Тема 4 набір та відбір персоналу в організаціях

Види забезпечення процесу наймання персоналу

Елементи забезпечення

Науково-методичне забезпечення

- розробка оригінальних або використання наявних сучасних наукових методик, методів здійснення відбору персоналу;

- дослідження вітчизняного і закордонного досвіду в проведенні набору та відбору персоналу;

- вибір інструментарію для перевірки професійних і особистісних якостей;

- проведення досліджень ринку праці, колективу, в якому буде працювати новачок, урахування особли­востей групової взаємодії;

- аналізування змісту і умов праці на робочому місці;

- розроблення професіограми і психограми, посадової інструк­ції, проекту трудового контракту;

- аналізування успішності роботи новачків;

- коригування вимог, методології, інструментарію тощо.

Фінансове забезпечення

- обґрунтування, планування та одержання фінансових коштів на проведення робіт з набору і відбору персоналу;

- складання кошторису витрат та контроль за його виконанням.

Матеріально-технічне забезпечення

- наявність засобів організаційної техніки, одержання і обробки інформації про людей при проведенні залучення і відбору претендентів.

Організаційне забезпечення

- реалізація сучасних принципів розподілу праці, спеціалізації і кооперації в службі управління персоналом;

- організація ведення інформаційно-довідкового апарату щодо рекрутингових фірм та інших суб’єктів ринку праці.

Правове забезпечення

- наявність правової бази під усі дії, пов’язані із персоналом, і чітке дотримання їх у повсякденній діяльності.

Інформаційне забезпечення

- одержання усієї можливої інформації про претендентів на вакантну посаду;

- збір інформації про особливості робочого місця і робочого колективу;

- формалізація інформації з метою її зіставлення і перевірки, виявлення якостей.

Кадрове забезпечення

- наявність кваліфікованих працівників у службі управління персоналом.

Назви принципів

Характеристики принципів

Принцип відповідності

Кожен роботодавець до початку наймання визначає, чи повинен потенційний працівник за своїми якостями докорінно відрізнятися від іс­нуючого в організації персоналу або він повинен добре «вписуватися» в колектив і у наявну корпоративну культуру організації. У другому випадку керівник обирає принцип відповідності. Прихильники цього принципу, керуючись мудрим прислів'ям «не лагодь те, що не зламало­ся», вважають, що такий підхід є дієвим для стабільних організацій.

Принцип «нової крові»

Даний принцип застосовується у випадках, коли керівник вважає необхідним, щоб потенційний працівник вніс «кардинальну розмаї­тість» у вже функціонуючу команду. Даний принцип має переваги у таких випадках: коли трудовий колектив знаходиться на стадії старіння; коли є очевидною необхідність змін в організації, викликаних фі­нансовими кризами, рішенням щодо випуску або реалізації нових товарів; коли відбуваються різкі зміни у маркетинговому середовищі, що вимагає докорінних змін і впровадження інновацій у діяльність організацій.

Принцип «сьогоденних вимог»

Даний принцип використовують роботодавці, які визнають, що їм по­трібні працівники, які зосереджують свою увагу на сьогоденних вимогах до роботи.

Принцип «пристосованості до змін»

Він застосовується роботодавцями, які визнають, що їм потрібні працівники, які здатні пристосуватися до змін у внутрішньому і зов­нішньому оточенні та мають професійну гнучкість. Даний принцип доцільно використовувати при залученні управлінського персоналу. Як свідчать думки керівників організацій, для ефективного функціонування організації не­обхідно набирати працівників обох типів, одні з яких будуть займати­ся виконанням стійких завдань, що не потребують розмаїтості функ­цій, інші - залучатися до робіт, що вимагають здатності до сприй­няття змін, гнучкості та адаптивності

Принцип залучення підготовлених працівників

Даний принцип застосовується роботодавцями, які вважають, що наймання вже підготовлених працівників є виправданим з економічної точки зору (з метою зниження витрат на навчання і підготовку)

Принцип залучення непідготовлених працівників

Нерідко роботодавці відмовляються від економічних переваг і включають у нове поповнення непідготовлених працівників. Вони вважають, що навчити працювати легше, ніж перена­вчити. До того ж їх вибір пояснюється недовірою до підготовки персона­лу поза організацією, що не формує у працівників навичок до змін, не­обхідних йому. Наприклад, деякі роботодавці упевнені, що в сучасній освіті занадто велика увага приділяється розвитку рахункових і аналітич­них здатностей на шкоду навчанню комунікативним навичкам. При де­монстрації претендентом наявної базової підготовки роботодавець має можливість виявити перспективи його професійного розвитку для того, щоб визначити розміри інвестицій у його навчання на робочому місці.

Сфери

Характеристика сфер

Метод ключових слів

Що робиться, коли це робиться, чому це робиться, де це робиться, як це робиться?

Пункти відповідальності

Відповідальність за підлеглих; відповідальність за устаткування, матеріали, інструменти; фінансова відповідальність

Робочі взаємини

Взаємини з керівниками, взаємини з колегами, взаємини з працівниками інших відділів, взаємини з громадськістю, клієнтами, взаємини з підлеглими

Вимоги, що пред'являються роботою

Необхідний рівень продуктивності і результатів праці, необхідні навички і досвід, необхідні аналітичні здібності, необхідні фізичні дані і стан здоров'я, необхідний рівень мотивації і соціальні навички

Умови праці

Фізичні умови і навколишнє середовище, соціальні умови і робочий колектив, економічні умови, включаючи питання оплати праці

Перевірка виконання роботи

Перевірка роботи виконавцем, перевірка роботи начальником

Групи характеристик

Характеристики

Фізичні дані

ріст; здоров'я; еталон зовнішності, необхідний для успіш­ної діяльності; мовні характеристики кандидата; вікові обмеження; стать

Кваліфікація

освіта (рівень); необхідна професійна підготовка; необхідна кваліфікація; досвід попередньої роботи (рівень, тривалість роботи на посадах) та її види (наприклад, технічна, управлінська), інші необхідні навички і знання

Інтелект

необхідний рівень розумових здібностей, інтелекту

Здатності (необхідні для того, щоб успішно виконувати роботу)

технічні, спритність рук, вербальні, математичні, уміння спілку­ватись, аналітичні навички, художні, креативність

Інтереси

вирішення інтелектуальних проблем, практич­ні/конструктивні інтереси, суспільні, художні

Характер

для успіху претендентам потрібні певні риси характеру, вони повинні вміти: працювати з іншими людьми, впливати на інших лю­дей, покладатися на себе, одержувати задоволення від напруженої роботи

Мотивація

гроші, безпека, престиж, належність до підприємст­ва, влада, майстерність, вирішення проблем

Умови (які вимагає дана робота)

проживання у певному районі, можливості поїздок, здатність довго працювати, певний сімейний стан

Внутрішні джерела набору персоналу:

Зовнішні джерела набору персоналу:

- працівники;

- друзі, знайомі та родичі працівників;

- колишні працівники;

- колишні кандидати на вакантну посаду.

Переваги:

- низькі витрати щодо пошуку персоналу;

- більші можливості оцінювання;

- зменшення витрат на професійну адаптацію працівників;

- посилення відданості працівників підприємству тощо.

Недоліки:

- поява небажаних неформальних зв’язків в організації;

- додаткові витрати на перенавчання тощо.

- засоби масової інформації (оголошення в газетах, журналах, на радіо і телебаченні);

- оголошення в інтернеті;

- передавання вербувальної інформації працівниками підприємства (метод «із вуст до вуст»);

- освітні організації (прямі контакти і ВУЗами, школами, ліцеями тощо);

- професійні клуби та асоціації (наприклад, Асоціація юристів, Колегія аудиторів тощо);

- агенти-розповсюджувачі (оголошення на рекламних дошках і т.д.);

- переманювання працівників (хедхантинг);

- біржі праці;

- рекрутингові агентства;

- поширення рекламних матеріалів на місці вербування (ярмарки, презентації, семінари та інші заходи).

Переваги:

- широкі можливості вибору кандидатів;

- зниження витрат на навчання;

- відсутність небажаних неформальних зв’язків;

- впровадження нових ідей, форм і методів роботи.

Недоліки:

- висока ймовірність несумісності працівників;

- тривалий період адаптації та витрати, пов’язані із нею.