Відповідальність за цінності, отримані працівником під звіт (п. 2 ст. 134 кЗпП)

Працівники несуть повну відповідальність за майно та інші цінності, отримані ними під звіт на підставі довіреності або іншого разового документа. На відміну від підстави за п. 1 ст. 134 КЗпП, за цінності, отримані під звіт, працівники несуть повну відповідальність як у разі виявлення недостачі цінностей, так і у разі їх пошкодження, знищення чи зіпсуття.

Поширеною є практика підприємств доручати власним працівникам, незалежно від того, чи входить це до їхніх посадових обов’язків, отримувати зі складу підприємства або від сторонніх організацій матеріальні цінності. Нерідко такі функції на підприємстві виконують працівники підрозділів з матеріально-технічного забезпечення, завгоспи, а також дуже часто - водії. Для отримання матеріальних цінностей працівникам видають так звані "зелені" довіреності, а при отриманні цінностей працівник розписується у накладних. Незалежно від того, яку посаду обіймає працівник, у разі втрати, пошкодження цінностей, отриманих ним на підставі зазначених документів, він нестиме повну відповідальність за це. Разом з тим при виникненні спору працівник може клопотати перед судом про врахування ступеня його вини у заподіянні шкоди, посилаючись на те, що його посада, кваліфікація, рівень знань та навички не дали йому можливості вжити необхідних заходів для збереження цінностей.

Відповідальність за нестачу, знищення чи пошкодження предметів, виданих працівнику у користування (п. 5 ст. 134 кЗпП)

Працівник несе повну матеріальну відповідальність також за шкоду, завдану нестачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), у т. ч. при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством працівникові в користування.

Зазначена підстава повної відповідальності передбачає відповідальність за матеріальні цінності різного роду. Тут ідеться, по-перше, про цінності, що є предметом праці (наприклад, матеріали), а по-друге - про цінності, що є засобом праці (наприклад, інструменти). Коли говорять про передачу цінностей у користування працівникові, то найчастіше йдеться саме про засоби праці: всякого роду інструментарій, приладдя, одяг тощо. А предметом праці є матеріал, з якого буде виготовлено інший предмет - якийсь виріб. Такі цінності передаються працівникові для використання у процесі виробництва. Так, наприклад, працівник нестиме відповідальність за допущення браку при виробництві деталей, бо допущення браку означатиме зіпсуття матеріалів, з яких виготовляється деталь. Готові вироби передаються для зберігання, наприклад, на складі.

Передача цінностей працівникові має бути оформлена документально і засвідчена підписом працівника. Поширеною є практика, коли у процесі інвентаризації матеріальних цінностей (головним чином основних засобів) документально цінності закріплюють не за всіма працівниками, які фактично ними користуються, а за начальниками структурних підрозділів, які, як прийнято казати, "розписуються" за те чи інше майно. Доходить навіть до того, що за завгоспом, головним інженером тощо закріплюють будівлі та споруди підприємства. Важко прогнозувати наслідки такої "передачі". У будь-якому випадку в разі виявлення нестачі, знищення чи пошкодження такого майна особа може наполягати на тому, що реально матеріальні цінності їй не передавалися та, посилаючись на докази свідків, обгрунтовувати цим свої заперечення в суді. До речі, підписання керівником підприємства наказу щодо "призначення" начальників структурних підрозділів (чи інших працівників) матеріально відповідальними особами і зобов’язання їх на цій підставі документально прийняти цінності, якими користуються підпорядковані їм працівники, не робить цих осіб дійсно матеріально відповідальними та не зобов’язує їх приймати майно, яке вони не використовуватимуть. Крім того, слід враховувати, що судова практика йде таким шляхом, що не зараховує основні засоби до категорії предметів, про які йдеться у п. 5 ст. 134 КЗпП ("інші предмети"). І вже зовсім впевнено можна стверджувати, що на того самого завгоспа чи головного інженера не може бути покладено повну відповідальність за незабезпечення цілості будівель та споруд, що за ним "закріплені" (виняток становить хіба що випадок заподіяння шкоди злочинними діями, але це вже зовсім інша підстава повної відповідальності).

Слід звернути увагу й на таку особливість відповідальності працівника на підставі п. 5 ст. 134 КЗпП за знищення чи зіпсуття матеріальних цінностей: працівники несуть повну відповідальність лише за умисне знищення або зіпсуття. Якщо таке знищення або зіпсуття відбулося з необережності, працівник нестиме обмежену відповідальність. У разі ж недостачі для повної відповідальності достатньо й необережної форми вини.

Якщо у разі обмеженої відповідальності підприємство може самостійно наказом керівника стягнути з працівника суму зав­даного збитку, то повна відповідальність реалізується виключно через суд. При цьому найбільш поширеними запереченнями працівників при вирішенні питання про повну відповідальність у суді є:

1) твердження про те, що працівник не усвідомлював достатньою мірою юридичних наслідків підписання документів (договору, накладної тощо);

2) нарікання на те, що роботодавець не створив на підприємстві достатніх умов для забезпечення збереження матеріальних цінностей підприємства (несправні замки, вільний доступ сторонніх осіб до місць зберігання товарно-матеріальних цінностей тощо);

3) твердження про те, що шкоди завдано при виконанні обов’язків, які незаконно були покладені на працівника;

4) нарікання на те, що адміністрація підприємства не організувала ознайомлення працівників із законодавством про матеріальну відповідальність, з правилами зберігання, відпуску, перевезення тих чи інших цінностей;

5) апелювання до суду з проханням врахувати майновий стан працівника та його сім’ї, який не дозволяє йому відшкодувати збитки у повному обсязі (за таких обставин суд може зменшити розмір відшкодування).

¹ Науково-практичний коментар до законодавства України про працю. - Київ: Видавництво "А.С.К.", с. 589.

² Пункт 19 Постанови Пленуму ВСУ від 06.11.92 р. №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів".