5.8. Las relaciones interpersonales de cooperación en el grupo.

Toda este desarrollo grupal que está viviendo las empresas no es más que el desarrollo lógico de la vida empresarial que cada día va madurando más, ya S. COVEY en su libro "The Seven Habit of the Effective People" denominó a este crecimiento el continuo de la madurez por el cual han pasado y están pasando todavía muchas gerencias dentro de las organizaciones, y analizando en que punto del continuo están estas gerencias sabremos el comportamiento de esa organización.

Las organizaciones parten con una gerencia sustentada en una dependencia basada en el paradigma del tú y esa dependencia la lleva a culpar a los empleados por los resultados que obtenían, la lleva a proclamar a los empleados los guardianes de la organización por el simple hecho de pagarles un salario. Las organizaciones dependientes están constantemente diciendo a sus empleados tú me cuidas, tú haces para mí, yo te culpo a ti por los resultados. Afortunadamente cada día son menos las organizaciones dependientes. Las organizaciones con

gerencias independientes se basan en el paradigmadel yo, yo soy responsable por los resultados por lo tanto yo soy quien tengo que decidir lo que se va hacer, yo me basto a mi mismo para llevar adelante este negocio, obviando de esta manera a sus empleados. Y en la parte más alta de la espiral encontramos a las empresas interdependientes basadas en el paradigma del nosotros que no es más que el propio trabajo en grupo esta fase es la meta de muchas organizaciones individuos y grupos ya que en el núcleo del grupo también se puede identificar esta espirar de la madurez, siendo interdependientes giramos en180 grados nuestros pensamientos, ahora decimos nosotros podemos hacerlo, nosotros podemos cooperar, nosotros podemos combinar nuestros talentos y aptitudes. Es en esta etapa es donde se reconoce que un equipo es un grupo de personas que no solo comparten una meta común, sino que están conscientes de la naturaleza interdependiente de sus roles, y de como sus respectivos talentos complementan el esfuerzo conjunto por asegurar el éxito. El hecho de situar a las relaciones interpersonales de cooperación para el trabajo como última fase de desarrollo de las empresas, hasta donde se puede avizorar, data ya desde 1972 cuando GREINER publicó en el Harvard Business Review un artículo titulado "Evolution and Revolution as Organizations Grow" en este artículo el autor destacaba 5 fases de crecimiento de la organización, estas cinco fases a medida que se iban sucediendo generaban diferentes actitudes del personal e iban acompañadas de crisis empresarial / gerencial. Estas fases de forma resumida se sucedían de la siguiente forma:

Donde la línea continua representa la evolución y las irregularidades representa la revolución. En la fase # 1, considerada como la base del crecimiento, existe una comunicación muy fuerte entre el jefe y los empleados, la organización de forma general está presa de un gran entusiasmo y una fuerte motivación que permite al negocio crecer, no obstante sobreviene la crisis de liderato y comienza la confusión entre los integrantes de la organización. No hay quien dirija. La fase # 2 se caracteriza por el establecimiento de una dirección y liderazgo fuerte, se implementan sistemaspara la dirección del personal, se crea un sistema de incentivos personales y la comunicación se lleva a cabo sobre una base formal. No obstante, de resolver la crisis de liderato como las personas se ven imposibilitadas de tomar decisiones como antes lo hacían sobreviene la crisis de autonomía. Necesidad de autodirección. En la fase # 3 se establece el sistema de delegación que le permite a las personas tomar sus propias decisiones contando ya con cierto grado de autoridad y responsabilidad. Resuelta ya la crisis de autonomía apelando a la delegación sobreviene la crisis de control. Florece el individualismo y la toma de decisiones no coordinadas. Es en la fase # 4 donde se crean grupos de trabajo, sistemas formales de planificación y control, se centralizan los departamentos y de esta manera se resuelve la crisis de control, pero sobreviene la crisis de papeleo donde predomina el exceso de formalismo y se comienza a rechazar todo lo que esté relacionado con sistemas de control y reportes. En la fase # 5 se crean fuertes grupos de trabajo autodirigidos como consecuencia de una fuerte estimulación del trabajo en equipos. Existe una fuerte relación interpersonal entre los miembros de los grupos y de la organización, se instaura la autodisciplina y no el control formal. Estos equipos de trabajo reciben una atención especial de entrenamiento para el buen desempeño de su tarea. Como se puede observar es en esta quinta fase en donde se recoge gran parte de los que se había hablado con anterioridad acerca del desarrollo grupal dentro de la organización, y es también donde el gráfico visto queda inconcluso sin informarnos de la próxima crisis ni de la próxima etapa de crecimiento y es a este asunto a lo que los siguientes párrafos estarán dedicados.