Критерии оценки состояния и эффективности процесса управления персоналом организации.

№	Критерии	показатели
1.	Уровень трудового потенциала	1.количественные : -среднесписочная численность -коэф использования рабочего времени -выработка продукции на одного работника -сбалансированность рабочих мест и работников 2.качественные: -профессионально квалификационный потенциал(функциональная структура, квалификационная структура, структура по уровню образования, по стажу работы); -психофизиологический потенциал -творческий потенциал -мотивационный потенциал (удовлетворённость трудом, климат в коллективе, текучесть, трудовая дисциплина)
2.	Уровень трудовой активности персонала	1.производственн-экономические показатели (производительность, качество, уровень выполнения норм, потери рабочего времени, экономия материальных ресурсов) 2.показатели творческой активности (участие в разработке инноваций, поиске резервов) 3.показатели развития личности (повышение уровня образования и квалификации, культуры труда, расширение профессионального профиля, трудовая карьера)
3.	Уровень структуры и динамики персонала	1.структура рабочей силы по категориям занятых, а именно производственный персонал, не производственный персонал, административный персонал. 2.коэф внутренней мобильности персонала – отношение числа сотрудников сменивших должности внутри организации к среднесписочной
4.	Уровень производительности труда	1.объём реализации продукции в расчёте на одного работника 2.объём прибыли до уплаты налогов на одного работника (прибыль от реализации) 3.произведённая продукция за час 4.количество часов на производство единицы продукции
5.	Уровень издержек на персонал	(в теме: оценки эффективности оценки персонала)
6.	Тип кадровой службы	1.прогрессивный 2.адаптивный 3.переходный 4.традиционный

Анализ структуры и динамики персонала

1.Структцра рабочей силы по категориям персонала

-вычисляются соотношения число производственных работников приходящихся на одного не производственного

- вычисляются соотношения число производственных работников приходящихся на одного административного

-доля административных работников в общей численности

2.Возрастная структура рабочей силы (в статистике используется показатель средний возраст сотрудников организации. Он рассчитывается как сумма возрастов всех работников на общую численность).

Рассчитывается удельный вес лиц соответственных возрастов в общей численности.

Можно выделить группы: до 31 года, от 32 до 49, от 50 и выше.

3.Образовательная структура

-высшее

-общее среднее

-средне специальное

-профессионально-техническое

4.Стаж работы или продолжительность работы данной компании

5.Структура по полу (соотношение м и ж)

6.Текучесть кадров

-выделяют факторы, возникающие на самом предприятии: з\п, условия труда

-личностные факторы: возраст работников, уровень образования и опыт

-факторы внешние: эк ситуация в регионе

7.Показатель абсентеизма – кол-ко самовольных невыходов на работу. Рассчитывается как отношение рабочего времени пропущенного сотрудником в течении года к общему балансу рабочего времени(по болезни, отгула за свой счёт, прогулы)

8.Коэф внутренней мобильности персонала

Рассчитывается как отношение числа сотрудников сменивших должности в течении анализируемого периода к среднему числе работников.

Показатели адаптации персонала

1.профессиональная адаптация

2.социально-психологическая адаптация (культура организации)

3.психо-физиологическая

4.уровень удовлетворённости работников организацией в целом

-оцениваемый показателем текучести

-показатель качественный оцениваемый на анализе мнения работников, которые выявляются путём анкетирования или интервью

31.05.2012

Показатели характеризующие эффект от реализации мероприятий по управлению персоналом

№	Показатели	Формула для расчёта	Применение
1.	Изменение численности персонала в целом по предприятию, по отдельным категориям, по подразделениям	Смотреть у алисы	Оценивает результаты кадровой политики в области комплектования персонала
2.	Изменение квалификации работников, в том числе соответствие уровня квалиф работника и сложности выполняемых работ		Оценивают эффект от повышения квалиф и расстановки персонала
3.	Текучесть персонала в целом по предприятию, категориям, подразделениям, по причинам увольнения	Коэф текучести = Численность уволенных \ среднесписочность	Оценивает эффект от реализации мероприятий по социальной защите, развитию, стабилизации коллетива
4.	Изменение выработки (производительность труда) на одного работника в целом по предприятию, по отдельным группам персонала, по подразделениям	Производительность труда = объём производства \ среднесписочная численность	Оценивает эффект от изменения системы мотивации труда, повышение квалиф и рациональная расстановка кадров
5.	Количество работников прошедших повыш квалиф и переобучение , в отм числе в сравнении с предыдущим периодом	Коэф обучения = ч обуч 1 – ч обуч 0* индекс обученности
6.	Доля работающих на участках с тяжёлыми и вредными условиями труда	Удельный вес работающих =	Оценивает эффект от внедрения мероприятий от улучшения условий труда
7.		Коэф исользования рабочего времении = от планового фонда рабочего времени – величина потерь

Оценка эффективности системы управления персонала

1.подходы к оценки системы управления персоналом (СУБ)

2.управление затратами на персонал

1

многообразие систем управления персоналом определяет различные подходы к оценки эффективности.

1.предполагает оценку через конечные результаты производства за определённый период. Данный подход правомерен так как СУБ явл неотъемлемой частью всей системы управления предприятием и эффективность зависит от деятельности людей. при таком подходе в качестве конечных результатах принимается объём товарной продукции, прибыль , СС, рентабельность и т.д. Однако, данный подход не учтывает какими средствами и способами достигнут этот результат.

2.основан на показателях результативности и качества живого труда. при анализе используется результативность (производительность), динамика её роста (темпы роста), удельный вес оплаты труда во всей СС продукции, трудоёмкость продукции, фондовооружённость труда, потери рабочего времени, коэф сложности работ которые отражают дифференциацию. При данном подходе используются показатели: структура персона, уровень квалиф, текучсть кадров, равномерность загрузки персонала, использование фонда рабочего времени, т.е. эффективность СУБ ставиться от конкретных форм и методов работы персонала. однако при этом подходе не учитывается рыночная деятельность организации – значительный удельный вес продукции на складе следствие недостаточного рыночного спроса.

2

при любом из охарактеризованных подходов, учитываются затраты на персонал.

доля расходов на персонал в СС продукции имеет тенденцию к росту, чем обусловлено:

1.отсутсвие прямой зависимости между производительностью труда, ростом и затратами на персонал

2.внедрением новых технологий предъявляющих более высокие требования к квалификации персонала, который становится более дорогим.

3.изменение законодательства в области трудового права, а так же с ростом индекса цен.

оценка затрат на персонал выступает в качестве общепризнанного для стран с рыночной экономикой интегрального показателя, который включает совокупность расходов связанных с превлеением, вознаграждением, организацией работы и улучшением условий труда персонала, решением соц проблем.

в связи с тем что до сих пор не сущ процедур оценки затрат на развитие кадров, применяются различные подходы с разной степенью их детализации выделяют 10 групп:

1.прямая з\п и оклады – повременная оплата, прогрессивные выплаты, премии, доплаты

2.оплете неотработанного времени – оплачиваемый отпуск, праздники

3.примеальные и др. денежные вознаграждения – премии в конце года, премии по участию в прибыли.

4. стоимость жилья для работников

5.выплаты в натуральной форме – расходы на питание

6.затраты работодателя на социальное обеспечение пенсионный фонд, мед обслуживание, выходное пособие при увольнении

7.стоимость проф обучения

8.стоимость культурно бытового обслуживания

9. стоимость дополнительных затрат - служебный транспорт, спецодежда

10.надоги на труд

в отечественно практике согласно действующей инструкции нац комитета статистики, все издержки работодателя объединяют в 3 группы затрат:

1.расходы на оплету пруда (ФОТ) – в состав включают:

-оплата за отработанное время, з\п по окладам, тарифным ставкам, компенсационные выплаты, стимулирующие затраты

-расход оплаты за неотработанное время – оплата ежегодных, дополнительных и учебных отпусков, оплата льготного времени и простоев, премии по итогом года, подарки, материальная помощь.

2.выплаты социального характера – надбавки к пенсиям, единовременные пособия, оплата путёвок, мед страховки, компенсации, выходные пособия, помощь в погашении ссуд, частично оплачиваемые отпуска

3.расходы не относящиеся к первым двум – дивиденды по акциям, страховые взносы, не гос пенсионные фонды и выплаты их них, расходы на командировки, на спец одежду, на обучение работников, содержание соц сферы

затраты на персонал подлежат частично отнесению на СС, с частично осущ за счёт прибыли предприятия.

Т.о. общие затраты на содержание персонала можно представить как сумму затрат по з\п + выплаты соц характера + прочие затраты.

управление затратами на персонал помимо определения общей величины предполагает расчёт сл показателей:

1.доля затрат на персонал в объёме реализации продукции или в СС

2.затраты на одного работника

3.затраты ед выпущенной продукции

4.темпы роста

5.сравненеи с конкурентами

в случае выявления неблагоприятных тенденций в динамики расходы регулируются сл образом:

1.через прекращение приёма новых работников

2.увольнение, сокращение персонала

3.ограничение выплат

4.повышение эффективности