Субъекты управления персоналом

Функции управления персоналом осуществляются его субъектами — должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью. Субъектами управления персоналом являются: руководители всех уровней; службы персонала (отделы кадров); органы трудовых коллективов: советы трудовых коллективов, производственные советы, общие собрания членов трудовых коллективов; кружки качества, профсоюзы, женские организации, организации ветеранов и т.п., действующие на предприятии.

К внешним регуляторам деятельности по управлению персона­лом относятся: государство и прежде всего те его органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области управления, в том числе управления персоналом; орга­низации, занимающиеся вопросами труда, и в первую очередь профсоюзы; собственники предприятий (как частные лица, так и ассоциации), нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом. Так, на некоторых предприятиях, принад­лежащих религиозным организациям, принципы управления персо­налом и взаимоотношений между сотрудниками, в целом находясь в рамках трудового и социального права, значительно отличаются от соответствующих принципов и норм светских организаций.

Методы управления персоналом

Методы управления — способы воздействия управляюще­го субъекта на управляемый объект, руководителя на возглав­ляемый им коллектив.

Следует различать методы управления и методы процесса управления. Методы управления характеризуют законченный акт воздействия на объект управления, тогда как с помощью методов процесса управления выполняются лишь отдельные работы⁸.

Методы управления классифицируются по различным при­знакам. Так, нередко выделяют методы прямого и косвенного воздействия. При использовании первых (приказ, стимул) предполагается непосредственный результат воздействия, вто­рые направлены на создание условий для достижения высо­ких результатов (качество трудовой жизни).

Можно выделить методы формального и неформального воз­действия. Их соотношение на практике отражает характерные черты стиля управления. Методы неформального воздействия включают воспитательную работу руководителя, психологичес­кую атмосферу его взаимодействия с подчиненными, поведе­ние в коллективе и т. д.

Наибольшее значение имеет классификация методов уп­равления на основе объективных закономерностей, присущих производству как объекту управления, на основе специфики отношений, складывающихся в процессе совместного труда. По этому признаку выделяют методы:

• организационные (в том числе административно-правовые);

• экономические;

• социально-психологические.

15.3. Принципы управления персоналом

Соблюдение принципов управления можно рассматривать как залог успеха управления.

Принцип (от лат. principium — начало, основа) — 1) основ­ное исходное положение какого-либо учения, теории, науки, мировоззрения, политической организации и т. д.; 2) внутрен­нее убеждение человека, определяющее его отношение к дей­ствительности, нормы поведения и деятельности (Большой энциклопедический словарь. М., 2001. С. 960).

В своей книге «Общий и индустриальный менеджмент» Анри Файоль излагает основные принципы управления⁵. Он не утверждает ни того, что принципы или их воплощение не­преложны, ни того, что он приводит сколько-нибудь полный их список. Напротив, пишет, что «количество принципов управления беспредельно... изменение ситуации может по­влечь за собой изменение правил, которые, таким образом, до известной степени, оказываются порождением данной си­туации». Сам он рассматривает четырнадцать принципов уп­равления.

1. Разделение труда.

2. Власть — «право отдавать распоряжения и требовать их выполнения».

3. Дисциплина — «по сути сводится к послушанию, прилежанию, энергичности, определенному поведению и внешним знакам почтения, соблюдаемым в соответствии с существующим между фирмой и работниками соглашением». 4. Единство распорядительства — «подчиненный должен получать приказы только от одного начальника».

5.Единство руководства — «один руководитель и один план для совокупности операций, направленных на достижение одной и той же цели».

6Подчинение индивидуальных интересов общим «заставляет вспомнить о том, что в бизнесе интерес одного подчиненного или группы подчиненных не должен противоречить целям предприятия».

7.Вознаграждение персонала: «труды должны быть вознаграждены».

8.Централизация — «подобно разделению труда... присуща естественному порядку вещей».

9. Скалярная цепь — «властная вертикаль, связывающая все уровни подчинения от высшей инстанции до низших ступеней».

10. Порядок — наличие «места для всякой вещи и всякой вещи на своем месте» (материальный порядок) и, по аналогии, «места для каждого лица и каждого лица на своем месте» (социальный порядок).

11.Справедливость. Файоль полагал, что правосудие — это реализация принятых конвенций, справедливость же представлялась ему сочетанием правосудия и доброжелательности.

12. Стабильность состава персонала.

13. Инициатива — способность составлять и обеспечивать выполнение плана.

14. Корпоративный дух — создание и поддержание гармонии в организации.

По мнению Питера Харриота, в наши дни принципы и цен­ности, которые должны разделять и работники компании, и весь менеджмент, необходимо дополнить следующими прави­лами и соображениями.

1. Стремление к взаимному благу.

2. Развитие организации есть развитие ее работников.

3. Принцип постижения сути. Если руководство не сможет вникнуть в суть различий между подчиненными, признать их и вступить по этому поводу в переговоры, оно не сможет добиться сотрудничества.

4. Принцип постоянного внимания к работникам.

6. Принцип неизменной уважительности.

7. Принцип взаимопонимания.

8. Принцип доверия.

9. Принцип стимулирования: определите потребности человека и постарайтесь организовать соответствующий стимул, связав его с нужным трудовым поведением.

Различают следующие аспекты управления персоналом:

• технико-технологический аспект предполагает необходимость учитывать уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственных условий;

• организационно-экономический аспект позволяет раскрыть вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т. п.;

• правовой аспект проблемы включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;

• социально-психологический подход рассматривает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом; внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы;

• педагогический аспект затрагивает проблемы, связанные с воспитанием и обучением персонала.

Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающего воздействие на людей в организации.

Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти - подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй - культура, то есть вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий - рынок, то есть сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.