9896

251

автомобиля. В то же время чрезвычайно важными остаются показатели, которые характеризуют долю премиальных выплат в общей структуре компенсации труда топ-менеджеров. Например, у операционного директора розничной сети доля премиальных выплат в период зима-лето 2005 г. составила

23% (рис. 4.15).

Как правило, топ-менеджеры кроме базовой зарплаты получают премии и фиксированные бонусы. Премиальные схемы отличаются многообразием. Они включают в себя показатели и результаты достижения целей должности, источники выплаты премий, проценты/коэффициенты/фиксированные суммы, периодичность выплаты премии. Их количество зависит, прежде всего, от должности, степени ее влияния на результат компании или подразделения. Лидерами премиальных схем в ритейле, как правило, выступают должности коммерческого директора, директора розничной сети и директора супермаркета.

В схемах премирования используются как количественно, так и качественно измеримые показатели.

Наиболее часто используются количественно измеримые премиальные показатели. К ним, например, относится выполнение плана. В той или иной степени количественно измеримые показатели для премирования применяются в 80% обследованных схем премирования высших менеджеров. Кроме того, наиболее распространенными индикаторами для определения величины премии являются и организационные показатели — например, величина оборота, маржинальной или чистой прибыли за истекший месяц или квартал.

Для начисления премий часто используют и качественно измеримые результаты. К ним относятся: отсутствие рекламаций от клиентов, улучшение экономических показателей компании, качественное ведение учета и т. п.

Борьба за квалифицированный персонал заставляет модифицировать премиальные схемы не только по форме, но и по содержанию. При этом некоторые схемы достаточно подробны и сложны и в них просматривается стремление охватить основные задачи должности (табл. 6.2).

Говоря про конкретные способы расчета заработной платы топменеджерам российских компаний, чаще всего выделяют следующие.

Первый способ («простой») используется чаще всего местными инвесторами. Заключается в выплате фиксированной суммы (должностного оклада) и премиальных (процент). Премия, как правило, привязывается к финансовым показателям плана продаж по итогам года (квартала) либо по итогам работы всей компании, включая долгосрочные проекты. Размер премии обычно не превышает 10%. В среднем же она составляет 2-5% от планового показателя (прибыли, дохода и др.). Перевыполнение плана предусматривает дополнительные бонусы. Например, перевыполнение плана на 10% ведет к

Недостатки способа: негибкость, невозможность учета различных «подводных камней», встречающихся в работе каждого предприятия.

Второй способ («коробочный») предполагает назначение директорату определенной фиксированной зарплаты и установление плана по продажам в

253

штуках (коробках) товара. При условии выполнения плана топ-менеджеры могут рассчитывать на премию определенного размера.

Недостаток способа: сокрытие финансовых показателей работы от руководителей вызывает с их стороны недоверие и недопонимание. Как следствие — плохая работа или нечестная игра.

Третий способ («продвинутый» или «прозрачный») чаще всего используется крупными западными компаниями, которые могут себе позволить открыть перед топ-менеджером почти все финансовые показатели. В этом случае при начислении заработной платы учитываются все показатели работы менеджера: финансовые, «коробочные» (т. е. натуральные), долгосрочные проекты и др. Способ предполагает выплату фиксированного оклада и различных начислений: за экономию средств, удешевление поставок сырья, увеличение продаж, уменьшение себестоимости продукции, повышение лояльности потребителей к товару (марке) и т. д.

Недостаток способа: стопроцентно открытых по отношению к своим топменеджерам компаний в природе практически не существует. Поэтому даже в этом случае возможны разногласия между менеджерами и собственниками в трактовке тех или иных показателей работы.

Четвертый способ («дифференцированный») применяется для оценки работы руководителей холдингов. Заключается в выплате фиксированной суммы и начислений за работу каждой из компаний холдинга. Определяются плановые показатели для каждого направления (минимум — максимум). По достижении этих показателей генеральный директор холдинга получает от каждой подопечной фирмы процент от прибыли (иногда — дохода). Если какое-то направление сработало неважно, то соответственно процент компенсации уменьшается, а то и вообще не выплачивается. И наоборот, если направление сработало успешно, процент выплат увеличивается. В итоге топменеджер заинтересован в развитии каждого направления, а не только всей компании в целом.

Представление о базовых зарплатах и величине бонусов топ-менеджеров российских компаний дает табл. 4.12.

Таблица 4.12 Базовые зарплаты и бонусы топ-менеджеров российских компаний, $ в год

254

Штаб-квартиры холдинговых структур без учета сырьевых компаний экспортной ориентации

Штаб-квартиры холдинговых структур без учета сырьевых компаний экспортной ориентации

При этом сумма бонуса зависит от различных факторов, причем их влияние различно для штаб-квартир холдингов, дочерних предприятий и интегрированных компаний.

255

В исследовании, проведенном консалтинговой компанией «АНТМенеджмент», была выявлена зависимость между составляющими оплаты труда и текучестью персонала. Чем большую долю занимает бенефит-ная и премиальная части, тем меньшая текучесть персонала зарегистрирована в компании (рис. 4.16). Таким образом, одним из важнейших способов управления является управление не только величиной, но и структурой оплаты труда топменеджеров.

Рис. 4.16. Структура оплаты труда в зависимости от коэффициента текучести

6.4. Планирование фонда заработной платы компании

Фонд заработной платы компании складывается из двух составляющих: фонда оплаты труда и выплат из фонда потребления.

Фонд оплаты труда (ФОТ) представляет собой совокупный размер денежных средств, направляемых предприятием на оплату труда персонала за определенный период. Чаще всего используется показатель годового фонда оплаты труда.

Доход сотрудника складывается из двух основных составляющих:

•нормативной, призванной возместить затраты труда работника на достижение нормативных показателей производительности;

•сверхнормативной, которая компенсирует затраты труда работника на превышение установленного уровня результативности или при работе в неблагоприятных условиях.

Соответственно фонд оплаты труда также делится на две составляющие

—нормативный фонд и фонд поощрения.

Годовой фонд оплаты труда может планироваться тремя способами — приростным, аналитическим и остаточным.

При использовании приростного способа предполагается, что ФОТ в будущем периоде должен быть увеличен по сравнению с базовым на величину прироста производства продукции:

256

где ФОТ1 — ФОТ в планируемом периоде, ден. ед.; ФОТo — ФОТ в базовом периоде, ден. ед.;

ОП1 — объем производства продукции в планируемом периоде, ден. ед. или нат. ед.;

ОПо — объем производства продукции в базовом периоде, ден. ед. или нат. ед.

При аналитическом способе расчета годовой фонд оплаты труда определяется исходя из трудоемкости производственной программы. Этот способ, в свою очередь, делится на две разновидности:

•прямой — на основе фактической трудоемкости (зарплатоемкости) продукции предприятия;

•косвенный — фонд оплаты труда формируется в зависимости от объективных характеристик разных категорий работников.

Годовой фонд оплаты труда основных рабочих ФОТ, ден. ед., при помощи прямого аналитического метода рассчитывается по формуле:

где ФОТн — годовой нормативный фонд оплаты труда, ден. ед.; ФОТп – годовой фонд поощрения.

где Т — трудоемкость годовой производственной программы, ч; Чср — средняя часовая тарифная ставка, ден. ед./ч;

Q — коэффициент дополнительной оплаты труда (с учетом премий и доплат).

Годовой фонд оплаты труда для всех категорий персонала ФОТобщ, ден. ед., может быть вычислен по следующей формуле (косвенный аналитический способ):

где Мт — установленный минимальный размер ежемесячной оплаты труда, ден. ед.;

Чп — общая численность персонала; К — средний квалификационный коэффициент работников.

При остаточном способе полные затраты компании на оплату персонала

257

ФОТполн, ден. ед., определяются как разность между предполагаемой выручкой в планируемом периоде и себестоимостью (за вычетом ФОТ и налогов):

где Вполн — планируемая выручка, ден. ед.;

S — планируемая себестоимость (за вычетом ФОТ и налогов), ден. ед. В общем фонде оплаты труда выделяют следующие элементы:

•часовой фонд оплаты труда рабочих;

•дневной фонд оплаты труда рабочих;

•месячный (годовой) фонд заработной платы рабочих;

•фонд оплаты труда учеников;

•фонд оплаты труда служащих;

•фонд оплаты труда прочих категорий работающих;

•фонд оплаты труда промышленно-производственного персонала;

•фонд оплаты труда работников непромышленной группы.

Часовой фонд оплаты труда рабочих ФОТч, ден. ед., включает в себя следующее.

1. Прямой сдельный фонд оплаты труда рабочих (ФОТПС), ден. ед.—

суммарная величина заработной платы рабочих, начисляемая по сдельной форме:

где п — число наименований выпускаемой продукции;

Bi — объем выпуска i-гo наименования продукции в плановом периоде, нат. ед.;

PCi — суммарная планируемая сдельная расценка по i-му наименованию продукции, ден. ед./нат. ед.

2. Прямой тарифный фонд оплаты труда (ФОТПТ), ден. ед. —

совокупный размер оплаты труда рабочих, оплачиваемых по повременной форме:

где ФВраб — планируемый фонд времени одного рабочего, оплачиваемого по повременной форме, ч;

ЧРПВ — численность рабочих, оплачиваемых по повременной форме,

чел.;

ТСсч — среднечасовая тарифная ставка, ден. ед./ч.

3. Премиальный фонд (ФОТп), ден. ед., предназначен для выплат премий за производственные результаты, предусмотренные действующей на предприятии системой премирования. Разовые премии в этот фонд не включаются.

258

Для расчета суммарной величины премий, планируемых к выплате рабочим-сдельщикам, используются следующие формулы:

где ПФсд — планируемый премиальный фонд рабочих-сдельщиков, ден.

ед.;

ЗПсд — планируемый фонд основной заработной платы рабочихсдельщиков, рассчитанный по сдельным расценкам, ден. ед.;

П1 — размер премии в процентах от основного сдельного заработка рабочего, установленный за выполнение показателей премирования, %;

П2 — размер премии, установленный за каждый процент перевыполнения показателей премирования, %;

П3 — планируемый процент перевыполнения показателей премирования,

%.

Формулы для расчета суммарной величины премий, подлежащих выплате в плановом периоде рабочим, оплачиваемым по повременной форме:

где ПФпл — планируемый премиальный фонд рабочих, оплачиваемых по повременной форме, ден. ед.;

ЗПпл — планируемая суммарная величина заработной платы рабочихповременщиков, рассчитанная по тарифу, ден. ед.;

П4 — планируемая величина премии рабочих-повременщиков в процентах от заработной платы по тарифу, не зависящая от степени перевыполнения показателей премирования, %;

П5 — планируемая величина премий рабочих-повременщиков в процентах от заработной платы по тарифу, установленная за выполнение показателей премирования.

Предприятие само выбирает, по какой методике рассчитывать премиальные фонды рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков.

Общая величина премиального фонда ФОТпр, ден. ед., может быть найдена по одной из следующих формул:

259

где Пср — средний планируемый размер премии производственных рабочих в процентах от прямого фонда заработной платы (сдельного и повременного), %.

4. Выплаты компенсирующего характера связаны с режимом и условиями труда. К ним прежде всего относятся следующие.

4.1. Доплаты рабочим по тарифу за ночное время работы ФОТноч, ден.

ед.:

где ФОТпл — прямой фонд оплаты труда рабочих в плановом периоде (рассчитанный по тарифным ставкам), ден. ед.;

Уноч — удельный вес ночной работы в процентах от общего фонда рабочего времени, %;

ТСсч — среднечасовая тарифная ставка, ден. ед./ч; ФВноч — планируемый фонд ночного времени работы, ч; Кноч — коэффициент доплаты за работу в ночное время.

4.2. Доплаты за работу в праздничные дни рассчитываются отдельно для рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков.

В случае рабочих-сдельщиков используется следующая формула:

где ФОТПДсд — плановая величина доплат рабочим-сдельщикам за работу в праздничные дни, ден. ед.;

ЗПсч — планируемая среднечасовая заработная плата рабочих сдельщиков, ден. ед./ч;

Kпд — коэффициент доплаты за работу в праздничные дни;

Квн — коэффициент выполнения норм выработки рабочими-сдельщиками; Дпд — продолжительность рабочей смены в праздничные дни, ч; ЧСпд — плановая численность рабочих-сдельщиков, занятых в

праздничные дни, чел.; Нпд — число праздничных дней в плановом периоде.

Для расчета плановой величины выплат за работу в праздничные дни рабочим-повременщикам ФОТПДпл, ден. ед., применяется следующая формула:

260

где ТСсчтс — среднечасовая тарифная ставка рабочих-повременщиков, ден. ед./ч;

ЧПпд — плановая численность рабочих-повременщиков, занятых в праздничные дни, чел.

По аналогичной методике рассчитывается плановый фонд доплат за сверхурочную работу, за работу в тяжелых, вредных и особо вредных условиях труда и т. д.

4.3. Доплаты рабочим за совмещение профессий ФОТСП, ден. ед.:

где Д — число рабочих дней в плановом периоде; п — число рабочих, совмещающих несколько профессий, чел.;

ТСДi —дневная тарифная ставка i-го рабочего, ден. ед.;

КСП — коэффициент доплаты за совмещение профессий, %.

Полная величина часового фонда оплаты труда ФОТч ден. ед., рассчитывается по следующей формуле:

где ВКХ — плановая величина выплат компенсирующего характера, ден.

ед.

Дневной фонд оплаты труда ФОТдф, ден. ед., включает в себя часовой фонд оплаты труда, а также доплаты за время, не учитываемое как отработанное, но входящее в состав отработанных чел.-дн. К ним относятся доплаты подросткам за сокращенный рабочий день и матерям за перерывы на кормление ребенка.

Доплаты подросткам ФОТподр, ден. ед., рассчитываются по формуле:

где ЧЛподр, — количество льготных часов, приходящихся на одного подростка в день, ч;

Чподр — число подростков, занятых на предприятии в плановом периоде,

чел;

ТСсчподр — среднечасовая тарифная ставка оплаты труда по работам, выполняемым подростками, ден. ед./ч;

Д — число рабочих дней в плановом периоде.

Для расчета доплат матерям за перерывы на кормление ребенка ФОТкорм, ден. ед., используется следующая формула: