которые они назвали «треблингами». Метод формирования рациональных операций на основе «треблинг-подхода» был одной из форм реализации идеи Ф. Тейлора о наличии некоторого единственного оптимального метода труда при выполнении повторяющихся работ. Также Лилиан Гилберт стала одним из родоначальников исследований в области управления персоналом в современных условиях. Она изучала проблемы научного подбора, расстановки и подготовки кадров.

В целом теория «научного управления» основана на идее минимизации вложений капитала в наемную рабочую силу. Научный подход требовал сведения на счет зависимости технологических процессов от субъективного человеческого фактора, от отношения к труду и качества работы исполнителей. Формирование в начале XX в. принципов «научной организации труда» положило начало так называемого «технократического управления персоналом», характерными особенностями которого были ориентация на индивидуального работника, проведение отбора и подготовки персонала, разделения труда, в том числе и в управленческой деятельности, а также выделение специализированных кадровых подразделений.

Основные задачи руководства компаний при таком подходе сводились к строгому контролю и наблюдению за работниками; разложению задач на простые и понятные элементы; жесткому разделению управленческих и исполнительских функций; использованию авторитарного стиля руководства; обеспечению материального стимулирования работников; учету некоторых интересов работников и соблюдению их элементарных прав.

Формирующаяся на данном этапе система управления кадрами вместо человека как личности рассматривала лишь его функцию — труд, измеряемый через затраты рабочего времени. На рубеже 1900-х гг. часть функций управления персоналом (в первую очередь, наем и учет использования рабочего времени) стала передаваться в отдельные подразделения. В 1900 г. американский бизнесмен Б. Ф. Гудриг организовал в своей фирме первое бюро по найму работников. Тысяча девятьсот двенадцатый год считается приблизительной датой, когда впервые возник отдел кадров в современном понимании этого слова. В 1920-х гг. подобные подразделения (отделы, департаменты) получили широкое распространение в США и странах Западной Европы.

Концепция административного управления была направлена на разработку общих проблем и принципов управления организацией в целом. В рамках этой концепции в 1920-е гг. было сформулировано понятие

организационной структуры фирмы как системы взаимосвязей, имеющей определенную иерархию (принцип иерархичности). При этом организация

28

рассматривалась как замкнутая система, улучшение функционирования которой обеспечивается за счет внутрифирменной рационализации деятельности без учета влияния внешней среды. Появилось понимание того, что организацией нужно управлять систематизирование, чтобы более эффективно достигать ее целей. Эти классические подходы к администрированию деятельности управленческого персонала связаны с именем Анри Файоля и его знаменитыми 14 принципами административной деятельности управленческого персонала.

1.Разделение труда, цель которого — повысить эффективность производства при затрате тех же усилий.

2.Сочетание власти и ответственности. Власть есть право отдавать распоряжения и сила, принуждающая им подчиняться. Власть немыслима без ответственности, т. е. без санкций (награды или кары), сопровождающих ее действия. Всюду, где действует власть, возникает и ответственность.

3.Дисциплина — это повиновение, усердие, особая манера поведения, внешние знаки уважения, проявляемые соответственно установленному между компанией и ее служащими соглашению. Состояние дисциплины в каком-либо социальном образовании существенно зависит от достоинства его руководителей.

4.Единство распорядительства — служащему может давать приказания относительно какого-либо действия только один начальник.

5.Единство руководства — один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель.

6.Подчинение частных интересов общим — в компании интересы сотрудников не должны ставиться выше интересов предприятия. Лицом к лицу здесь стоят две категории интересов различного порядка, но одинаково заслуживающих признания: необходимо постараться их согласовать. Это одна из крупных трудностей управления.

7.Вознаграждение персонала — т. е. оплата исполненной работы — должно быть справедливым и по возможности удовлетворять и нанимателя, и служащего.

8.Централизация не может быть хороша или плоха сама по себе: она бывает принята или отвергнута в зависимости от взглядов руководителей и обстоятельств, но в большей или в меньшей степени существует всегда. Дело сводится к нахождению степени централизации, наиболее благоприятной для данного предприятия.

9.Иерархия — ряд руководящих должностей, начиная с низших и кончая высшими.

10.Социальный порядок в организации — определенное место для

29

каждого лица, которое занимает свое место в структуре компании.

11.Справедливость как результат сочетания благожелательности с правосудием есть средство поощрения персонала к исполнению своих обязанностей с полным рвением и преданностью.

12.Умеренное постоянство состава персонала. Текучесть персонала является одновременно причиной и следствием плохого состояния дел. В то же время смены в кадровом составе неизбежны: возраст, болезни, отставки, смерть

—все это нарушает состав организации; некоторые служащие теряют способность выполнять свои функции, другие же оказываются неспособными брать на себя более ответственную работу.

13.Инициатива — возможность создания и осуществления работником плана работы. К категории инициативы также относится свобода предложения и осуществления идей.

14.Единение персонала — его не следует разделять, поскольку разделяя его на враждебные силы для того, чтобы их ослабить, одновременно приходится разделять и свои собственные силы внутри предприятия.

По мысли А. Файоля, осуществление управленческой деятельности в соответствии с данными принципами должно обеспечить создание целостного социального организма, способного эффективно решать проблемы и анализировать программы своего развития. Таким образом, идеи Ф. Тейлора о необходимости четкого нормирования работ и регламентации взаимоотношений между исполнителями и руководителями в целях противодействия произволу власти, с одной стороны, и сознательного снижения интенсивности труда — с другой находят у Анри Файоля свое продолжение и развитие. Принципы А. Файоля, прежде всего, ориентированы на условия, более благоприятные для осуществления демократических отношений. Помимо процедурных условий эффективного управления (разделение труда, единство распорядительства, единство руководства, дисциплина, иерархия, централизация) речь уже идет о построении более совершенного социального организма, способного к саморазвитию на основе сочетания власти и ответственности, подчинения частных интересов общему делу, справедливости, развития инициативы (включая самое широкое привлечение персонала к разработке решений), единения персонала, т. е. солидарности в организации.

Кроме принципиальных основ управления Анри Файоль разработал и

основы функционального управления («элементы управления»). Согласно его концепции: управлять — это значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, согласовывать, контролировать. А. Файоль рассматривал управление (в его терминологии — администрирование) как совокупность

30

принципов, правил, приемов, направленных на осуществление наиболее эффективной предпринимательской деятельности с оптимальным использованием ресурсов и возможностей фирмы. Анри Файолю принадлежит также разработка принципов построения структуры организации и управления производством. В своих трудах он заложил основы методологии современного менеджмента и управления человеческими ресурсами. Анри Файоль одним из первых классифицировал персонал промышленного предприятия и с помощью разработанных им специальных «установок» попытался выразить приоритеты тех или иных квалификационных требований для каждой классификационной группы персонала.

Основные черты управления человеческими ресурсами в методологии функционального подхода Анри Файоля заключаются в дифференциации персонала, определении особенностей содержания труда. Для каждой его структурной категории. Наем и обучение персонала предлагалось осуществлять также дифференцированно, исходя из ранга вакансии и профессиональных особенностей конкретной должности. При этом повышение квалификации управленческого персонала признавалось необходимым условием эффективного руководства организацией.

Значительную роль в развитии бюрократических методов управления человеческими ресурсами государственных служб сыграли труды знаменитого немецкого социолога Макса Вебера (1884-1920). В результате исследований системы государственно-административного управления им были выделены следующие важнейшие принципы «бюрократического» метода управления кадрами.

1.Четкая фиксация формальных должностных обязанностей каждого служащего.

2.Определенность иерархии должностных взаимоотношений, прав и ответственности.

3.Единообразие осуществления формализованных процедур в процессе управления.

4.Объективность в реализации управленческих процедур, достигаемая на основе неукоснительного соблюдения единых регламентов и формальных правил управленческой деятельности.

5.Строгий отбор кандидатов на замещение должностных вакансий по профессиональным и моральным требованиям.

6.Периодическая аттестация кадров для оценки компетенции служащих, прежде всего для принятия решений об их выдвижении на вышестоящие должности.

Бюрократическая система управления позволяет решать проблему