4.8. Дисциплінарна відповідальність працівників

Чинне законодавство зобов’язує працівника сумлінно та чесно трудитися, виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватись трудової дисципліни. В свою чергу, власник або уповноважений ним орган повинен створити належні умови для правильної організації праці, уважно ставитись до потреб працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.

Згідно з трудовим законодавством (відповідно до ст. 140 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 р. зі змінами та доповненнями (далі – КЗпП) працедавець за невиконання або несумлінне виконання трудових обов’язків працівником має право застосувати заходи дисциплінарного та громадського впливу. За ст. 152 КЗпП працедавець на свій розсуд може передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу.

Дисциплінарна відповідальність – вид юридичної відповідальності, що полягає у застосуванні до працівника конкретних заходів стягнення за скоєні ним дисциплінарні провини.

Трудова дисципліна регулюється правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним або трудовим договором, у деяких випадках – посадовою інструкцією працівника. Загальна дисциплінарна відповідальність за порушення трудової дисципліни встановлена ст. 147 КЗпП передбачає застосування до працівника лише один із заходів стягнення: догани чи звільнення. Для окремих категорій працівників (наприклад, державних службовців, суддів, прокурорів, працівників залізничного транспорту та інших, на яких поширюється дія спеціальних законодавчих актів) законодавство, статути та положення про дисципліну можуть передбачати спеціальні дисциплінарні стягнення.

Стягнення у вигляді догани може застосовуватись до працівника за порушення трудової дисципліни. Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність вини в діяльності працівника чи його бездіяльність (наприклад, неналежне виконання чи невиконання прямих посадових обов’язків, порушення правил внутрішнього трудового розпорядку).

Звільнення працівника допускається лише у випадках, передбачених трудовим законодавством – стаття 40³, 40⁴, 40⁷, 40⁸, 41¹ КЗпП. Варто пам’ятати, що звільнення не допускаються в період тимчасової непрацездатності, а також у період його перебування у відпустці. Окрім дисциплінарних стягнень можуть застосовуватись такі заходи впливу як позбавлення або обмеження заохочень (наприклад, преміальних, винагород за підсумками роботи підприємства за рік, інших привілеях, наданих працедавцем за сумлінну працю). Проте, самовільне застосування адміністрацією штрафів є порушенням трудового законодавства й передбачає настання адміністративної відповідальності у вигляді накладення штрафу в розмірі до 50 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (ст. 41 КУпАП), або настання кримінальної відповідальності (ст. 172 КК).

Процедуру застосування дисциплінарних стягнень, що регулюється статтями 148-151 КЗпП, умовно можна розбити на такі етапи: виявлення проступку; накладання дисциплінарного стягнення; виконання дисциплінарного стягнення; оскарження дисциплінарного стягнення; зняття дисциплінарного стягнення.

Дисциплінарне стягнення застосовується безпосередньо після виявлення проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю чи перебування у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше шести місяців із дня вчинення проступку.

З метою полегшення об’єктивного з’ясування причин і обставин вчинення дисциплінарного проступку, доцільно вимагати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. Відмова працівника від написання пояснювальної записки не позбавляє його від дисциплінарної відповідальності.

На етапі застосування дисциплінарного стягнення адміністрацією підприємства, організації виноситься рішення про накладення такого стягнення. При цьому слід враховувати тяжкість порушення, ступінь вини працівника, обставини здійснення проступку, заподіяний збиток підприємству, попередні факти притягнення до дисциплінарної відповідальності працівника. За кожне порушення трудової дисципліни може бути накладено тільки одне дисциплінарне стягнення.

Після винесення резолюції керівника підприємства про накладення дисциплінарного стягнення на етапі виконання дисциплінарного стягнення видається відповідний наказ або розпорядження, з яким працівника ознайомлюють обов’язково під розпис. У випадку звільнення працівника відповідно вимог ст. 47 КЗпП працівнику видають копію наказу про звільнення та трудову книжку.

Відповідно до ст. 150 КЗпП дисциплінарне стягнення може бути оскаржено працівником у порядку, встановленому законодавством (глава ХV КЗпП “Індивідуальні трудові спори”).

Працівник вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення, якщо протягом року з дня накладення такого стягнення його не буде піддано новому дисциплінарному стягненню. Якщо порушник трудової дисципліни проявив себе як сумлінний працівник, то за рішенням працедавця стягнення може бути знято й до закінчення року. Зняття дисциплінарного стягнення оформляють відповідним наказом або розпорядженням.