80. Оцінювання персоналу за ключовими компетенціями.

Щодо змісту оцінювання, передусім компетенції, то для швидкого вирішення різних завдань (особливо термінових, наприклад, прийняття рішення щодо направлення на навчання чи стажування, заповнення вакантної посади тощо) керівництво організації повинно мати наперед розроблену загальну модель оцінювання: сформований набір показників з установленими коефіцієнтами вагомості, еталонними значеннями, стандартами та шкалою. Дана модель має враховувати специфіку організації і посад, для яких вона розробляється.

Виходячи з того, які завдання стоять перед керівництвом, фахівці з управління персоналом на підставі загальної моделі можуть швидко розробити модифіковані моделі, вибравши із наперед установленого набору показників найсуттєвіші для вирішення даних завдань. За необхідності коефіцієнти вагомості показників можуть бути скореговані. Залежно від різних ситуаційних факторів стандарти і шкала оцінювання можуть також переглядатися.

Набір показників, які характеризують результати праці, слід періодично переглядати і за необхідності корегувати відповідно до змін, що відбуваються у внутрішньому та зовнішньому середовищі.

Для того щоб прийняти ті чи інші рішення у галузі управління персоналом, порівняти результати оцінювання різних працівників, потрібно мати комплексні оцінки.

Одним з методичних засобів, який дає змогу визначити комплексні оцінки, є кваліметричний підхід. Даний підхід передбачає, що будь-яке складне явище можна розкласти на основні складові фактори. При цьому кожен із факторів має свою вагомість, яка виражається у частках від цілого. Сума часток завжди дорівнює одиниці. Кількість факторів не має значення, принциповою є лише сума, яка завжди повинна дорівнювати цілому.

Серед переваг кваліметричного методу виокремимо такі:

1) даний метод дозволяє враховувати важливість (вагомість) тих чи інших показників (груп показників) під час вирішення різних завдань;

2) використання кваліметричного методу дає змогу підвищити достовірність оцінювання, оскільки точніше і легше визначити рівень прояву у працівника окремих ознак, характеристик, критеріїв, ніж цілої групи показників;

3) цей метод дає змогу вивести комплексні показники, що дозволяє порівнювати працівників між собою, відстежувати динаміку зміни даних показників у працівників упродовж певного періоду.

81. Формування змісту оцінювання персоналу.

Об'єктивність і достовірність результатів оцінювання, їх практична значущість для прийняття відповідних управлінських рішень істотно залежать від чітко визначеного змісту оцінювання, який характеризується сукупністю показників.

Розробляючи зміст оцінювання, слід ураховувати вимоги, що висуваються до показників:

— відповідність цілям і завданням оцінювання;

— відповідність вимогам посади;

— охоплення показниками усіх істотних сторін предмета оцінювання;

— можливість кількісного вимірювання;

— можливість зіставляти з попередніми періодами та з досягненнями інших людей;

— однозначність сприймання суб'єктом і об'єктом оцінювання;

— можливість інтерпретації результатів оцінювання та їх використання у практиці управління персоналом.

На першому етапі слід виділити групи посад, для яких розробляються однакові показники оцінювання, за певними ознаками, наприклад:

— категорія персоналу: показники розробляються окремо для кожної категорії: для керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців і робітників;

— рівень ієрархії у структурі управління: дана ознака характерна для керівників, зміст оцінювання формується окремо для керівників вищої ланки управління, керівників середнього й нижчого рівня;

— професія і спеціальність: показники розробляються за професійною ознакою окремо для різних посад і робочих місць;

— рівень кваліфікації: формуючи зміст оцінювання, враховують не лише специфіку професії та спеціальності, а й рівень складності виконуваних функцій і робіт у межах професії та спеціальності з урахуванням категорії для професіоналів і фахівців(провідний, 1-ї категорії, 2-ї категорії, без категорії, старший, молодший).