7593

81

и уже в соответствии с этим применять тот или иной вид подкрепления. Тактика управляющего воздействия здесь следующая: если руководитель хочет повлиять на профессиональный рост личности, то он должен сделать его выгодным для данного специалиста в соответствии с имеющимися у последнего мотивационными установками и способствовать существенному продвижению в конкретной реализации этих выгод.

Итак, наряду с инновациями в материальном стимулировании персонала, необходимо параллельно осуществлять нововведения и в нематериальном стимулировании персонала, которые должны быть связаны, в первую очередь, с творческой насыщенностью и содержательностью труда, возможностью профессиональноквалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения.

6. Инновации в сфере обучения персонала

6.1 Инновации в сфере внеорганизационного обучения

Инновационное обучение ориентировано на перспективу, подготовку персонала организации к работе в новых условиях.

Решающим фактором эффективного внедрения инноваций в обучение является персонал организации и его отношение к ним.

Инновационные подходы в сфере обучения, напрямую не связанной с деятельностью организации (например, обучение в вузах, колледжах, различных обучающих центрах и т. п.), базируются в основном на выборе соответствующих методологических моделей обучения. В настоящее время имеются две основные методологические модели обучения — адаптивная и генеративная.

Адаптивная модель обучения — технология обучения,

основанная на системной и пролонгированной передаче информации. При обучении по этой технологии основными функциями педагога являются передача адаптированных знаний (в том числе и в предписывающей форме), контроль усвояемости знаний и дополнительный инструктаж в сфере усвоения особо сложных знаний.

Генеративная (андрагогическая) модель обучения —

технология обучения, построенная на принципах «открытого» или исследовательского обучения, с равным коммуникативным статусом педагога и обучающегося, с учетом личностного и профессионального статуса обучающегося.

При этом главное условие успешности обучения такого рода

82

заключается в поощрении исследовательской активности обучающегося и создании соответствующих условий для обучения. Адаптивная модель обучения в целом характеризует педагогическую направленность в обучении, генеративная — андрагогическую. Таким образом, классическая педагогическая школа связана с обучением в основном подрастающего поколения, а андрагогические подходы, напротив, направлены на обучение взрослых.

Вэтой связи переход к генеративной модели и как следствие —

кандрагогическим принципам в обучении можно рассматривать как инновационный процесс, а конечное внедрение данных технологий — как серьезнейшую инновацию в сфере внеорганизационного обучения.

Андрагогическая модель обучения, только в последние годы получившая признание в нашей стране, имеет, по меньшей мере, 40летнюю историю разработки. Так, например, еще в 50-х годах ХХ в. в США вышла небольшая по объему, но очень информативная по содержанию книга Элтона Снайдера «Обучение взрослых». В разработке андрагогических технологий участвовали также ряд известных американских ученых, таких как Гари Дикенсон, Дэвид Минтон, Алан Роджерс.

Работы А. Роджерса, связанные с андрагогическими принципами в обучении, наиболее интересны. Особенную известность приобрел ряд андрагогических постулатов А. Роджерса, в частности, он выделял 7 характеристик обучающихся взрослых, которые мы здесь приводим:

1. Андрагогические принципы универсальны. По мнению А. Роджерса, все обучающиеся (независимо от возраста) являются по своей сути взрослыми и любые программы обучения должны учитывать процесс взросления и самовыражения каждого учащегося. Все участники процесса обучения должны проявлять взрослость во взаимоотношениях.

2. Взрослые находятся в непрерывном процессе развития, они не перестают развиваться в течение всей жизни, при этом все люди активно вовлечены в динамичный процесс происходящих вокруг них изменений. Эффективное обучение должно согласовываться с этим процессом.

3. Вектор обучения должен совпадать с вектором личностных ценностей человека. Чтобы быть эффективным, обучение должно быть построено именно на тех ценностях, которые вносят взрослые в

83

свое обучение.

4.Андрагогическое обучение подразумевает и включает в себя признание целей и мотивации обучающихся, какими бы они не были. А. Роджерс считал, что все эти факторы лежат в основе решения каждого учащегося учиться, при этом смысл и значение их обучения обусловливаются этими намерениями.

5.Учет ожиданий обучающихся. Эффективное обучение обязано учитывать изначальные ожидания людей не только с точки зрения процесса обучения, но и с точки зрения представлений о своих пределах и возможностях в обучении.

6.Учет «социального следа» в обучении. Какова бы не была причина обучения, все взрослые приходят обучаться из конкретной социальной среды, при этом они предъявляют к обучению требования, которые обусловлены социальными взаимоотношениями и стереотипами (например, взаимоотношениями с родными, друзьями, соседями, коллегами по работе).

7.Учет личностных обучающих стереотипов. Взрослые ученики уже имеют собственные стереотипные модели (стили) обучения, сформировавшиеся в процессе личностного развития. Эффективный процесс обучения должен строиться с учетом предпочитаемых стиля или модели обучения.

Говоря об особенностях андрагогического обучения, А. Роджерс выделял несколько наиболее важных, в частности, он указывал на эпизодичность андрагогического обучения, которое проходит в виде коротких интенсивных периодов, поглощающих все внимание и заканчивающихся как только цель достигнута. Кроме того, при обучении взрослых важнейшее значение имеет построение курса, сконцентрированного на конкретных целях, задачах, проблемах. Необходимо учитывать стилевую стереотипизацию учебной деятельности взрослых, а также меньший интерес к теоретическим основам и больший — к приобретению практических навыков и умений. Реализацию особенностей андрагогического обучения, с точки зрения применения конкретных педагогических техник.

При этом основная задача андрагогического обучения заключается в содействии наиболее полному погружению обучаемых

вобразовательную среду, формированию навыков самостоятельного познания и обеспечению интеллектуального роста, готовности к решению нестандартных задач и ситуаций.

84

Важнейшей задачей андрагогических обучающих технологий является формирование интерпретирующего и творческого уровня познавательной активности у обучаемого, что реализуется в мотивации к самостоятельному поиску, обработке и восприятию новой информации, ее использованию. Кроме того, внимание необходимо сконцентрировать на самостоятельном обучении. Именно индивидуализация обучения с развитием навыков самостоятельности является основополагающим образовательным принципом андрагогической технологии.

Внастоящее время в связи с бурным развитием телекоммуникаций появилось значительное количество современных инновационных технологий образования, или MET-технологий

(modern education technology).

Одной из самых широко применяемых MET-технологий является технология открытого обучения (open education).

Открытое обучение — это специальная система обучения, доступ к которой могут иметь все желающие (без учета их возрастных характеристик, уровня образования, наличия определенных специфических знаний); базируется на модульных и дистанционных (дистантных) обучающих технологиях.

Всвою очередь, дистанционное обучение (ДО), окончательно сформировавшееся в начале 70-х годов ХХ в. в США, Франции и Англии, явило собой технологию открытого обучения с применением современных обучающих методов, с присутствием определенных особенностей в обучении. Главными особенностями дистанционного обучения (кроме того, что большая его часть осуществляется без непосредственного контакта с преподавателем) является, во-первых, его высокая открытость по сравнению с классическим заочным обучением (учиться по системе ДО может любой желающий, без всяких ограничений), во-вторых, ДО имеет в основе модульную организацию обучения. Обучающие модули состоят из нескольких дисциплин и изучать их (теоретически) можно в любой временной последовательности (в некоторых организациях, ведущих обучение по дистанционной технологии, выдается удостоверение об окончании каждого модуля, другие ведут балльную оценку модулей). Кроме того, изучение какого-либо модуля не имеет «срока давности», т. е. студент может продолжить дистанционное обучение даже через несколько лет после окончания этого модуля.

Таким образом, открытое обучение основывается на

85

предоставлении учащимся возможности выбора:

1)среды и медиа-средств — печатных, онлайновых, телевизионных или видео;

2)места обучения — дома, на рабочем месте, в учебном заведении;

3)темпа обучения — с четко заданным или не имеющим четкой структуры;

4)механизмов поддержки — помощи тьюторов по требованию, проведения аудиоконференции или обучения с опорой на компьютер;

5)сроков начала и завершения.

Главной задачей при реализации открытого обучения на базе дистанционных технологий является оптимальное распределение учебной нагрузки между различными формами дистанционного обучения. Наиболее наглядно особенности такого взаимодействия можно проследить на примере, предоставленном международным интернетпорталом Commonwealth of learning (табл. 6).

Таблица 6 Формы открытого обучения на базе дистанционных технологий

Открытое и дистанционное обучение предоставляет также ряд преимуществ как преподавателям, так и учащимся, создавая новые возможности в обучении:

1)помогает преодолевать обучающимся трудности, связанные географической удаленностью от места учебы.

2)может помочь решить проблемы, связанные с нехваткой

86

времени для посещения занятий, для следующих групп обучающихся:

—обучающихся, одновременно работающих на условиях полной или частичной занятости;

—людей, ограниченных в своих действиях семейными или общественными обстоятельствами.

Открытое и дистанционное обучение решает также проблему нехватки учебных мест и помогает преодолеть такие проблемы, как низкие показатели набора учащихся на обучение, продолжающиеся в течение длительного времени;

—низкие показатели набора учащихся в одном географическом районе при избыточном числе желающих учиться в других районах.

Открытое и дистанционное обучение позволяет более эффективно использовать малочисленные преподавательские кадры в условиях, когда, например, преподаватели географически сосредоточены в одном месте.

Если говорить о конкретных — наиболее заметных – обучающих «технологических» новинках, следует отметить метод разбора конкретных ситуаций, или метод кейс-стади (case study method); метод бизнес-симуляций (business simulations); метод обучения через проекты (project-based method).

Обучающие технологии ситуационного анализа (ТСА)

представляют собой описание различных реально существующих или смоделированных организационных ситуаций или проблем, диагностику или решение которых необходимо провести в ходе обучения.

Как правило, ситуация излагается письменно, затем анализом ситуации занимается обучаемая группа, а не каждый ее член в отдельности. После анализа ситуации обучаемые выдвигают свой вариант ее анализа либо вариант решения представленной в ситуации проблемы. В ходе дискуссии и сравнения ответов обучаемых с эталонными ответами, имеющимися в распоряжении кейс-тренера, возникает ситуация формирования у обучаемых знаний, основанных на практике, закрепленных с помощью ситуативного анализа и дающих основу для реализации тех или иных действий в сходных ситуациях, имеющих место в реальной работе обучаемых.

Необходимо отметить, что среди технологий ситуационного анализа существуют и так называемые открытые технологии (открытые кейсы) (open case study (method)), в которых отсутствует

87

четко выраженный набор исходных данных, необходимых для получения единственно правильного решения, вместо этого следует целиком осмыслить ситуацию, изложенную в кейсе, самому выявить проблему и поставить вопросы, требующие разрешения.

Активно практикуется и такая технология, как разработка

программ прикладных групповых проектов по конкретной компании или отрасли. При работе группы студентов над проектом для конкретной компании они должны сделать детальный анализ ситуации, разработать рекомендации, презентовать и обсудить их с топ-менеджментом данной компании. Это одна из наиболее близких к реальной практике образовательных технологий, которая дает прекрасные результаты и поэтому имеет мощный потенциал. Проекты длятся от одного–двух месяцев до полугода. В частности, слушатели годовой программы MBA IMD (Швейцария) за время обучения успевают выполнить два проекта: один предпринимательский, связанный с разработкой бизнес-плана, а второй — консалтинговый для компаний, которые в течение определенного времени уже ведут свою деятельность на рынке.

Одна из наиболее эффективных технологий обучения менеджеров — имитации управления бизнесом (компанией или банком) — бизнес-симуляции (business simulations). У нас под этим термином понимается много различных методик: ролевые игры (role play), настольные игры (board games), деловые игры, а также компьютерные имитации или симуляторы. В зарубежном бизнесобразовании эти разнообразные формы используются и как элементы курсов в бизнес-школах, и как самостоятельные обучающие мероприятия, которые предлагают тренинговые компании.

Компьютерные имитации представляют собой «тренажеры для менеджеров» — по аналогии с тренажерами для авиапилотов. Деятельность управленца не менее ответственна и сложна, потому разумно предварительно пройти тренировку в условиях минимального риска.

Участие в них позволяет обучающимся применить на практике основные концепции управления виртуальной компанией, увидеть и осмыслить результат своей деятельности до начала реальной бизнеспрактики. В ведущих школах такие курсы длятся от одной-двух недель

(Rotman School at the University of Western Ontario в Торонто или в China-European International Business School в Шанхае) до трех месяцев (Tepper Business School at Carnegie Mellon University в Питсбурге). В

88

питтсбургской бизнес-школе уже не одно десятилетие действует специальное структурное подразделение — Центр интерактивных симуляций (Center for Interactive Simulations), который отвечает за создание и внедрение инновационных методов в учебный процесс.

Таким образом, компании очень эффективно проводят политику обучения персонала, так как постоянно использует нововведения в этой области, благодаря способствующим этому факторам, а сотрудники в результате этих нововведений получают возможность самореализации, тем самым, повышая имидж компании.

6.2 Инновации в сфере организационного обучения

Организационному обучению в последние годы уделяется большое внимание, и связано это, прежде всего, с тем, что в современных условиях организации должны быть более гибкими и уметь генерировать новые знания. Необходимо отметить, что организационное обучение тесно связано со структурными инновациями в организации. Самые совершенные инновационные методы и программы, применяемые в организационном обучении, будут напрасными, если у предприятия не будет изменена структура в соответствии с реалиями сегодняшнего дня. При этом основными целями организационного обучения являются:

1.Внедрение современной организационной структуры и системы управления.

2.Внедрение современных систем управления организационными знаниями и развитие современных деловых навыков на всех уровнях организации.

3.Формирование единых корпоративных целей и ценностей, развитие корпоративной культуры.

4.Обеспечение устойчивой конкурентоспособности путем повышения эффективности работы персонала.

Организационное обучение имеет также ряд серьезных преимуществ:

1.Низкие издержки обучения.

2.Возможность проводить обучение втайне от конкурентов.

3.Повышение общего уровня готовности персонала к изменениям в организации путем постепенного формирования у обучающихся привычки перемен как реализации накопленных в результате обучения знаний.

4.Системность и непрерывность процесса обучения (включая

89

текущий контроль и оценку результатов).

5.Учебный план, разработанный в соответствии с текущими целями и задачами организации.

6.Непосредственность обучения, т. е. внедрение процесса обучения в реальную деятельность данной организации со всеми ее особенностями.

7.«Командообразующая» составляющая процесса обучения.

8.Развитие внутрифирменных коммуникаций.

Инновации в организационном обучении — это внедрение в деятельность организации отдельных инновационных технологий обучения, а также формирование на инновационной основе общих принципов построения системы организационного обучения.

Активно используется на Западе и ряде отечественных компаний обучение по методу Shadowing. Дословный перевод этого термина — «бытие тенью». Использовать такую форму обучения можно для всех уровней персонала Схема работы очень проста. Например, молодого сотрудника решили повысить в должности до уровня линейного руководителя. Компания предоставляет ему возможность около двух дней (не меньше) побыть «тенью» действующего руководителя. В роли «тени» такой сотрудник наблюдает и фиксирует моменты в течение всего времени работы. Таким образом, сотрудник становится свидетелем «двух дней из жизни менеджера», получает информацию о том, какие особенности есть у выбранной им карьеры, каких знаний и навыков ему не хватает, какие задачи ему предстоит решать. Этот метод можно использовать и в случае, если сотруднику необходимо переквалифицироваться на другую специальность, и в процессе адаптации новых сотрудников.

Получило распространение и обучение по методу Secondment. «Secondment» — командирование. Такая форма является разновидностью ротации персонала, при которой сотрудника «командируют» на другое место работы (в другой отдел или подразделение) на время, а потом он возвращается к своим прежним обязанностям. Особенно этот метод приветствуют компании с плоской структурой, где ограничены возможности продвижения сотрудников и, как следствие, развитие у них дополнительных навыков. Временное перемещение сотрудников может быть как краткосрочным (около 100 часов рабочего времени), так и более длительным (до года). Secondment — это метод развития персонала, в результате которого сотрудники осваивают новые навыки и

90

приобретают новые знания. Интересная и достаточно необычная форма обучения по методу Buddying (англ. buddy — дружок, приятель). В случае внутрикорпоративного обучения термин «buddying» используется как партнер. Суть метода заключается в том, что за специалистом закрепляется «buddy», партнер. Его задача — предоставлять постоянную обратную связь о действиях и решениях того сотрудника, за кем он закреплен. В рабочей ситуации, в спешке иногда сложно отследить насколько профессионально и грамотно специалистом решаются те или иные ситуации. Иногда бывает очень полезно взглянуть этому специалисту на свои действия и реакции со стороны, «buddy» предоставляет такую возможность. Метод buddying основан на предоставлении информации или объективной и честной обратной связи при выполнении задач в первую очередь, связанных с освоением новых навыков, во вторую очередь с выполнением текущих профессиональных обязанностей. Обратную связь можно предоставлять после совещаний, планерок, дискуссий, телефонных переговоров. Конечно, прежде чем приступить к такому методу, необходимо обучить сотрудников давать объективную связь, делать выводы и грамотно предоставлять информацию.

Для того чтобы весь персонал мог непрерывно обучаться и накапливать знания, руководители организации должны создавать эмоциональный климат, способствующий инновациям и развитию. Практика обучения организаций свидетельствует, что традиционная линейная модель обучения оказывается бесполезной в условиях, когда необходимы существенные, принципиальные изменения в поведении персонала. Основной формой формирования практических умений специалистов и организации процесса обновления знаний должно стать создание корпоративной обучающейся организации (КОО), а инструментами, облегчающими организационное обучение,

— постоянные дискуссии, неформальное общение, показывающие необходимость развития стратегического мышления на всех уровнях.

Обучающаяся организация (learning organization) —

организация, которая создает, приобретает, передает и сохраняет знания. Она способна успешно изменять формы своего поведения, отражающие новые знания или проекты.

Технологии создания самообучающихся организаций — это основные инновации, являющиеся итогом внутриорганизационного обучения.

Одними из первых исследователей самообучающихся