9. Розроблення критеріїв підбору претендентів на вакантну посаду.

1. Валідність — відповідність критеріїв змісту роботи та вимогам посади.

2. Повнота — охоплення критеріями усіх ключових характеристик, важливих для успішного виконання функцій і обов'язків на даній посаді чи робочому місці.

3. Надійність — установлені критерії мають забезпечувати точність і стійкість результатів; результати не мають бути випадковими.

4. Необхідність і достатність — не варто включати необов'язкові критерії, тим самим ускладнюючи відбіркові процедури.

Вимоги до претендентів включають як кваліфікаційні вимоги, так і вимоги до компетенцій.Розрізняють мінімальні і деталізовані вимоги до претендентів. Мінімальні вимоги визначають формальні обмеження щодо уча­сті у відбіркових процедурах на заповнення вакантної посади. Оцінювання кандидатів за формальними характеристиками є об'єктивним. Проте дане оцінювання є неповним і недостатнім для визначення придатності кандидата для роботи на вакантній посаді. Тому оцінювання за формальними характеристиками має доповнюватись оцінюванням рівня розвитку необхідних компе­тенцій, які містять деталізовані вимоги до кандидатів на вакантні посади. Деталізовані вимоги включають, крім мінімальних вимог, вимоги до компетенцій: знань, навиків, індивідуально-особистісних характеристик індивіда, його ділових якостей, цінностей, мотивацій тощо. Мінімальні вимоги містять критерії, наявність яких можна точ­но й безпомилково установити у кандидата на підставі поданих документів: трудової книжки, дипломів, атестатів, посвідчень, сертифікатів тощо.Оцінити рівень розвитку компетенцій кандидатів складніше. З цією метою можуть використовуватись різні оцінювальні інстру­менти: інтерв'ю, професійні та особистісні тести, перевірка реко­мендацій, графологічна експертиза тощо, які дають більш чи менш валідні результати. Застосування різних оцінювальних інструмен­тів вимагає спеціальної підготовки осіб, які займаються підбором. У ході розроблення критеріїв підбору кандидатів на вакантні посади можна скористатися підходом, запропонованим директо­ром рекрутингової агенції «Метрополіє» (м. Москва) В. Поляко-вим. Автор виокремив чотири блоки критеріїв: може; хоче; керований і сумісний; безпечний.

10.Формування профілю посади

Профіль посади (або портрет ідеального співробітника) мі­стить кваліфікаційну карту і карту компетенцій.На відміну від розглянутих вище документів, кваліфікаційна карта, карта компетенцій і профіль посади містять лише вимоги до працівників, які виконують певні види робіт або обіймають пев­ні посади. Кваліфікаційна карта включає кваліфікаційні вимоги до освіт­нього та освітньо-кваліфікаційного рівня, післядипломної освіти і досвіду роботи, установлені посадовими інструкціями та кваліфі­каційними характеристиками певних професій.На відміну від кваліфікаційних характеристик, кваліфікаційна карта конкретизує вимоги до професії та спеціальності працівника.Крім цього, у кваліфікаційній карті можуть зазначатися вимо­ги до спеціальних знань і навиків: знання іноземної мови, воло­діння комп'ютером, здатність керувати автомобілем тощо.Кваліфікаційна карта може також містити вимоги до віку і статі. Кваліфікаційна карта використовується для розроблення ви­мог до кандидатів на вакантну посаду і є інструментом полег­шення процедури відбору, оскільки значно простіше встановити відповідність кандидата кваліфікаційним характеристикам на під­ставі певних документів, ніж визначити навики виконувати певні функції чи рівень розвитку певних якостей. Використання квалі­фікаційної карти дозволяє дати структуровану оцінку кандидатам і порівняти їх між собою. Разом з тим кваліфікаційна карта міс­тить формальні характеристики, залишаючи осторонь особистісні якості й потенціал професійного розвитку. Цей недолік усувається за допомогою розроблення карти компетенцій.