15.2. Собеседование при подборе персонала икс

3аключительным этапом процесса подбора персонала службы обычно является собеседование. Его цель - выявить, насколько хорошо будет справляться c работой прошедший предварительный отбор кандидат. Для сглаживания необъективности и предвзятости людей, проводящих собеседование, рекомендуется проводить структурированные собеседования.

При этом используется стандартный набор вопросов, которые задаются всем кандидатам. Основная цель такого опроса заключается в сборе общей информации, которая впоследствии может быть проанализирована унифицированным образом. Если проводящий собеседование задает кандидатам разные вопросы, то при проведении анализа у него не будет единой основы для

последующего сравнения результатов.

Это не означает, что собеседование не может проводиться в гибкой форме. Вопросы следует задавать в логической последовательности, но кандидатам должна быть предоставлена возможность разъяснять свои ответы. Желательно чтобы вопросы были направлены на выявление знаний, навыков и способностей, которые составляют минимальные квалификационные требования для предполагаемой работы.

Собеседования предназначены для интеграции всей предварительно собранной информации (анкета-заявление, экспресс-интервью, тестирование, информация от третьих лиц и др.). Накопленная информация может быть противоречивой, поэтому проводящим собеседование важно выяснить действительное положение дел для принятия обоснованного решения. Проводящие собеседование должны сравнивать кандидатов по отношению к квалификационным требованиям, а не к другим кандидатам.

B разных странах кадровые собеседования имеют свою специфику:

Британский метод - основан на личной беседе кандидатов c членами кадровой комиссии. Члены кадровой комиссии интересуются родословной кандидата, традициями семьи, местом, где он получил образование и Т.П. Если кандидат успешно отвечает на заданные вопросы, то он быстро принимается.

Немецкий метод - основан на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов c обязательными письменными рекомендациями известных личностей. Экспертная комиссия из компетентных специалистов анализирует представленные документы c рекомендациями и следит за правильность их оформления. Кандидаты на вакантные места проходят целый ряд обязательных строгих процедур, разделенных во времени.

Американский метод сводится к проверке интеллектуальных способностей, психологическому тестированию c использованием компьютеров и наблюдению за кандидатами в неформальной обстановке (например, во время званного обеда, презентации и т.п.). При этом обращается особое внимание на потенциал человека и недостатки его личности.

Китайский метод основан на письменных экзаменах и имеет исторические традиции. Кандидаты пишут ряд сочинений и поэм, доказывая знания классики, истории, легкость слога и стиля письма. Успешно сдавшие все экзамены, пишут заключительное сочинение на тему текущей политики. Выдержавшие этот экзамен принимаются на работу, а их служебное положение зависит от полученной отметки.

По итогам собеседования делается окончательная оценка кандидатов, выбирается лучший и назначается на вакантную должность.