10.5. Методика применения основных форм и систем оплаты труда

Существуют три формы оплаты труда: сдельная, повременная и смешанная.

При повременной заработной плате работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. Определяется заработная плата путем умножения тарифной ставки на фактически отработанное время (в часах).

Тарифная ставка представляет собой исходный, заранее установленный размер заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, месяц) при выполнении нормы труда.

Особое преимущество повременной заработной платы состоит в относительной простоте учета, так как можно обеспечить хороший учет рабочего времени. Недостаток же состоит в том, что из-за отсутствия непосредственной связи между производительностью труда и его оплатой отсутствует стимул к повышению индивидуальной производительности труда. Поэтому производительность труда работников при системе повременной заработной платы в значительной мере подлежит строгому контролю.

Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

– если рабочий не может непосредственно влиять на увеличение выпуска продукции, который зависит от производительности машины, аппарата или агрегата;

– если по объективным причинам отсутствуют нормы труда;

– если обеспечение высокого качества продукции является главным показателем работы;

– если рабочее место находится на конвейере с регламентированным ритмом;

– если рабочий занят обслуживанием оборудования.

Повременная заработная плата имеет две системы – простую повременную и повременно-премиальную.

Согласно простой повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного рабочего времени. По ней оплачивается труд незначительной части рабочих-повременщиков, руководящих работников, специалистов и служащих. Поскольку она слабо заинтересовывает работников в конечных результатах труда, для повышения материальной заинтересованности и улучшения производственных показателей полезно применять премирование.

Согласно повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

При повременно-премиальной системе устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей в соответствии с условиями премирования. В качестве условий премирования может быть бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструментов, смазочных материалов и др.

Примерные расчеты заработной платы по повременной системе оплаты труда приведены в таблицах 83-85.

Таблица 83

Расчет повременного заработка

ФИО	Часовая тарифная ставка (руб.)	Отработано часов	Начислено (руб.)
Петров Ю.В.	732,5	120	87 900

Водитель Петров (автомобиль грузоподъемностью 3,5 тонны) отработал за месяц 120 часов. Его часовая тарифная ставка составляет 732,5 руб. Следовательно, повременный заработок равен:

732,5 *120 = 87 900 руб.

Таблица 84

Расчет повременного заработка

ФИО	Должностной оклад (руб.)	Кол-во рабочих дней	Фактически отработано	Начислено (руб.)
Васильев М.К.	300 000	23	20	260 870

В октябре бригадир Васильев М.К. пропустил по состоянию здоровья 3 рабочих дня. Должностной оклад работника – 300 000 руб. Количество отработанных дней в октябре – 23-3 = 20. Начисленный заработок за отработанное время в октябре (т.е. за 20 дней) составит:

300000/23*20 = 260 870 руб.

Таблица 85

Расчет повременного заработка

ФИО	Часовая тарифная ставка (руб.)	Отработано часов	Премия, %	Начислено всего (руб.)
Кудрявец М.К.	673	120	30	104 988

Часовая тарифная ставка Кудрявец М.К. (IV разряд) – 673 руб. По условиям контракта ежемесячно начисляется 30% премии. В течение месяца отработано полное количество рабочих часов, равное 120.

Определение повременной оплаты за 120 часов:

673*120 = 80 760 руб.

Расчет размера премии:

80 760*30/100 = 24 228 руб.

Следовательно, заработок за месяц составит: 80 760+24 228 = 104 988 руб.

Согласно сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выработки (времени).

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.

Согласно прямой сдельной системе зарплаты труд оплачивается по неизменным расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки соответствующего разряда на норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

Основной проблемой при использовании сдельной оплаты труда является определение нормы, с помощью которой задается необходимое время для исполнения работы и установления денежного эквивалента (заработная плата на единицу продукции). При этом важно, чтобы обеспечивалось такое соотношение: чем выше производительность, тем ниже необходимое время на изготовление единицы продукции, и чем ниже заданное время, тем ниже – при равных условиях – заработная плата. В работе предприятия в основу определения необходимого для изготовления продукции единицы времени в качестве исходной величины положена так называемая нормальная производительность труда. Для определения значений необходимого времени на единицу изделия, таким образом, используется «ясное представление о величине нормальной для человека производительности труда». Впрочем, ныне отсутствует какой-либо методически обоснованный способ получения «этого ясного представления, поскольку, хотя и возможно дать описание этой нормальной производительности труда, нельзя определить ее аналитическим путем. Тем не менее, «нормальная производительность труда» – это категория, которой оперирует. Уже не одно десятилетие. В последние годы для определения времени, необходимо для изготовления одной единицы продукции, все в большей мере пользуются так называемыми методами минимального времени, например, методами коэффициентов труда или методами запланированного (заданного) времени на выполнение отдельных элементов производственного процесса (МТП – Methods – Time – Measurement).

Косвенная сдельная система предполагает зависимость размера заработка рабочего от результатов труда, обслуживаемых им рабочих-сдельщиков, поэтому эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.).

Сумма заработной платы рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе на суммарную норму выработки обслуживаемых производственных рабочих.

В соответствии со сдельно-премиальной системой рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования (повышение производительности труда, повышение качества продукции, экономию сырья).

Согласно сдельно-прогрессивной системе зарплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным.

Предел выполнения выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

Применяя сдельно-прогрессивную систему оплаты, следует особое внимание уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени, так как данная система заработной платы недостаточно стимулирует рост качества продукции, может провоцировать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом производительности труда.

Аккордная система оплаты труда предполагает расчет расценки на весь объем работы, а не на единицу ее. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

Для эффективного применения аккордной системы оплаты необходимо устанавливать обоснованные нормы выработки (времени), расценки на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказалось отрицательно на качестве его выполнения).

При коллективной сдельной оплате труда применяют либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки. Эффективность коллективной сдельной зарплаты зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка и его распределения между членами коллектива.

Применяются и иные формы заработной платы: подряд – это договор, по которому одна сторона – подрядчик, обязуется выполнить определенную работу по заданию другой стороны – заказчика, который в свою очередь обязуется принять и оплатить выполненную работу. Оплата труда производится только по конечному результату. Средства на оплату труда подрядного подразделения включают основную зарплату, формируемую, как правило, по установленным нормативам зарплаты на конечный результат работы, и премии по коллективным результатам, кроме того, могут производиться некоторые индивидуальные выплаты, главным образом поощрительного характера.

Смешанные системы оплаты труда синтезируют в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивают гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. К таким системам в настоящее время относится бестарифная система оплаты труда.

При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности структурного подразделения и предприятия в целом.

Примеры расчета заработка по сдельной системе представлены в таблице 86.

Таблица 86

Расчет сдельного заработка

Ф.И.О.	Часовая тарифная ставка (руб.)	Норма на разгрузку машины (мин.)	Разгружено за месяц (ед.)	Начислено (руб.)
Иванов С.К.	371	90	100	55 650
Сидоров П.К.	371	90	120	66 780

Часовая тарифная ставка грузчиков (II разряд) 371 руб. Норма времени на разгрузку машины с товаром – 90 минут. Расценка за единицу:

371*90/60 = 556,5 руб.

Если первый работник разгрузил 100 машин, то сумма заработка составила:

556,5*100 = 55 650 руб.

Второй работник разгрузил 120 машин. Сумма заработка составила:

556,5*120 = 66 780 руб.