Корпоративная культура

В современном мире бизнеса термин «корпоративная культура» становится все более и более популярным. И каждый вкладывает в это понятие свой смысл. Но если вычленить из множества определений самое главное, то корпоративная культура – это самая большая область явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы и традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством сотрудников.

Корпоративная культура — это не только имидж компании, но и эффективный инструмент стратегического развития бизнеса. Ее формирование всегда связано с инновациями, направленными на достижение бизнес-целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности.

В России понятие корпоративной культуры появилось не так уж давно, поэтому в российском бизнесе происходит только процесс формирования КК, хотя она существовала еще в советские времена, когда устраивались субботники, в организациях была определенная униформа и идеология.

В других же частях света корпоративная культура уже давно сформирована.

Можно выделить две главные модели КК:

• Западная (Евро-американская и западноевропейская деловые культуры)

• Восточная (Конфуцианские Япония, Китай, Тайвань, Сингапур и страны ислама)

В западной модели, если обобщить, главной является человек, его заинтересованность в работе. Инициатива приветствуется, всегда есть перспективы в продвижении по карьерной лестнице. Индивидуум в западной организации – ячейка общества, атом, из которого он состоит.

В восточной же модели индивидуализм нередко рассматривается как угроза обществу.

Коллективизм и групповая ориентация – как в бытовой, так и в деловой сфере – изначально присущи Восточной деловой культуре.

Россия географически расположена между Западом и Востоком, поэтому она вобрала в себя черты обеих моделей, и, конечно, менталитет ее собственного народа влияет на формирование КК.[1]Борис Мильнер, Принципы корпоративной этики ведения бизнеса, URL: http://www.elitarium.ru/2007/08/13/principy_korporativnojj_jetiki_vedenija_biznesa.html.

Русский человек по природе своей достаточно свободолюбив и креативен, но вот трудолюбивости и самоконтроля ему не хватает, поэтому в организациях без жесткого контроля работа вряд ли продвинется далеко.

Частью нашего проекта было интервьюирование, поэтому в теории мы будем приводить примеры и пояснения на основании полученной информации.

Молодая компания «РеалСнаб», далее №1 и крупная 18-летняя компания «ЛенСтройМатериалы», далее №2

Многие исследователи, в частности Ян Хармс, выделяют 4 вида корпоративных культур:

1. «Культура власти» - в данной культуре главную роль играет лидер, его личные качества и способности. Организации с такого рода культурой, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру. Пример культур власти часто можно обнаружить в маленьких предпринимательских организациях, в компаниях, занимающихся собственностью, торговлей, финансами. Такую структуру лучше всего представить в виде паутины. Она зависит от центрального источника власти, власть исходит из центра, а распространяется в виде центральных волн. Контроль осуществляется централизованно через отобранных для этой цели лиц, с учетом некоторых правил и приемов, и небольшой доли бюрократизма.

Этот тип мы можем увидеть на примере компании №1, молодой и развивающейся. Владельцы четко представляют, какими качествами должен обладать потенциальный сотрудник. Главное для них его личные качества, желание работать на пользу себе и компании.

2. «Ролевая культура» - она характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре. Этот тип организации характеризуется строгими функциональными и специализированными участками, которые координируются узким связывающим звеном управления сверху.

Примером данного вида является компания “№2, которая существует уже 18. При многочисленности сотрудников и многоотраслевой направленности этот холдинг просто не смог бы существовать без сильных лидеров и четко прописанных правил

3. «Культура задачи» - данный вид культуры сориентирован, в первую очередь, на решение задач, на реализацию проектов. Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Большими властными полномочиями в таких организациях обладают те, кто в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности и кто обладает максимальным количеством информации. Эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации, она сориентирована на проект или работу. Ее структуру можно представить в виде сетки, некоторые нити которой толще и крепче других, причем власть и влияние расположены в местах пересечения сетки, в узлах. Основное внимание в этой культуре уделяется скорому завершению работы. Организация с такой культурой пытается соединить соответствующие ресурсы и подходящих сотрудников на нужном уровне и дать им возможность хорошо завершить работу.

4. «Культура личности» - организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения задач, а для того, чтобы каждый из них смог добиться собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер. Это достаточно редкий тип культуры, и встречается довольно редко в организациях, хотя отдельные личности придерживаются ее. Культуру личности можно представить как пчелиный рой или звездную галактику. Примером таких организаций являются союзы, объединения.

(Евгения Померанцева, модели управления персоналом http://lib.ololo.cc/b/165050/read)