5.10. La efectividad del grupo.

Después de haber analizado estas etapas de desarrollo grupal podemos preguntarnos si ¿estarán destinados los grupos, una de las diferencias básicas de estos tiempos en los esfuerzos para un mejor desarrollo organizacional, a enfrentarse a una nueva crisis?, ¿serán estas organizaciones destinadas a realizar cambios de actitudes, primero de las personas y luego de la total organización de la empresa, las que puedan convertirse en un freno para el desarrollo de la propia organización? Desde nuestro punto de vista es el conformismo grupal la nueva crisis que sobrevendrá al trabajo en grupo. Según J.P. JONES existen ciertas condiciones para que un grupo sea efectivo y ellas son: (1) confianza mutua, (2) apoyo mutuo, (3) comunicación sincera, (4) aceptar los conflictos como normales, trabajar con ellos y propiciarlos en ocasiones, y (5) respeto mutuo para las diferencias individuales. Como se puede apreciar en esta última etapa del desarrollo grupal los equipos o grupos que la transitan no hacen precisamente gala de estas características, por lo que el grupo en sí deja de cumplir el objetivo para el cual fue creado y esto conllevará en un momento dado a su total desaparición por la propia decepción de sus integrantes que no verán más ventajas en la pertenencia a dicho grupo. En esta etapa, que se ha convertido en la crisis que pondrá fin al tiempo de los grupos como organización generadora de óptimas soluciones y de trabajo creador, aparecen barreras que van a frenar el proceso grupal, y que destruyen por completo los paradigmas sobre los cuales se sustenta el desarrollo de los grupos.

La aparición de estas barreras hacen que cada día los integrantes del grupo tengan menos oportunidades de compartir las soluciones y decisiones, por lo que acción sobre el proceso cada vez es menor. El grupo se va convirtiendo en un ente egoísta, dominado por unos pocos, que sacrifica a los demás miembros en aras de alcanzar sus propias aspiraciones que hace mucho dejaron de ser las mismas que la de los otros integrantes. Es observable es este estadio de los grupos que sus paradigmas han sido violados. El paradigma de las actitudes se basa en una de las variables de éxito del grupo, las actitudes de los miembros hacia el grupo y la actividad que realiza.  

Si las actitudes de los miembros del grupo son positivas esto va a generar un movimiento positivo del grupo como entidad hacia el logro de las metas y objetivos propuestos, a través de una alta participación de los miembros del equipo, favorecida por un alto grado de confianza, una gran cohesión. Si las actitudes de los miembros son negativas y contrarias en algunas individualidades se genera una disociación negativa del grupo de la misión establecida. Es cierto que las actitudes de los integrantes del grupo estarán condicionadas por el medio interno y externo del grupo, es por eso que ya en esta etapa, ante la imposibilidad de mantener un clima grupal favorable las actitudes positivas seden ante las negativas y se modifica por completo el comportamiento del grupo. Ya los miembros no encuentran una razón por la cual trabajar juntos en ese grupo. El paradigma de las relaciones humanas se basa en la calidad de las interrelaciones de los miembros del grupo.

Como se ha podido observar los procesos humanos dentro del grupo en esta última etapa nunca van a contribuir al comportamiento positivo de los miembros del grupo ya que las vivencias de los individuos dentro del grupo no resultaran experiencias gratas que propicien su interés por la tarea a realizar, disminuyendo así su motivación por la alcanzarlas metas planteadas. Más que un equipo interdependiente se convierte en un equipo con entes independientes que tiran cada uno para su propio costado. El paradigma del líder esta relacionado con otra variable de éxito, el estilo de dirección del grupo. De la actitud del líder con respecto al grupo, en situaciones determinadas, dependerá también el comportamiento y los resultados de este último.

En la medida que el líder se aleja del grupo, y se corona como rey de la fortaleza sitiada, los miembros estarán más propensos a no hacer lo que se espera que hagan. Si analizamos bien, ciertamente todas las desventajas de las últimas etapas del desarrollo grupal pueden ser evitadas a tiempo, restableciendo, al menos, el paradigma del líder, que más que persuasivo en su actitud, debe ser cooperativo ante estas situaciones. El líder puede eliminar a tiempo esta situación, puede ahorrarle estos malos momentos al grupo logrando una comunicación más exacta entre los miembros, controlando a los más habladores, haciendo hablar a los callados, siendo sensible a los puntos de vistas no expresados, así como proteger los puntos de vistas de la minoría, manteniendo en movimiento la discusión, desarrollando habilidades de conclusión, estimulando desacuerdos para aumentar la calidad del análisis, pero a su vez controlar cualquier desacuerdo excesivo que reduzca la posibilidad del mismo acuerdo, debe tratar más que de un consenso grupal (consentimiento de los miembros), debe lograr una concertación (concordancia entre los miembros) de ideas y alternativas. La concertación grupal es sinónimo de éxito, nunca será igual una concertación voluntaria, que un consenso en donde algunas personas consienten solo para estar a tono con las otras o para salir del paso sin quedar plenamente convencidos de que la alternativa tomada es la mejor. Como se ha visto esto demuestra la tesis de que, poco a poco, el líder se convierte en un facilitador para el grupo que lo encausa en como ganar la carrera de la excelencia en el trabajo y la solución de los problemas de la organización.

Ahora ¿quiere todo esto decir que a pesar de todo a vuelto a surgir una crisis de liderato que es la que provoca el conformismo grupal?, ¿Qué volverá a transitar por las etapas ya transitadas, aún cuando esto se desarrolle desde niveles superiores del desarrollo organizacional? Por ahora no estamos en condiciones de responder a estas preguntas. Ni podemos testificar que ya en la etapa de conformismo grupal un líder, aún aplicando estas técnicas, pueda salvar al grupo de su total desintegración. Dejemos crecer aún más el trabajo grupal en las organizaciones, dejemos que están crezcan con esta forma de trabajo en sus raíces, y entonces después podremos comentar, cuando los hechos se avizoren, nuevas consideraciones acerca del tema. No obstante solo un hecho debe quedar claro y es que la aplicación del trabajo en equipo, las técnicas participativas en la solución de problemas en la organización más que otras técnicas, que pudieran llamarse herramientas de la primera, se ha convertido en nuestros días, en un factor de competitividad, que las distintas organizaciones están dispuestas a pagar, aún con el cambio de muchos de sus paradigmas, para contar con él. Las exigencias son justas: - compartir información, - motivar a los empleados, - formación constante, - dedicación y esfuerzo, - compartir responsabilidad.

Ya no hay cultura empresarial que no haga hincapié en el desarrollo profesional y humano, en la dirección participativa, en la información permanente, en el desarrollo de la información y la comunicación, y fundamentalmente el trabajo en grupo. Muchos directivos de empresas, presos de la mentalidad de la escasez, verán escaparse la gran tajada de pastel de sus manos, pero en la manera que sepan entender que la cooperación grupal es la solución de muchos de los problemas de las empresas y no sinónimo de pérdida de poder, apreciarán también esta fórmula que no es nouveau en su concepción, pero si en su auge y aplicación.