3. Структуризация кадровой политики в регионах

При управлении социально-экономическим развитием регионов процесс достижения основной цели этого развития обеспечивается деятельностью многих специализированных звеньев. Состав этих звеньев может меняться в зависимости от организационных преобразований в структурах территориального руководства, постепенно приближаясь к какому-то рациональному составу. Не останавливаясь на имевшихся ранее вариантах и не пытаясь оценить существующую структуру регионального руководства, отметим лишь, что в любом из вариантов всегда будут рассматриваться результаты, которые необходимо получить в регионе, и исходные ресурсы, позволяющие получить такие результаты. В составе исходных ресурсов важное место занимают трудовые ресурсы, формируемые практически через систему органов образования. Вместе с тем задачу использования этих трудовых ресурсов в народнохозяйственных звеньях, получения от них необходимых конкретных результатов социально-экономического развития региона решает специализированное подразделение по вопросам труда и социального развития. Именно это подразделение является центральным звеном в регионе, обеспечивающим эффективную кадровую политику, определяет ее структуру, содержание, методологическую обоснованность и системную преемственность с другими направлениями деятельности всего аппарата управления регионом.

События 90-х гг. показывают, что кадровая политика регионов выхолостилась до роли констатации отставания уровня заработной платы населения, от уровня удовлетворения его минимальных биологических потребностей не говоря о его «потребительской» корзине. Здесь даже не видны попытки оценить сквозь призму кадровой политики, какое звено руководства дает «сбой», в каких показателях этот сбой проявляется, каких знаний недостаточно у руководителей этих звеньев, что нужно усилить в системе повышения их квалификации и подготовки новых кадров для этих звеньев. Чтобы ускорить преодоление накопившихся недостатков в системе управления социально-экономическим развитием регионов, необходимо усилить роль подразделения по труду и социальному развитию в управлении развитием региона.

Для того чтобы относительно четко структурировать кадровую политику в регионе, необходимо представить цепочку важнейших зависимостей в достижении основной цели социально-экономического развития региона, всей страны. Как известно, результативность в достижении этой цели определяется, прежде всего, компетентностью руководства во всех звеньях, обеспечивающих управление состоянием каждой составляющей и осуществляющих их согласование между собой. Следовательно, компетентность базируется на образованности, зависящей от получения комплекса знаний при обучении в высших учебных заведениях и расширения их в практической деятельности. Поэтому в деятельности территориальных органов труда и социального развития важное место должен занимать контроль за выполнением функций анализа эффективности управленческих воздействий аппарата территориального руководства на процесс достижения основной цели социально-экономического развития региона по двум ее составляющим - материального и духовного уровня благосостояния населения. Чтобы осуществлять такой контроль, следует обеспечить в должностных инструкциях каждого звена территориального руководства по каждой должности ориентацию их функций на достижение основной цели по ее составляющим. Без такой ориентации процесс управления развитием региона перестает быть таковым, а регион напоминает корабль «без руля и ветрил». Правда, здесь можно столкнуться с ситуацией неподготовленности самого территориального подразделения по труду и социальному развитию взять на себя функции разработчика должностных инструкций для всех звеньев территориального руководства. В таком случае можно воспользоваться международным опытом.

Отмеченный анализ, проводимый специалистами, должен давать ответы на ряд системно взаимосвязанных вопросов:

• какова степень достижения основной цели развития;

• что представляют собой составляющие этого развития, и на каком уровне они находятся;

• кто из звеньев регионального руководства влияет своей деятельностью на этот уровень;

• имеются ли резервы улучшения этого уровня;

• как реализовать эти резервы во времени;

• достаточно ли трудовых ресурсов и их квалификации для реализации этих ресурсов;

• какие кадровые решения необходимо принять для обеспечения решения стратегических задач развития региона в направлении стабильного достижения его основной цели.

Результаты такого анализа покажут взаимодействие в решении общей задачи по достижению основной цели развития региона, всех отраслей, сосредоточенных на его территории, выявят «узкие» места в развитии их отдельных предприятий и организаций, обнажат организационно и методологически уязвимые сферы их деятельности и коснутся необходимости решения этих вопросов не толь ко на уровне управленческих производственных воздействий, но и на уровне обучения персонала и даже студентов новым методам работы и взаимодействия.

Таким образом, вопросы структуризации кадровой политики в регионах, включающие как основу образование и подготовку специалистов, имеют составляющие:

• разработка должностных инструкций персонала всех звеньев территориального руководства, обеспечивающих выполнением их функций достижение основной цели социально-экономического развития региона - роста благосостояния населения и удовлетворения его растущих духовных и материальных потребностей;

• контроль выполнения анализа влияния деятельности отраслей, их предприятий и организаций на степень достижения основной цели развития региона;

• анализ уровня компетентности и образованности персонала региональных звеньев руководства;

• анализ резервов использования трудовых ресурсов в регионе;

• анализ потребности в кадрах новых специальностей, обеспечивающих дальнейший рост эффективности социально-экономического развития региона.