66. Современные формы трудовых отношений. Концепция социального партнерства

Трудовые отношения есть весьма важная составляющая экономики любого государства. Поэтому весьма важно понять, какие именно тенденции превалируют на современном этапе в трудовых отношениях в мире, какие модели трудовых отношений можно выделить и чем характеризуется каждая из этих моделей.

Исходя из сказанного можно выделить четыре основные модели трудовых отношений, господствующих в современном мире:

• западная, то есть модель трудовых отношений характерная для экономических систем стран западной демократии – США, Канада, страны Западной Европы, Австралия, транснациональные корпорации (ТНК), частично Япония и некоторые другие страны Азии, Африки и Латинской Америки;

• азиатская, модель характерная в основном для азиатских стран – Китай, Вьетнам, Таиланд, частично Япония и другие;

• модель четвертого мира, которая наиболее характерна в первую очередь для исламских стран, богатых нефтью;

• постсоветская, модель характерная для стран СНГ и некоторых других, стран бывшей так называемой «народной демократии».

Каждая из этих моделей имеет свои характерные черты, свои особенности и свои противоречия.

Западная – снижение роли традиционных профсоюзов, усиление роли профсоюзов специалистов, глобализация трудовых отношений. Основной характерной чертой западной модели является высокий уровень и развитость трудовых отношений, что вполне понятно, так как эта модель соответствует наиболее эффективным экономическим системам. Именно в западной модели наиболее четко выражена система социального партнерства, поскольку в этой модели отчетливо прослеживаются стороны этого партнерства – развитая система сильных и влиятельных работодателей и не уступающая ей по мощи система профессиональных союзов, как представителей наемного труда. В то же время именно высокая эффективность этих экономических систем предопределяет и серьезную противоречивость трудовых отношений. В первую очередь это проявляется в том, что в этих экономических системах производительное предпринимательство и производительный труд занимают все меньшее место. На первый план выступают все более развитая сфера услуг, финансовые организации и высокие технологии, что в свою очередь предполагает замену традиционного наемного труда на все большее участие работников, занятых в этих сферах, в прибылях компаний. Такое положение вещей приводит к тому, что традиционные силовые профсоюзы теряют свою привлекательность для работников, а следовательно снижается их численность, что влечет за собой снижение влияния в обществе.

В этих условиях все большее значение приобретают профсоюзы высококвалифицированных специалистов с одной стороны и профсоюзов работников сферы услуг с другой. Достаточно внимательно последить за сообщениями средств массовой информации, чтобы увидеть, что некоторые из таких профсоюзов становятся своего рода монополистами и пытаются навязать свою волю обществу в целом: легко вспомнить поведение, кстати совсем недавнее, французских авиадиспетчеров или забастовки Нью-Йоркских профсоюзов мусорщиков.

Еще одной характерной чертой для западной модели является своего рода профсоюзная глобализация, когда профсоюзы Запада действуют согласованно и заодно, зачастую вопреки интересам своих профсоюзных собратьев из других стран, наплевав на идеи профсоюзного интернационализма, но прикрываясь при этом трескучими фразами о необходимости демократических процедур в профсоюзах и характерными для запада вообще попытками научить всех и вся, как надо жить.

Азиатская – психология Азии. Основной характерной чертой азиатской модели является то, что помимо собственно отношений между трудом и капиталом в этой модели весьма важную роль играет психологическая и традиционно философская составляющая. Поэтому в целом азиатская модель гораздо менее конфликтна по своей природе, но в тех случаях, когда дело доходит до конфликта – то этот конфликт проявляется в гораздо более острой форме.

Огромную роль в своеобразии азиатской модели играет традиционная дешевизна жизни в этих экономических системах и, как следствие, очень низкая стоимость рабочей силы. Это создает высокую привлекательность для иностранного капитала, который переводит свои производства в азиатские страны, привнося следовательно и элементы западной модели трудовых отношений.

В результате с усилением в азиатской экономике товарных отношений все больше возникает и противоречий между традиционными для азиатской модели трудовыми отношениями и материальными стимулами товарного производства. Одновременно с этим в азиатских экономиках все большее развитие получает национальный капитал, который достаточно успешно конкурирует с западными предпринимателями, поскольку опирается в своих взаимоотношениях с работниками на привычные и следовательно более приемлемые для работников принципы. Все это делает азиатскую модель трудовых отношений не только весьма своеобразной, но и в ряде случаев более эффективной, чем западная.

Четвертый мир – отсутствие трудовых отношений в традиционном смысле. Под четвертым миром подразумевается в первую очередь исламские страны, экономика которых строится на нефтяных ресурсах. В отличие от слабо развитых и развивающихся стран третьего мира, это страны достаточно богатые и имеющие возможность обеспечить относительно высокий уровень жизни своего населения.

Модель четвертого мира характеризуется в первую очередь отсутствием трудовых отношений в привычном для нас понимании этого термина. Экономику этих стран обслуживают в значительной степени иностранные специалисты, работающие там по контрактам, тогда как национальные кадры как правило незаняты в основной своей массе в собственных странах или заняты только в сфере услуг и в области свободных профессий. Небольшое сравнительно число национальных специалистов, получивших образование на Западе или, иногда в России – как преемнице Советского Союза, остаются работать чаще всего в США или других экономически развитых странах. Такое положение вещей предполагает отсутствие или как минимум крайнюю слабость национальных профессиональных союзов, что в свою очередь предопределяет неразвитость трудовых отношений.

Постсоветская модель трудовых отношений первоначально стала формироваться еще до распада Советского Союза сначала в Польше с образованием профсоюза «Солидарность», а затем и в самом Советском Союзе с появлением внесистемных профсоюзов и профсоюзных объединений. Наиболее ярким представителем таких образований для нашей страны стало Объединение профсоюзов России СОЦПРОФ. В настоящее время, после развала СССР процесс формирования постсоветской модели далеко еще не завершен.

Тем не менее можно с уверенностью сказать, что постсоветская модель трудовых отношений с одной стороны самая противоречивая из всех рассматриваемых моделей, а с другой стороны – наиболее динамически развивающаяся.

Что же является наиболее характерным для этой модели? Во-первых, это почти повсеместное разочарование наемных работников в идее профессиональных союзов, поскольку профсоюзы системы ВЦСПС не выполняли своих функций в качестве представителя интересов наемного труда. В Советском Союзе ВЦСПС был не столько профсоюзным объединением, сколько некоторым социальным министерством при советском правительстве. Те же функции – функции социальных отделов предприятий – выполняли и профкомы первичных профсоюзных организаций.

Во-вторых, в конце 80-х – начале 90-х годов прошлого столетия случился бурный рост новых для России профсоюзов. Однако, новые профсоюзы не сумели справиться с принятой на себя ролью реальных представителей интересов наемного труда, в первую очередь из-за того, что лидеры новых профсоюзов были недостаточно искушены в аппаратных играх с одной стороны, и чересчур провозглашали методы силовой экономической борьбы в условиях отсутствия реального собственника с другой.

Но активность этих профсоюзов привела к тому, что те реальные собственники, которые все же постепенно стали в России появляться, научились бояться профсоюзной активности наемного труда. В-третьих, два вышеопределенных фактора привели к тому, что наиболее крупные компании – Газпром, нефтяные компании и ряд других – стали сверху от администрации создавать автономные корпоративные профсоюзы.

Все это в конечном итоге привело к тому, что в настоящий момент практически повсеместно наемный труд полностью зависит от своего работодателя и не имеет сколь-нибудь эффективных средств для отстаивания своих интересов и прав.

Такое положение вещей усугубляется тем, что ныне действующей власти удобней иметь единого представителя, может быть и не выражающего интересов своих членов, но формально наиболее многочисленного, чем возиться с целой кучей разнородных и зачастую противоречивых профсоюзов.

Но нынешняя ситуация перестала устраивать реального работодателя, поскольку в таких условиях он абсолютно не застрахован от стихийного протеста, который может возникнуть в результате по весьма незначительным поводам.

На фоне этой противоречивой картины в самом начале века (2000-2001 годы) сделана попытка вернуть профсоюзам их важную первоначальную функцию – функцию представителя интересов работников. Но сделать это не через жесткое противостояние с капиталом, а через привлекательность для работодателя специфических профсоюзных технологий, в том числе в области экономики труда.

Уже самые первые попытки в этом направлении показывают, что у такого подхода к формированию трудовых отношений на уровне предприятия есть будущее. Постепенно выясняется, что не столько требования, сколько выгодные предложения, обеспечивают работникам гораздо больший учет их интересов со стороны работодателя. Наверное, именно этим в первую очередь интересна и для России современная складывающаяся модель трудовых отношений.

Для эффективного функционирования трудовых отношений необходима система реального представительства интересов наемного труда, что могут обеспечить современные профессиональные союзы. Такие структуры в России уже появились. Однако, если они будут оставлены наедине со своими проблемами, то в нынешних условиях они просто не выживут. Поэтому крайне необходимо минимальное внимание и некоторая поддержка со стороны властей (Президента, Правительства, Федерального Собрания России). Эта поддержка может быть практически беззатратна: необходимый минимум – это предоставление недорого помещения для размещения профсоюзных структур, небольшое, но регулярное и публичное внимание со стороны власти к этим профсоюзам, наконец, предоставление трибуны в рамках государственных средств массовой информации. Однако этот минимум может быть и будет в случае его предоставления весьма эффективным в целях построения действительно современных трудовых отношений, а следовательно – и в целях эффективной экономики России.

Спецификой становления отношений социального партнерства на современном этапе является их формирование в условиях отказа от централизации регулирования трудовых отношений. Ослабление вмешательства государства в трудовые отношения существенно повышает роль локального регулирования, в рамках которого договорные формы установления прав и обязанностей участников процесса труда имеют определяющее значение.

В современных условиях преобладающим способом регулирования отношений наемного труда становится способ достижения договоренности между трудом и капиталом, получивший наименование «социальное партнерство».

Социальное партнерство представляет собой совокупность способов, с помощью которых работники и их представители, работодатели и их представители, органы государственной власти, органы местного самоуправления осуществляют согласование интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК РФ).

Конкретные способы взаимодействия работников и работодателей, относящиеся к социально-партнерским, именуются «формы социального партнерства».

Социальное партнерство осуществляется в формах:

• коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

• взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;

• участия работников, их представителей в управлении организацией;

• участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Основными принципами социального партнерства являются:

• равноправие сторон;

• уважение и учет интересов сторон;

• заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

• содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

• соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;

• полномочность представителей сторон;

• свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

• добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

• реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

• обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

• контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

• ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений (ст. 24 ТК РФ).

Отношения социального партнерства, сторонами которых являются работники и работодатели, принято именовать «отношениями двусторонними» или «бипартизмом». Отношения социального партнерства, участниками которых помимо работников и работодателей выступают органы государственной власти, органы местного самоуправления, именуют «отношениями трехсторонними» или «трипартизмом».