- •Економіка праці і соціально-трудові відносини
- •Розділ 1. Науково-методологічні основи економіки праці і соціально-трудових відносин
- •Праця як першооснова існування людства: суть, зміст, характер.
- •Методологія пізнання дисципліни «Економіка праці і соціально-трудові відносини».
- •1.1. Праця як першооснова існування людства: суть, зміст, характер
- •Класифікація видів праці по основних ознаках
- •Методологія пізнання дисципліни «Економіка праці і соціально-трудові відносини»
- •1.3. Мета і задачі дисципліни «Економіка праці і соціально-трудові відносини». Зв'язок з іншими дисциплінами.
- •Розділ 2. Трудові ресурси і трудовий потенціал
- •2.1. Поняття про трудові ресурси. Фази відтворення
- •2.2. Типи і режими відтворення трудових ресурсів
- •2.3. Трудовий потенціал підприємства
- •Приклади характеристик трудового потенціалу
- •2.4. Проблеми вимірювання і оцінки трудового потенціалу
- •2.5. Формування персоналу підприємства
- •2.6. Управління персоналом державної служби
- •Розділ 3. Людський капітал
- •3.1. Людський капітал як готовий до реалізації трудовий потенціал людини
- •3.2. Суть і особливості людського капіталу
- •3.3. Інвестиції в людський капітал
- •3.4. Порівняльний аналіз вигод і витрат людського капіталу
- •3.5. Людський капітал як основа гідної праці і людського розвитку
- •4.1. Суть соціально-трудових відносин
- •4.2. Основні чинники формування соціально-трудових відносин
- •4.3. Суб'єкти і рівні соціально-трудових відносин
- •4.4. Предмети і типи соціально-трудових відносин
- •Розділ 5. Нормативно-правова база соціально-трудових відносин
- •5.1. Міжнародні трудові стандарти
- •5.2. Регулювання соціально-трудових відносин в нормативних актах Організації Об'єднаних Націй (оон)
- •5.3. Стандарти Міжнародної організації праці (моп)
- •5.4. Регіональні стандарти праці
- •5.5. Трудові стандарти Організації економічного співробітництва і розвитку (оеср)
- •5.6. Трудове законодавство і інші правові акти України – форма державного регулювання соціально-трудових відносин
- •5.7. Соціальне планування на підприємстві
- •Розділ 6. Договірне регулювання соціально-трудових відносин
- •6.1. Передумови формування основ договірного регулювання соціально-трудових відносин
- •6.2. Механізм соціального партнерства і трьохпартизм в країнах з розвиненою ринковою економікою
- •6.3. Колективний договір на підприємстві
- •6.4. Індивідуальні трудові контракти (договори)
- •6.5. Трудові договори і трудові контракти в Україні
- •Розділ 7. Регулювання соціально-трудових відносин шляхом вирішення трудових суперечок і конфліктів
- •7.1. Трудові суперечки і конфлікти в розвинених країнах Заходу
- •7.2. Врегулювання колективних трудових суперечок і конфліктів в Україні
- •Розділ 8. Працівники і їх об'єднання як суб'єкти соціально-трудових відносин
- •8.1. Міжнародний профспілковий рух: його роль в розвитку соціально-трудових відносин
- •8.2 Україна: суб'єкти соціально-трудових відносин з боку працівників
- •Розділ 9. Працедавці і їх об'єднання як суб'єкти соціально-трудових відносин
- •9.1. Інтереси і функції організацій працедавців: міжнародна практика
- •9.2 Україна: суб'єкти соціально-трудових відносин з боку працедавців
- •Розділ 10. Держава: її роль і задачі в становленні і розвитку соціально-трудових відносин
- •10.1. Основні функції і задачі демократичної держави в системі механізму соціального партнерства
- •10.2. Роль держави в системі соціально-трудових відносин: досвід країн світу
- •10.3. Роль і задачі держави в становленні і розвитку механізму соціального партнерства в Україні
- •Розділ 11. Виробнича демократія
- •11.1. Демократія власності
- •11.2. Комітети (ради) підприємств
- •11.3. Участь працівників в керівних органах акціонерних суспільств
- •11.4. Проблеми становлення виробничої демократії в Україні
- •Розділ 12. Зайнятість в системі суспільних відносин
- •12.1. Сучасне розуміння зайнятості населення
- •12.2 Управління зайнятістю
- •12.3. Трудова міграція населення
- •12.4. Тенденції динаміки структури зайнятості в провідних країнах світу
- •12.5. Особливості структурної трансформації зайнятості населення в Україні
- •12.6. Проблеми якості робочої сили
- •Розділ 13. Ринок праці як сфера відтворення робочої сили і соціально-трудових відносин
- •13.1. Суть і функції ринку праці
- •13.2. Особливості і функції внутрішньо-фірмового ринку праці
- •13.3. Первинні і вторинні ринки праці
- •13.4. Гнучкість і жорсткість ринку праці
- •13.5. Основні моделі ринку праці. Дискримінація на ринку праці
- •Регулювання ринку праці
- •Функції ринку праці:
- •Подвійність ринку праці
- •Гнучкість ринку праці
- •Гнучкі і жорсткі ринки праці
- •Розділ 14. Безробіття і його соціально-економічні наслідки
- •14.1. Основні види і форми безробіття
- •14.4. Основні напрями скорочення безробіття
- •14.5. Соціальний захист безробітних
- •Розділ 15. Час в системі соціально-трудових відносин
- •15.1. Основні поняття
- •15.2. Чинники, що впливають на тривалість робочого часу
- •Середня річна тривалість робочого часу в країнах Азії і Тихоокеанського басейну, 1995–1996 роки (години)
- •15.4. Змінна організація праці
- •15.5. Норми моп у сфері робочого часу
- •Розділ 16. Планування праці в системі соціальне - трудових відносин. Система трудових показників
- •16.1. Науково-методологічні основи планування праці
- •16.2. Система трудових показників
- •16.3. Продуктивність і ефективність як оцінні категорії результативності праці
- •16.4. Особливості змісту і динаміки ефективності праці
- •16.5. Показники рушійних сил ефективності праці
- •Розділ 17. Управління продуктивністю праці
- •17.1. Комплексний підхід до проблем продуктивності праці
- •17.2. Планування і організація – найважливіші функції управління продуктивністю праці
- •17.3. Мотивація продуктивності праці
- •17.4. Значення і суть контролю в управлінні продуктивністю
- •. Програми підвищення продуктивності
- •Розділ 18. Аналіз чинників, умов і показників продуктивної праці
- •18.1. Методи вимірювання продуктивності праці
- •18.2. Чинники, що визначають динаміку продуктивності праці
- •18.3. Резерви підвищення продуктивності праці
- •18.4. Аналіз резервів і умов зростання продуктивної сили праці
- •Розділ 19. Оплата праці
- •19.1. Суть і функції заробітної платні
- •19.2. Тарифна система
- •Приклад тарифної сітки для підприємств, де відсутні складні і високотехнологічні роботи і застосовується просте устаткування і пристосування (варіант I)
- •Приклад тарифної сітки для підприємств, де відсутні особливо складні, високотехнологічні і високоточні роботи і устаткування (варіант іі)
- •Приклад тарифної сітки для підприємств з особливо складними, високотехнологічними і високоточними роботами і особливо складним устаткуванням (варіант ііі)
- •19.3. Форми і системи заробітної платні
- •19.4. Доплати і надбавки до заробітної платні працівників, одноразові премії і винагороди
- •Перелік доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів працівників об'єднань, підприємств і організацій, що мають міжгалузевий характер
- •19.5. Нормування праці і його використання при оцінці результатів і стимулюванні працівників
- •Розподіл робітників по рівню виконання норм праці і нормованих виробничих завдань
- •19.6. Безтарифна оплата праці
- •19.7. Захист заробітної платні
- •Розділ 20. Соціальне забезпечення. Соціальний захист
- •20.1. Основні поняття
- •20.2. Існуючі механізми соціального захисту
- •20.3. Соціальне страхування
- •Додаткові питання
- •Література
Розділ 7. Регулювання соціально-трудових відносин шляхом вирішення трудових суперечок і конфліктів
7.1. Трудові суперечки і конфлікти в розвинених країнах Заходу
7.2. Врегулювання колективних трудових суперечок і конфліктів в Україні
7.1. Трудові суперечки і конфлікти в розвинених країнах Заходу
Виходячи з сучасної концепції соціально-трудових відносин, можна стверджувати, що суперечки і конфлікти між працівниками і працедавцями є нормальним діалектичним процесом в умовах розвитку ринкової економіки.
Конфлікт є крайнім виразом суперечностей в соціально-трудових відносинах. Суперечності в соціально-трудових відносинах об'єктивно неминучі і, за певних умов, необхідні для розвитку економічних систем. У цьому значенні конфлікти можуть бути корисні, оскільки вони найбільш явно виражають інтереси протиборчих сторін. Проте затяжні конфлікти приводять до значних втрат для підприємства, його співробітників і економіки країни в цілому. Цим визначається необхідність розробки способів раціонального управління конфліктними ситуаціями в рамках регулювання соціально-трудових відносин.
Задача кожної держави полягає в тому, щоб усілякими шляхами пом'якшувати соціальні потрясіння і, по можливості, запобігати їм. З цією метою використовуються різноманітні форми і методи врегулювання трудових суперечок і конфліктів, включаючи колективно-договірний процес, соціальне законодавство, спеціальні процедури примирення і посередництва (третейський розгляд) і, нарешті, судочинство.
Найпоширеніші форми, в які виливаються трудові конфлікти між працівниками і підприємцями – це страйки і локаути.
Страйк – це припинення роботи зайнятих на підприємстві людей. Страйк супроводжується вимогами, адресованими працедавцю. Інтереси страйкуючих звичайно представляють профспілки як соціальні партнери працедавців.
Західне законодавство проводить чітку відмінність між законними і незаконними («дикими») страйками трудящих. Так, в приватному секторі економіки Франції для визнання страйку законним вимагається, щоб були виконані три умови: 1) колективне припинення роботи; 2) участь самих зацікавлених осіб; 3) зв'язок страйку безпосередньо з соціально-трудовими відносинами, тобто страйк не повинен носити політичний характер.
У Німеччині незаконним вважається будь-який страйк, якщо він проводиться без участі відповідної профспілки або ж ініціативи ради підприємства. Також незаконним признається страйк в період узгодженого сторонами примирливо-третейського розгляду конфлікту. Останнє правило характерне для більшості західних країн.
В ужитку локаут іноді називають «страйком навпаки». У перекладі з англійського термін «локаут» означає буквально «бути зовні або без місця». Як соціальне явище локаут є тимчасовим закриттям якого-небудь підприємства або установи його власником з приводу економічних труднощів, але найчастіше це відбувається у відповідь на страйковий рух персоналу. У адміністративному значенні вказана міра супроводжується звільненням всіх найнятих робітників на невизначений термін. У юридичному відношенні локаут, на відміну від страйку, в більшості країн не припиняє, а перериває дію індивідуальних трудових договорів (контрактів) робітників і службовців, що звільняються.
На Заході страйк і локаут об'єднані в одне поняття – «трудові конфлікти» і, тим самим, придбали однакове формальне виправдання з погляду цивільного суспільства. У офіційній статистиці більшості західних країн локаути підприємців як би розчинилися в страйках трудящих. Не становлять винятки в цьому плані і статистичні публікації Міжнародного бюро праці, в яких фігурує єдина графа «страйку і локаути».
Всі види трудових суперечок і конфліктів розв'язуються або мирним шляхом до судового розгляду, або за допомогою судових процедур цивільного характеру.
Трудові конфлікти в розвинених країнах Заходу фахівці умовно ділять на юридичні (з приводу застосування наявних норм права) і на економічні, або по інтересах (направлені на встановлення нових або зміну діючих норм права). З даної точки зору страйк перед укладанням нового колективного договору відносяться до категорії «економічних», а страйк з приводу невиконання умов колдоговору – до «юридичних».
Трудові конфлікти колективного характеру на підприємствах України в багатьох випадках не можна віднести ні до тієї, ні до іншої категорії, бо вимоги учасників страйку виходять часом далеко за межі статі колдоговорів і придбавають політичне звучання.
У державному секторі країн з розвиненою ринковою економікою (суспільні служби і націоналізовані підприємства) регулювання трудових конфліктів відрізняється частішим втручанням адміністративних органів, а ряд категорій трудящих, зайнятих в так званих «секторах життєзабезпечення» національної економіки (транспорт, зв'язок, енергетика, постачання водою, газом і електрикою, медобслуговування) взагалі позбавлені права на страйк. Проте на практиці ця заборона часто ігнорується профспілковими організаціями. Схоже положення спостерігається і в Україні.
У багатьох країнах світу, що ратифікували Конвенцію МОП № 98 (1949 р.) щодо права на організацію і на ведення колективних переговорів, були прийняті відповідні законодавчі акти і передбачені правові процедури (включаючи судовий розгляд) для врегулювання суперечок і конфліктів, що виникають з приводу дискримінації профспілок і їх членів. Проте в міжнародному плані (на рівні МОП) ще не вироблені загальноприйняті норми (у формі конвенцій або рекомендацій) про регулювання трудових конфліктів у вигляді страйків. Мабуть, через великі відмінності в національній практиці багатьох держав і опору підприємців подібні норми будуть розроблені ще не скоро.
Певний інтерес представляє практика примирення в країнах з розвиненою ринковою економікою. У разі зіткнення інтересів двох сторін у вирішення конфлікту вступає третя сторона, нейтральна по відношенню до конфлікту і незалежна від вимог сторін. Історично склалося, що функції посередника в колективних трудових конфліктах виконують приватні особи. Наприклад, у Франції посередником може бути представник науки, діяч церкви, журналіст, парламентарій, словом, неупереджена і компетентна особа. Сьогодні посередництвом займаються і державні органи. Урядовці з міністерства праці або соціального примирливого відомства, що має автономний статус, разом з представниками сторін утворюють примирливі комісії або колегії.
Задача сформованого таким чином органу полягає спочатку в розборі конфлікту, його причин і обставин. При цьому посередник не висуває яких-небудь умов і рекомендацій, обов'язкових для сторін. Тільки у випадку, якщо не вдасться досягти угоди на основі вимог, що висуваються, передбачається розробка посередником власних пропозицій для обговорення їх сторонами.
Форми здійснення посередництва в трудових конфліктах на колективній основі в країнах з розвиненим ринком праці вельми різноманітні. Різний і ступінь участі держави у вирішенні конфлікту. У США, наприклад, існує спеціальний державний орган – федеральна служба посередництва, і ряд неурядових організацій по врегулюванню трудових конфліктів, що здійснюють посередництво по проханню конфліктуючих сторін. У Швеції посередницькі функції здійснює Державне бюро посередництва і арбітражу. У Великобританії консультативна служба примирення і арбітражу утворена на трибічній основі.
В розв’язуванні конфліктів важливою є підтримка можливої рівноправності сторін, пошана вимог і взаємних претензій і забезпечення нейтральності і незалежності посередника.
Існування посередницького інституту врегулювання трудових конфліктів не виключає звернення в ряді випадків до трудового арбітражу, причому як на добровільній, так і на примусовій основі. Арбітр ухвалює рішення, що зобов'язує підкорятися йому відповідно до певних правових норм. Він вирішує суперечку на свій розсуд, і не пов'язаний з позиціями сторін. У якості арбітрів виступають не тільки державні урядовці, але нейтральні особи. Найпоширенішим є добровільний арбітраж.
Якщо на Заході конфлікти колективного характеру у формі страйків стають часом як би продовженням колективних переговорів, і розв'язуються, головним чином, мирним шляхом, то цього не можна сказати відносно суперечок окремих працівників з своїм підприємцем з приводу виконання умов індивідуального трудового контракту (договору). У Північній Америці, як і в Західній Європі, подібна суперечка має своєю підставою порушення (на думку працівника) деяких умов контракту або колективного договору, тобто, пов'язана із зміною вже наявних норм права (юридичні конфлікти) і розв'язується, як правило, через суд або арбітраж.
На думку західних фахівців, питання про оперативність врегулювання трудових суперечок і суперечок у справах соціального забезпечення має життєве значення для трудящих, особливо тоді, коли йдеться про звільнення і страйки. Звідси загальна турбота про прискорений розгляд конфліктів по соціальних справах, що знаходить свій вираз в організації спеціалізованих судів, з одного боку, і у встановленні більш оперативного цивільного судочинства, з іншою. В результаті з'являються галузеве правосуддя у вигляді самостійного судового механізму, як у ряді країн Європи, і примирливо-третейські процедури, як в США і Японії. В цілому в розвинених країнах світу спостерігається декілька підходів до організації юстиції з соціальних питань і, в першу чергу, по трудових суперечках і конфліктах.
Можна виділити чотири підходи до організації трудової юстиції, на функціонування якої впливають регіональні правові системи:
– спеціалізовані трудові суди з широкою юрисдикцією створені в Німеччині, Франції, Бельгії, Польщі, Австрії, Люксембурзі, Данії, Ізраїлі;
– спеціалізовані суди з обмеженою юрисдикцією діють у Великобританії, Іспанії, Швеції, Норвегії;
– трудові суперечки розглядають загальні цивільні суди в Італії, Нідерландах і у ряді інших країн Європи;
– трудові суперечки розглядають у порядку третейського розгляду, включаючи деколи обов'язковий арбітраж, спеціалізовані адміністративні органи в США, Канаді і Японії.
Таким чином, трудова юрисдикція у формі самостійного судочинства і спеціалізованих цивільних судів з питань соціально-трудових відносин діє в більшості країн Європи. В той же час, в Північній Америці і Японії віддають перевагу примирливо-третейському розгляду за допомогою спеціальних адміністративних установ.