9896

231

лишь поддерживать гигиенические факторы на пороговом уровне — этого будет достаточно для того, чтобы у сотрудников не возникало неудовлетворенности. Напротив, необходимо выявлять значимые для сотрудников мотиваторы и обеспечивать их высокий уровень на предприятии для формирования у сотрудников заинтересованности в максимально качественном исполнении своих трудовых обязанностей и для возникновения у них чувства лояльности по отношению к своему работодателю.

Так же как и теория удовлетворения потребностей А. Маслоу, двухфакторная модель Ф. Герцберга подвергалась серьезной критике за метод исследования, так как не было предпринято попытки определить соотношение между удовлетворенностью и показателями работы, а также за отсутствие четкой грани между факторами-мотиваторами и факторами гигиены, которые перекрывались, переходили из одной группы в другую.

Попытка предложить математическое описание теории Герцберга была предпринята И. Д. Котляровым в его работе [Котляров, 2009]. Автор исходил из предпосылки (в явном виде Герцбергом не высказанной), что работнику в принципе присущ некий базовый уровень мотивации — видимо, обусловленный тем, что людям в принципе необходима работа как источник средств для существования. Работа может быть нелюбимой, низкооплачиваемой и т. д. — но человек не может полностью отказаться от необходимости работать, разве что поменять место работы и/или род деятельности. Таким образом, работнику изначально присуща некоторая мотивация.

Очевидно, что базовый уровень мотивации свой у каждого сотрудника. Обозначим его как Mh.

Совокупный уровень мотивации сотрудника в этом случае будет определяться воздействием на него гигиенических факторов (стимулов).

Введем следующие обозначения: S — стимулы i-й группы;

SL — предельный уровень стимулов i-й группы (если фактическое значение стимулов этой группы превышает данный предельный уровень, то мотивация сотрудников растет);

п — число групп стимулов;

Н — гигиенические факторы j-й группы;

HL — предельный уровень гигиенических факторов j-й группы (если фактическое значение гигиенических факторов этой группы ниже данного предельного уровня, мотивация сотрудников падает);

т — число групп гигиенических факторов.

Тогда совокупный уровень мотивации сотрудника М будет рассчитываться по следующей формуле:

232

где функции Fi (Si – SLi) и Kj (HLj - Hj) описывают характер воздействия на совокупную мотивацию сотрудника отклонения соответственно стимулов и гигиенических факторов от заданных предельных уровней. Точный вид этих функций неизвестен, однако можно осторожно предположить, что они подчиняются психофизическому закону Вебера-Фехнера, в соответствии с которым ощущение от внешнего воздействия возрастает пропорционально логарифму силы этого воздействия. В этом случае формула (6.5) примет следующий вид:

Дальнейшее развитие модели Ф. Герцберга представляет собой теория Кедотта-Терджена. В соответствии с ней выделяются следующие факторы, обусловливающие мотивацию сотрудника.

1.Критические элементы — вызывают неудовлетворение сотрудника, если их уровень меньше минимально допустимого, и удовлетворение — в том случае, если их уровень превышает этот порог;

2.Нейтральные элементы — не влияют на мотивацию сотрудника (например, этаж, на котором расположен офис компании).

3.Элементы, приносящие удовлетворение, — соответствуют мотиваторам в модели Ф. Герцберга (т.е. вызовут удовлетворение у сотрудника, если их уровень превышает определенный порог, однако в случае, если этот порог достигнут не будет, неудовлетворения у сотрудника не возникнет).

4.Элементы, приносящие разочарование, — соответствуют гигиеническим факторам модели Ф. Герцберга (в том случае, если значение этих элементов ниже минимально приемлемого для сотрудника, у него возникнет неудовлетворение, однако превышение этого уровня удовлетворения не вызовет).

Легко увидеть, что эволюция содержательного подхода к изучению мотивации шла по направлению отказа от представления, что все факторы, влияющие на поведение сотрудника, воздействуют на него по одному механизму, — напротив, для разных факторов этот механизм различен. Таким образом, можно говорить об определенной конвергенции содержательного и процессуального подходов.

В центре так называемых «процессных» или «процессуальных» теорий мотивации лежит утверждение о том, что процесс мотивационного выбора

233

поведения человека (группы, организации) обусловлен не только глубинными внутренними побуждениями, но и внешними воздействиями (стимулами), а также степенью взаимосвязи мотивов и стимулов, влиянием этих взаимосвязей на ожидаемые результаты деятельности.

Согласно процессуальным теориям мотивации, работники оценивают различные типы поведения через измеримые трудовые затраты, которые, по их мнению, можно получить. В зависимости от этого происходит мотивированный выбор типа поведения и меняется уровень мотивации.

В обобщенном виде процессуальные теории сводятся к трем наиболее распространенным:

•теория ожиданий;

•теория справедливости;

•смешанный вариант (модель Портера-Лоулера).

Теория ожиданий. Понятие ожидания первоначально содержалось в теории «валентности — инструментальное — ожидания», сформулированной американским специалистом по управлению Виктором Врумом. Валентность эквивалентна ценности, инструментальность заключается в убеждении, что если мы сделаем что-то одно, то это приведет к чему-то другому, а ожидание — это вероятность того, что действие или усилие приведет к некоторому результату.

Модель мотивации, предложенная В. Врумом, представлена в виде

где ЗР — «ожидание» — это ожидания в отношении затрат труда — результатов, представляющие собой соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;

РВ — «инструментальность» — ожидания в отношении результатов — вознаграждений, т. е. ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов; валентность — предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения работником определенного вознаграждения.

Согласно данной теории, работник направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда он уверен в высокой степени вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей. Это объясняет, почему финансовое стимулирование (например, премиальная система) работает только в случаях наличия четкой связи между трудозатратами и денежной премией и уверенности сотрудника в том, что ценность получаемой награды стоит его усилий. Этим также можно объяснить и то, почему внутренняя мотивация, возникающая на основе самой работы, может быть значительно мощнее внешней; работники в большей степени контролируют последствия

234

внутренней мотивации и могут больше полагаться на свой прошлый опыт, чтобы определить, насколько результаты их поступков будут позитивными и выгодными для них.

Практическим выводом из теории В. Врума является предположение, что мотивация труда будет слабой и результаты работы — низкими, если будет мало значение любого из трех факторов модели (6.5). «Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат силы».

Теория справедливости связана с субъективным оцениванием работниками своего вознаграждения относительно других сотрудников, выполняющих примерно такую же работу. Таким образом, теория справедливости утверждает, что люди лучше мотивированы, если с ними обращаются справедливо, и не будут мотивированы, если к ним относятся несправедливо. Относиться справедливо — означает обращаться честно, при сравнении с какой-то группой людей или с соответствующим другим человеком. Справедливость затрагивает чувства и восприятие и всегда является процессом сопоставления. Практическим выводом из этого можно считать следующее: пока люди считают свое вознаграждение несправедливым, они будут трудиться наименее интенсивно. Как только работники почувствуют справедливость в отношении оплаты их труда, их мотивация и соответственно интенсивность труда значительно возрастет.

Модель Портера-Лоулера. В 1968 г. Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали более сложный вариант мотивационных теорий, включающий элементы и теории ожиданий, и теории справедливости. Получившаяся теория базируется на пяти взаимосвязанных переменных, характеризующих мотивационный процесс: затраченные усилия, восприятие, результаты, вознаграждение, валентность (степень удовлетворения). Согласно данной теории, результаты труда зависят от прилагаемых сотрудником усилий, его способностей и личностных особенностей (характера индивида), а также осознания им своей роли в организации и в процессе деятельности. В модели Портера-Лоулера также учитывается восприятие справедливости вознаграждения, выраженное степенью удовлетворения работника.

Одной из важных особенностей модели является то, что в ней, в отличие от ранних мотивационных теорий, утверждается, что удовлетворенность человека зависит от результативности его труда, тогда как прежде рассматриваемые теории утверждали, что удовлетворенность трудом приводит к его результативности. Тем не менее, Л. Портер и Э. Лоулер настаивали на том, что чувство удачно выполненной работы, ее положительный результат ведет к увеличению удовлетворенности и соответственно росту мотивации сотрудника.

235

6.2. Вознаграждение персонала и оплата труда: сущность, цели, формы и системы

Вознаграждение за труд представляет собой совокупность денежных и неденежных материальных поступлений от работодателя в пользу работника

[Комиссарова, 2002, с. 183].

Традиционно для разработки программ вознаграждения труда существовали три основных критерия, согласно которым вознаграждение труда должно:

•быть внутренне справедливым — т. е. работникам необходимо платить пропорционально относительной ценности результатов их труда;

•быть внешне конкурентоспособным — т. е. людям необходимо платить пропорционально рыночной цене их должности;

•создавать у сотрудников личную заинтересованность.

Четвертая цель, которая часто скрыта от линейных руководителей, заключается в том, чтобы облегчить администрации управление сотрудниками. Первые два критерия, к сожалению, практически всегда взаимно исключают друг друга, вынуждая организацию жертвовать одним ради другого. В свою очередь достижение третьей цели означает достаточно высокую степень индивидуализации, что осложняет реализацию четвертой — управления.

Стратегии вознаграждения и процессы, необходимые для их реализации, должны проистекать из стратегии бизнеса компании. Управление вознаграждением должно ориентироваться на долгосрочные вопросы, касающиеся того, как следует оценивать людей за то, что они делают и чего достигают.

Помимо справедливой заработной платы необходимыми элементами эффективной системы стимулирования персонала являются предоставляемые работникам льготы и доплаты. В качестве основных видов льгот можно выделить:

• личное страхование, представляющее собой льготы, расширяющие персональное страхование и страхование семей работников в случае их болезни, несчастного случая, или страхование жизни;

•финансовую поддержку работников, включающую льготные займы, программы по покупке жилья, скидки на товары и услуги предприятия;

•личные потребности, т. е. право, которое признает взаимосвязь между рабочими и домашними потребностями (право на отпуск, забота о детях, возможности для спортивных занятий и отдыха и т. п.);

•персональные автомобили и бензин;

•софинансирование пенсии;

•участие в имуществе компании (по данному пути, пока еще экзотическому для нашей страны, пошло российское представительство сети

236

гипермаркетов «Ашан», организовавшее распространение своих акций среди сотрудников);

•удобный график работы (сокращенная рабочая неделя, возможность работы на дому, свободный выбор времени прихода и ухода при условии отработки установленного времени и т. д.);

•другие льготы, повышающие уровень жизни работников, например бесплатное питание, возмещение затрат на мобильную связь, предоставление кредитных карт и т. п.;

•нематериальные льготы, которые вносят вклад в качество деловой жизни и делают компанию привлекательным и достойным местом работы.

Система стимулирования труда направлена на достижения целей конкретной организации, поэтому в различных компаниям можно встретить разный компенсационный пакет, который является весомым конкурентным преимуществом перед остальными компаниями в борьбе за ценные трудовые ресурсы.

Оплата труда представляет собой материальное (прежде всего денежное) вознаграждение, выплачиваемое предприятием сотруднику за его работу. Является одним из основных средств формирования у сотрудника заинтересованности в достижении необходимых для фирмы результатов его трудовой деятельности.

Доход сотрудников компании складывается из следующих основных компонентов.

1. Оплата труда по действующим тарифным ставкам (повременным или сдельным) и месячным окладам.

2. Доплаты за условия труда (компенсация затрат физических и умственных сил персонала при работе в неблагоприятной окружающей среде), сменный режим (при работе в вечернюю и ночную смены) и степень занятости работой.

3. Надбавки за высокую производительность труда, качество работы, личный вклад в результаты производства.

4. Премии за качественную работу и рационализаторские предложения.

5. Социальные выплаты и компенсации в соответствии с действующим законодательством и внутренними нормативами предприятия (оплата отпуска и выходных дней, компенсация расходов на транспорт и питание и т. д.).

6. Участие в результатах работы предприятия (под результатами понимается либо прибыль, либо рост стоимости компании). К этой группе относятся дивиденды по акциям и опционы (выплаты руководящим сотрудникам компании разницы между рыночной стоимостью акций предприятия на начало и конец определенного периода, как правило — финансового или календарного года или срока действия их трудового договора;

237

выплачиваются по определенной доле акций компании, величина этой доли обусловливается трудовым договором).

Планирование затрат на оплату труда сотрудников зависит от применяемого на предприятии способа оплаты труда.

Влитературе [Балашов, 2010; Генкин, 2008; Котляров, 2010 и др.]

приводятся два основных способа определения заработной платы сотрудника — тарифный и бестарифный.

При тарифной оплате труда предприятие устанавливает фиксированную ставку оплаты за единицу затрат времени работника, единицу выпуска продукции или за отдельную операцию, выполняемую сотрудником. По этим ставкам работнику оплачиваются его совокупные затраты времени или изготовленная им продукция за определенный период. Ставки оплаты дифференцируются для разных категорий персонала и для разных видов выполняемых работ. Совокупность всех ставок, действующих на данном предприятии, называется тарифом или тарифной сеткой.

Взависимости от того, что служит основой для расчета тарифных ставок оплаты труда работников, — затраты рабочего времени или объем выпуска продукции, — тарифный способ делится на две основные формы: повременную

исдельную.

1. Повременная форма оплаты труда — оплачивается фактическая продолжительность рабочего времени сотрудника (с возможным учетом производительности труда и соблюдения качества). Есть два варианта этой формы оплаты труда.

1.1. Простая повременная система — вознаграждение сотрудника зависит только от фактической продолжительности его рабочего времени, рассчитывается по следующей формуле:

где Впс — заработная плата сотрудника при простой повременной системе, ден. ед.;

Sвр1 — ставка повременной оплаты труда при простой повременной системе, ден. ед./ед. врем.;

Т — фактическая продолжительность рабочего времени, ед. врем.

В качестве единицы измерения продолжительности рабочего времени могут быть приняты час (почасовая оплата труда), день (поденная оплата), месяц (помесячная оплата). При помесячной оплате труда сотрудник получает фиксированный оклад, не зависящий от фактического числа рабочих дней в каждом календарном месяце. Иногда система, при которой сотрудник получает фиксированный ежемесячный оклад, выделяется в качестве самостоятельной

238

формы оплаты труда — окладной.

Сотрудник, чей труд оплачивается по простой повременной системе, заинтересован в повышении своего тарифного разряда или должности, так как именно от этого зависит размер ставки повременной оплаты труда Sвр1, ден. ед. Соблюдение качества и повышение производительности труда интересуют его в гораздо меньшей степени, так как оплата его труда от этих факторов не зависит.

1.2. Повременно-премиальная система — помимо оплаты за фактическую продолжительность рабочего времени сотрудник также получает различные премии (зависящие от достижения и перевыполнения плановых показателей, соблюдения показателей качества продукции и т.д.). Заработная плата сотрудника рассчитывается по формуле:

где Вппс — заработная плата сотрудника при повременно-премиальной системе, ден. ед.;

Sвр2 — ставка повременной оплаты труда при повременно-премиальной системе, ден. ед./ед. врем.;

Т — фактическая продолжительность рабочего времени, ед. врем; п — число видов премий, выплачиваемых сотруднику;

Пi — размер премии i-го вида, ден. ед.; Уi — логическая функция.

Уi = 1, если результаты труда сотрудника удовлетворяют условиям выплаты ему премии i-гo вида. В противном случае Уi = 0.

Использование этой системы позволяет увеличить заинтересованность персонала в повышении результатов своего труда.

2. Сдельная система оплаты труда — заработная плата сотрудника зависит от количества произведенной продукции или объема выполненных работ. Существует в следующих основных разновидностях.

2.1. Прямая сдельная система оплаты труда, при которой заработная плата сотрудника зависит только от количества произведенной им продукции.

Формула для расчета размера оплаты труда сотрудника при использовании этой системы имеет следующий вид:

где Всд — заработная плата сотрудника при сдельной системе оплаты труда, ден. ед.;

Sсд — тарифная ставка оплаты за единицу произведенной продукции, ден. ед./ед. прод.;

Qсд — количество единиц продукции, произведенных рабочим в течение

239

определенного календарного периода.

2.2. Косвенно-сдельная система — используется для оплаты труда вспомогательных или обслуживающих рабочих (например, наладчиков), от эффективности работы которых существенно зависят результаты рабочих основного производства. В этом случае вознаграждение этих категорий работников определяется в виде функции от объема производства продукции теми рабочими, обеспечением чьей деятельности они занимаются. Такая модель побуждает вспомогательных рабочих улучшать обслуживание оборудования и в скорейшие сроки ликвидировать все неисправности. Зарплата сотрудников при использовании этой системы рассчитывается следующим образом:

где Вкс — заработная плата сотрудника при использовании косвенносдельной системы, ден. ед.;

Sкс — ставка оплаты труда вспомогательных рабочих при косвенносдельной системе, ден. ед./ед. прод.;

Qор — объем выпуска продукции рабочим (рабочими) основного производства, обеспечением деятельности которых занимается данный вспомогательный рабочий.

2.3. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда — применяется в том случае, когда предприятию необходимо нарастить объемы производства (например, для выполнения срочного заказа или после аварии). При использовании этой системы компания устанавливает несколько уровней (нормативов) объема выпуска продукции одним рабочим. При превышении каждого из этих уровней все следующие единицы продукции, изготовленные данным рабочим, оплачиваются по более высокой ставке. Формула для расчета заработной платы сотрудника при этой системе имеет следующий вид:

где Вспс — заработная плата сотрудника при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда, ден. ед.;

Si — тарифная ставка оплаты за единицу продукции, произведенной в рамках базового норматива, ден. ед./ед. прод.;

Qi – количество единиц продукции, произведенное в рамках базового норматива;

п — число уровней (нормативов) выпуска продукции, установленное предприятием для данной категории сотрудников;

Si+1 — тарифная ставка оплаты за единицу продукции, произведенной

240

сверх i-гo норматива, ден. ед./ед. прод.;

Qi+1 — количество единиц продукции, произведенное в рамках i-го норматива.

Максимальная ставка оплаты Si+1 не может превышать базовую ставку Si более чем в два раза.

При использовании сдельно-прогрессивной системы издержки предприятия на оплату персонала растут быстрее производительности труда, по этой причине данная система не применяется в качестве постоянно действующей и вводится только на определенный срок (на тот период, в течение которого предприятие должно резко нарастить объем выпуска продукции).

2.4. Сдельно-премиальная система — помимо оплаты за фактически изготовленную продукцию сотрудник также получает премии за высокое качество продукции, отсутствие брака и т. д. Заработная плата рассчитывается по формуле:

где Вспр — заработная плата сотрудника при сдельно-премиальной системе, ден. ед.;

Sспр — ставка сдельной оплаты труда при сдельно-премиальной системе, ден. ед./ед. врем.;

Q — количество продукции, выпущенное данным рабочим (или число выполненных им операций);

т — число видов премий, установленных для данной категории рабочих; Пj — размер премии j-го вида, ден. ед.;

Уj — логическая функция.

Уj = 1, если результаты труда сотрудника удовлетворяют условиям выплаты ему премии j-го вида. В противном случае Уj = 0.

Использование этой системы позволяет предотвратить рост выпуска продукции в ущерб ее качеству и повысить заинтересованность сотрудника в отсутствии брака.

2.5. Коллективно-сдельная система — в этом случае ставки сдельной оплаты устанавливаются не для одного рабочего, а для бригады (или иного коллектива рабочих). После получения платы за свой труд рабочие самостоятельно распределяют ее между собой. При использовании этой системы оплаты труда заработная плата одного рабочего рассчитывается по следующей формуле:

где Вксс — заработная плата рабочего при коллективно-сдельной системе,