- •1.Сучасні концепції уп:персонал-технології, hr-менеджмент
- •2. Основні принципи технологічної побудови системи уп
- •3. Предмет навчальної дисципліни «Технології уп», її структура та основні завдання.
- •4.Взаємозвязок дисципліни «Технології уп» з іншими дисциплінами
- •Сутність та призначення аналізу робіт
- •Етапи аналізу робіт
- •Методи збору інформації для аналізу робіт
- •Складання опису роботи та специфікації роботи.
- •9. Розроблення критеріїв підбору претендентів на вакантну посаду.
- •10.Формування профілю посади
- •11. Розроблення критеріїв підбору претедентів на вакантну посаду.
- •12. Технології пошуку та залучення кандидатів на вакантну посаду.
- •13. Внутрішні та зовнішні джерела підбору персоналу
- •14. Використання послуг служб зайнятості, приватних агенцій, навчальних закладів, у підборі персоналу
- •15. Рекламні оголошення у засобах масової інформації як метод залучення претедентів.
- •16. Вибір засобу масової інформації для розміщення рекламних оголошень
- •17. Вимоги до оформлення та змісту рекламного оголошення.
- •18. Використання Інтернет-технологій для підбору персоналу.
- •19. Розвиток віртуального ринку праці в Україні
- •20. Технології збору та аналізу інформації про претедентів на вакантну посаду
- •21. Вивчення документів та інших письмових джерел про претедентів на вакантну посаду.
- •22. Технологія розроблення стандартних форм для заповнення їх претедентами на вакантну посаду.
- •23. Перевірка інформації, наданої претендентами.
- •24. Інтерв’ю як метод оцінювання претендентів.
- •25. Види інтерв'ю з кандидатами на вакантну посаду.
- •26. Фактори, які визначають зміст і структуру інтерв'ю з кандидатами на вакантну посаду.
- •27. Процедура проведення інтерв'ю з кандидатами на вакантну посаду
- •28.Підготовка до проведення інтерв'ю з кандидатами на вакантну посаду.
- •29. Розроблення опитувальних листів для проведення інтерв'ю кандидатами на вакантну посаду.
- •30. Збір інформації про претендента під час інтерв'ю
- •31. Типи питань, які використовуються під час інтерв'ю з кандидатами на вакантну посаду
- •33. Оцінювання невербальної поведінки претендента під час інтерв'ю.
- •34. Підведення підсумків інтерв'ю з кандидатами на вакантну посаду.
- •35. Технології проведення інтерв'ю з кандидатами на вакантну посаду: аналіз ситуацій, проективні завдання.
- •36. Використання технологій лінгвістичного аналізу мови претендента на вакантну посаду під час проведення інтерв'ю.
- •37. Визначення типу референції претендента під час проведення інтерв'ю.
- •38. Визначення мотиваційних тенденцій претендента під час проведення інтерв'ю.
- •39. Визначення позиціонування у робочих стосунках претендента під час проведення інтерв'ю.
- •40. Види тестів.
- •41. Основні правила тестування кандидатів на вакантну посаду.
- •42. Технологія проведення тестування кандидатів на вакантну посаду.
- •43. Надійність тестів.
- •44. Використання графологічної експертизи під час оцінювання претендентів на вакантні посади.
- •45. Практика використання нетрадиційних методів оцінювання претендентів на вакантну посаду.
- •46. Прийняття рішення про заповнення вакансії.
- •47. Відмова у прийнятті претендента на роботу.
- •48. Рекрутмент як особливий вид послуг у підборі персоналу.
- •49. Цілі та завдання рекрутингових агенцій.
- •50. Очікування сторін (роботодавців та рекрутерів) від співробітництва у галузі підбору персоналу:
- •51. Інфраструктура ринку рекрутингових послуг.
- •52. Стратегії роботи рекрутингових агенцій: спеціалізація і диверсифікація.
- •53. Стандартний та прямий пошук персоналу.
- •54. Послуги рекрутингових агенцій у підборі персоналу.
- •55. Характеристика основних етапів рекрутингу.
- •7. Тестування і перевірка рекомендацій.
- •56. Складання замовлення на пошук і відбір кандидатів на вакантну посаду для рекрутингової агенції.
- •57. Розробка плану рекрутменту.
- •58. Послуги рекрутингових агенцій в Інтернеті.
- •59. Розвиток ринку рекрутингових послуг на Україні.
- •60. Передумови використання організаціями аутсорсингових послуг.
- •61. Форми, види та переваги аутсорсингу.
- •62. Основні етапи розроблення та реалізації аутсорсинг-проекту.
- •63. Використання методу двофакторного аналізу для обґрунтування використання організацією аутсорсингових послуг.
- •64. Технології вибору постачальника аутсорсингових послуг.
- •65. Загальні положення та типовий контракт з аутсорсингу.
- •66. Розвиток ринку аутсорсингових послуг в Україні.
- •67. Передумови використання підприємствами лізингових послуг у практиці управління персоналом.
- •68. Види лізингових послуг у галузі управління персоналом.
- •69. Технологія взаємодії лізингодавця та лізингоотримувача щодо задоволення тимчасової потреби у персоналі.
- •70. Формування лізингового штату організації – лізингодавця.
- •71. Обґрунтування економічної доцільності залучення персоналу з допомогою лізингових відносин.
- •72. Передумови використання підприємствами схем виведення персоналу зі свого штату (аутстафінгу).
- •73. Вірогідні проблеми юридичного та управлінського характеру, пов’язані з виведенням персоналу зі штату підприємства.
- •74. Технологія виведення персоналу зі штату підприємства.
- •75. Основні положення договору щодо надання послуг аутстафінгу.
- •76. Обґрунтування економічної доцільності виведення персоналу із штату підприємства.
- •77. Розвиток ринку лізингових послуг у галузі управління персоналом в Україні.
- •78.Формування цілей та завдань оцінювання персоналу.
- •79. Зміст, показники та критерії оцінювання персоналу.
- •80. Оцінювання персоналу за ключовими компетенціями.
- •81. Формування змісту оцінювання персоналу.
- •82. Фактори, які впливають на вибір показників ( ключових компетенцій) оцінювання персоналу.
- •83. Етапи підготовки та проведення експертизи.
- •84. Методичні аспекти розроблення анкет.
- •85. Установлення достовірності результатів анкетування.
- •86. Установлення вагомості показників оцінювання ( ключових компетенцій).
- •87. Процес оцінювання: характеристика його основних елементів.
- •88. Фактори, які впливають на вибір місця проведення оцінювання.
- •89. Фактори, від яких залежить періодичність оцінювання персоналу.
- •90. Вибір суб’єктів та визначення відповідальних осіб за проведення оцінювання персоналу.
- •91. Самооцінка, її переваги та недоліки
- •92. Зарубіжний досвід використання атестації «360 градусів».
- •93. Оформлення результатів оцінювання.
- •94. Методичні аспекти розроблення оцінювальних форм.
- •95. Порядок встановлення оцінок.
- •96. Використання комп’ютерних технологій під час оцінювання персоналу.
- •97. Методи збору інформації про працівника.
- •98. Методи оброблення інформації (виміру показників)
- •99. Методи порівняння: ранжування, парне порівняння, порівняння з еталоном.
- •100. Методи шкалування.
- •102. Вивчення специфіки міжособистісних відносин і психологічного клімату під час оцінювання.
- •103. Методи вимушеного вибору та заданого (примусового) розподілу.
- •104. Оцінювання за вирішальною ситуацією (критичний інцидент).
- •105. Використання аналізу конкретних ситуацій та ділових ігор в оцінюванні персоналу.
- •106. Технологія оцінювання персоналу за досягненням поставлених цілей.
- •107. Зарубіжний та вітчизняний досвід використання методів оцінювання.
- •108. Проблеми розроблення загальної моделі оцінювання. Персоналу.
- •109. Розроблення модифікованих моделей для вирішення певних завдань.
- •110. Сутність кваліметричного підходу, його переваги та практичні аспекти застосування для комплексного оцінювання персоналу.
- •111. Методичні підходи до розроблення комплексної методики оцінювання персоналу.
- •112. Специфічні особливості оцінювання працівників різних категорій персоналу.
- •113. Центра оцінювання (Assesment Center) як комплексний діагностичний метод оцінювання персоналу.
- •114. Програми роботи центрів оцінки (Assesment Center).
- •115. Зарубіжний і вітчизняний досвід використання центрів оцінки.
- •116. Сутність та основні складові інформаційних систем управління персоналом.
- •117. Сутність та призначення інформаційних автоматизованих систем управління персоналом (іасуп).
- •118. Класифікація іасуп.
- •119. Принципи вибору програмного забезпечення для вирішення різних завдань управління персоналом.
- •120. Використання інформаційних систем для вирішення завдань, пов’язаних з підбором працівників.
- •121. Ведення обліку кандидатів, вакансій, витрат на підбір.
- •122. Автоматизація публікації оголошень про наявні вакантні посади в Інтернеті та пошуку кандидатів у базі даних організації та в Інтернеті.
- •123. Автоматизація проведення конкурсного відбору.
- •124. Використання пакетів програм для тестування кандидатів.
- •125. Загальні засади ефективності управління персоналом.
- •126. Показники ефективності управління персоналом.
- •127. Методи дослідження ефективності технологій управління персоналом: експеримент та опитування.
- •128. Аудит як інструмент дослідження ефективності підбору та оцінювання персоналу.
- •1.Сучасні концепції уп:персонал-технології, hr-менеджмент
66. Розвиток ринку аутсорсингових послуг в Україні.
Аутсорсинг є цілеспрямованим виділенням і передаванням певних функцій чи видів діяльності зовнішній організації. До основних причин, якими керуються компанії за використання аутсорсингу, належать: зосередження на основній діяльності; зменшення витрат на оплату праці штатних співробітників; доступ до інноваційних знань і технологій; покращання якості виконання тих чи інших функцій та ін.
Найбільшим провайдером на українському ринку аутсорсингових послуг у галузі управління персоналом є британська аутсорсингова компанія «Аcumen Outsorcing», яка стала переможцем конкурсу «Вибір Року» в Україні у 2005 р. Компанія «Аcumen Outsorcing» обслуговує понад 1,5 тис. співробітників клієнтів компанії, є лідером з виведення зі штату допоміжного персоналу виробничих підприємств в Україні. Серед аутсорсингових послуг, які надає компанія, — супроводження (ведення) кадрового діловодства та нарахування заробітної плати.
Спектр послуг із супроводження (ведення) кадрового діловодства включає такі їх види:
— поновлення і ведення кадрової документації відповідно до українського законодавства;
— складання наказів про прийняття та звільнення співробітників;
— внесення змін до трудових книжок співробітників;
— підготовка трудових договорів;
— складання посадових інструкцій та штатного розпису;
— підготовка внутрішньої кадрової документації організації (облік робочого часу, внутрішні процедури компанії, система преміювання);
— оформлення відпусток і тимчасової непрацездатності співробітників;
— моніторинг законодавчої бази;
— консультації у галузі українського трудового законодавства;
— навчання співробітників служби управління персоналом веденню кадрового діловодства.
Щодо нарахування заробітної плати, то аутсорсингові послуги компанія «Аcumen Outsorcing» здійснює за такими напрямами:
— розрахунок заробітної плати штатних співробітників і працівників, які працюють за договорами підряду;
— розрахунок відповідних податків з урахуванням усіх нарахувань і утримань, включаючи допомогу із фондів соціального страхування, відпустки та розрахунки з підзвітними особами;
— підготовка для перерахунку податків і заробітних плат за різних схем розрахунків зі співробітниками;
— представлення інтересів клієнта у страхових фондах і податковій інспекції;
— підготовка звітності із заробітної плати й податків;
— підготовка працівникам усіх необхідних довідок для подання у різні органи.
67. Передумови використання підприємствами лізингових послуг у практиці управління персоналом.
Лізинг персоналу є формою тимчасового залучення персоналу зі сторони. Фахівці у галузі підбору персоналу вважають, що лі-зинг є однією із найбільш прибуткових галузей сучасного рекрутингу, який дуже швидко розвивається. У даній діяльності також убачають прообраз ринку праці у майбутньому і прогнозують відхід у минуле такого поняття, як постійна зайнятість.
Лізинг персоналу успішно застосовується у практиці багатьох країн світу. Щорічно кількість компаній, які спеціалізуються на лізингу персоналу, збільшується у 1,5 раза. Загальний оборот таких компаній перевищує 60 млрд дол. на рік. Щорічний оборот найбільшої на цьому ринку міжнародної компанії «Маnроwег» оцінюється більше ніж у 4 млрд. дол.
Лідерами серед європейських країн за питомою вагою працівників, зайнятих на умовах лізингу, у загальній кількості зайнятих працівників є Ірландія, Італія, Греція і Франція. Пере давання власних співробітників у розпорядження іншим компаніям набуло поширення навіть у Японії, де характерною особливістю управління персоналом є система довічного найму.
Лізинг персоналу передбачає надання організацією-провайдером необхідних організації-замовнику працівників у тимчасове користування. Організація-лізингодавець надає на певний терміні на певних умовах співробітників, які перебувають з нею у трудових відносинах, організації-лізингоотримувачу. Співробітники зобов'язані протягом даного періоду працювати на організацію-лізингоотримувача. Організація—провайдер лізингових послуг; виступає своєрідним «підставним» роботодавцем, оскільки існує і реальний роботодавець (хоча таким він фактично не є), який зробив замовлення на підбір фахівців, організовує і використовує їхню працю у власних інтересах, установлює правила внутрішнього трудового розпорядку тощо.