• ОП – изучение поведения людей (индивидов и групп) в орг-циях и практическое использование полученных знаний

• 2 стороны ОП: С одной стороны, ОП – научная дисциплина, в которой к основному массиву знаний постоянно добавляются результаты новых исследований и разработок. С другой стороны, ОП – прикладная наука, благодаря которой информация об удачах и фиаско компаний распространяется в других орг-циях

• Сущность ОП – состоит в систематизированном научном анализе поведения индивидов, групп, орг-ций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование орг-ции с учетом воздействия внешней среды

• Почему ОП – мультидисциплина? ОП использует принципы, методы, заимствованные из других дисциплин: теории орг-ции, психологии, соц. психологии, менеджмента, управления персоналом.

• Цели ОП:

• Систематизированное описание поведения людей в различных ситуациях, возникающих в процессе труда

• Объяснение причин поступков индивидов в определенных условиях

• Предсказание поведения работников

• Овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование

• Основные силы ОП:

• Люди: Сотрудники орг-ции образуют ее внутреннюю соц. систему, включающую в себя индивидов и группы. Одна из характеристик групп – их высокая динамика (формирование, развитие, распад)

• Организационная структура: определяет формальные отношения м/у людьми и позволяет использовать их для достижения целей компании

• Технология: технологическое обеспечение представляет собой материальные ресурсы, вовлечённые в процесс управления и производства. Уровень техники и технологии оказывает значительное влияние на трудовые отношения

• Окружающая среда: Жизнь орг-ции протекает в рамках внутренней и внешней среды. Каждая орг-ция существует не сама по себе, а является частью большой системы, содержащей множество элементов – гос-во, семью,институты…

• Основополагающие концепции ОП:

• Природа человека:

• Индивидуальные особенности: Наличие индивидуальных особенностей предопределяет тот факт, что наиболее эффективная мотивация работников предполагает специфический подход менеджера к каждому из них. Положение об уникальности каждого человека называют законом индивидуальных особенностей. (Эффективность – отношение затраченных ресурсов к полученному результату. Мотивация – побуждение к действию для получения результата).

• Восприятие: Каждый из нас индивидуально воспринимает происходящие вокруг события. Наше отношение к объективной реальности проходит через фильтр индивидуального восприятия, представляющего собой уникальный для каждого человека, формирующийся на основе накопленного опыта способ видения, систематизации и интерпретации вещей и событий

• Целостность личности: Реализация ОП предполагает, что администрация орг-ции нуждается не просто в квалифицированных сотрудниках, но в развитых личностях

• Мотивированное поведение: Работник оценивает как наиболее предпочтительный образец поведения тот, который ведет к повышению степени удовлетворения его потребностей. Мотивация сотрудников – обязательный атрибут любой орг-ции.

• Стремление к соучастию: Каждый из нас хотел бы чувствовать себя комфортно, и желание это отражается в стремлении к самоэффективности, или уверенности в том, что мы справимся с порученной работой, оправдаем ролевые ожидания, внесем значительный вклад в достижение общего успеха

• Ценность личности: каждый сотрудник орг-ции хотел бы внимательного и уважительного отношения к себе со стороны руководства, но сегодня «в моде» если сотрудник квалифицирован, развит и успешен, то отношение к нему лучше, чем к остальным.

• Природа орг-ци:

• Социальные системы: предполагают, что окружающая среда орг-ции подвержена динамическим изменениям, все ее элементы взаимозависимы и каждый из них подвержен влиянию любого другого элемента.

• Общность интересов: при отсутствии взаимности отсутствует и общая база, на которой создается нечто ценное для социума. Общность интересов определяет задачу орг-ции, которая решается только объединенными усилиями наемных работников и работодателей.

• Этические принципы: (принципы нравственности) Для того, чтобы привлечь и удержать ценных сотрудников (спрос на который постоянно возрастает), орг-ции строят свою деят-сть на соблюдении этических принципов

• Предмет ОП – взаимосвязь всех уровней системы управления с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования

• Задача менеджера – сделать эффективной деят-сть отдельных индивидов, групп для достижения общей цели орг-ции. В контексте ОП эффективность определяется не только экономическими показателями, но и показателями качества, удовлетворенности, гибкости, конкурентоспособности (наличие св-в, которых нет у др. орг-ций) и развития. Взаимосвязь критериев эффективности во времени представляет собой временную модель эффективности

• Факторы, влияющие на оп:

  Макроэкономические факторы:

  Экономическая ситуация в стране, регионе – эк. и соц. состояние в обществе, настроения, отношение к конкуренции, соц. ожидания

  Географическое положение орг-ции – специфика региона в деят-сти орг-ции, климатические особенности

  Уровень жизни в регионе – уровень оплаты труда и соц. обеспечения, существующий в регионе, национальные особенности работников данного региона, их мобильность, готовность к переменам, предлагаемым условиям работы

  Внешнеэкономические контакты – влияние международного сотрудничества и конкуренции

  Статус орг-ции на рынке – позиции орг-ции на конкретном рынке по отношению к другим орг-циям, престиж орг-ции как места приложения сил для работников

  Ожидания окружающих – что ожидает от орг-ции ее окружение: клиенты, партнеры, конкуренты, поставщики…

  Микроэкономические факторы:

  Профиль и вид деят-сти орг-ции

  Уровень финансового состояния личности – значимость для работников именно данного места работы, их приверженность орг-ции, наличие у них альтернативного (дополнительного) источника средств существования

  Личность руководителя

  Реальная ситуация – эк. положение дел в орг-ции, состав работающих, их квалификационный уровень, стиль руководства

  Наличие корпоративного кодекса поведения – утвержденного документа о корпоративной этике и приемлемых правилах поведения в орг-ции

  Факторы социально – культурной среды:

  Менталитет – умонастроения и связанные с ними жизненные позиции индивидов; модель поведения, зависящая от степени личной независимости индивида, определяемая этническими корнями, духовными ценностями, особенностями культуры страны

  Особенности образования – образовательный уровень работников орг-ции

  Факторы правовой среды:

  Действующее законодательство

  Свобода граждан и формы правовой защиты

• Базисные теоретические подходы:

• Подход, ориентированный на человеческие ресурсы: (поддерживается рост и развитие работника) Предполагает анализ личностного роста и развития индивидов, достижение ими все более высоких уровней компетенции, творческой активности и исполнительности, поскольку человек - основной ресурс орг-ции и общества

• Ситуационный подход: (для достижения нужного результата в различных обстоятельствах необходим акцент на специфических видах поведения) Тщательный анализ возникшей ситуации позволяет идентифицировать ее значимые факторы и определить наиболее эффективные в данных обстоятельствах методы ОП. Преимущество подхода состоит в том, что он поощряет проведение анализа сложившихся в орг-ции условий, выводы которого ложатся в основу принимаемых решений

• Ориентированный на результаты: (Программы ОП оцениваются по их результатам) Доминирующей целью для многих является выполнение своей функции, т.е. основой ОП выступает ориентация на результаты. Производительность – отношение того, что получено на выходе, к тому, что вложено на входе

• Системный подход: Предполагает, что орг-ция рассматривается как комплекс взаимодействующих элементов; Принимая решения, менеджеры обязаны оценивать их долгосрочные последствия для других элементов орг-ции – подсистем – и системы в целом. Подход предполагает, что менеджеры обладают целостным взглядом на субъект управления. Целостное, холистическое, орг. поведение трактует взаимоотношение «индивиды - орг-ция» на уровне личности в целом, группы в целом, орг-ции в целом и соц. системы в целом. Целостное ОП предполагает стремление к учету как можно большего числа влияющих на поведение людей факторов

• Система ОП: Основная задача состоит в идентификации важнейших человеческих и организационных факторов, оказывающих влияние на достижение орг-цией поставленных целей, и создания условий управления ими. Эффективная система ОП позволяет достичь высокого уровня мотивации сотрудников, что в комбинации с квалификацией персонала и его способностями позволяет приблизиться к поставленным перед орг-цией целям, а также индивидуальной удовлетворенности трудом.

• Элементы системы ОП: философия, ценности, видение, миссия, цели орг-ции.

• Регулирование ОП носит встречный характер: от задач, необходимых орг-ции, - к конкретным личностям, от возможностей и интересов личности – к задачам орг-ции

• Модели ОП – доминирующие в мышлении руководства системы убеждений, которые определяют действия менеджмента каждой компании. Заслуга в разработке управленческих моделей принадлежит Дугласу Мак-Грегору. Он описал 2 модели ОП, опирающиеся на 2 типа людей, - «Х» и «У».

• Люди типа «Х»: большинство из них негативно относятся к труду и стараются избежать работы; они не амбициозны, стремятся уклониться от ответственности, нуждаются прежде всего в безопасности; они относительно эгоцентричны, безразличны к нуждам орг-ции и сопротивляются переменам, причем общепринятые поощрения не позволяют преодолеть их естественную неприязнь к труду. Следовательно, для того, чтобы добиться удовлет. показателей труда, руководство вынуждено применять принуждение и расширять сферу контроля.

• Люди типа «У»: не являются прирожденными лентяями, их негативное отношение к труду – результат осознания опыта пребывания в орг-ции; если менеджмент обеспечит надлежащие условия, стимулирующие потенциал работников, то работа превратится в такую же естественную потребность, как развлечения и отдых; заложенный в человеке потенциал позволяет ему брать на себя ответственность. Его воображение, изобретательность и творческие способности могут быть использованы в трудовом процессе; решая полученные задачи, люди данного типа будут осуществлять самоконтроль. Задача руководителя – обеспечение условий для полной реализации их потенциала в процессе производства

• Теория «Z»: настоящий лидер убежден в том, что работники активны по своей природе и стремятся к удовлетворению потребностей орг-ции, а пассивность и равнодушие – следствие неадекватной рабочей атмосферы; сотрудники готовы принять на себя ответственность, если руководство предоставит им такую возможность, и готовы самосовершенствоваться; задача руководителя – поддержка усилий работников, направленных на выполнение рабочих заданий, а не просто в предоставлении льгот и выплате премий

• Авторитарная: основывается на власти. Менеджеры ориентированы на формальные полномочия, делегируемые через право отдавать приказы подчиненным. Работники ориентированы на подчинение руководителю, в силу чего возникает психологическая зависимость от начальника, власть которого почти абсолютна. Уровень з/п низок, т.к. и результаты труда работников минимальны. Это связано с тем, что наемные работники стремятся удовлетворить, прежде всего, свои основные потребности.

• Модель опеки: успех зависел от экономических ресурсов. Предполагает, что сотрудникам компании постоянно внушаются мысли об эк. поощрениях и льготах. Достоинство – дает сотрудникам чувство безопасности и удовлетворенности. Недостаток – уровень трудовых усилий большинства из них невелик, т.к. у них отсутствует мотивация к развитию способностей. Модель порождает иждивенчество и низкое качество работы.

• Поддерживающая: опирается на руководство. Задача менеджера – поддержка усилий работников, направленных на выполнение рабочих заданий, не просто в предоставлении льгот и выплате премий. У сотрудников появляется ощущение соучастия и причастности к решению задач орг-ции. Возрастает мотивация работников к труду, т.к. у них пробуждаются внутренние импульсы к работе

• Коллегиальная: применима к группе людей, стремящихся к достижению общей цели. Успех модели определяется возможностью формирования у работников чувства партнерства, ощущения своей необходимости и полезности.

• Развивающая: основана на динамичном целевом развитии потенциала работника, а затем - орг-ции. Цель – развитие бизнеса за счет развития личности.

• Гармонизирующая: в основе лежит холистическое развитие личности. Человек воспринимается в ней как прообраз орг-ции, в которой он работает, и способен развиться в новую систему отношений.

• Развитие науки управления: Первый дискуссионный момент – семантика понятий «менеджмент» и «управление». Понятие «менеджмент» по отношению к понятию «управление» надо рассматривать как часть по отношению к целому. В 1911 г. вышла книга Тейлора «основы научного менеджмента». Эта дата является точкой отсчета, с которой стала развиваться наука управления. Однако в развитии управленческой мысли это не начало, а определенный качественно новый этап. Долгое время управление воспринималось как средство реализации власти. М. Вебер отмечает, что «гос-во, равно как и политические союзы, исторически ему предшествующие, есть отношение господства людей над людьми, опирающееся на легитимное насилие как средство». Согласно Веберу, господство людей над людьми есть власть, следовательно, легитимное насилие является примитивной формой управления.

• Основные характеристики личности:

• Личность присуща каждому человеку

• Личность есть то, что отличает человека от животных, у которых личности нет

• Личность есть продукт исторического развития, т.е. возникает на определенной ступени эволюции человеческого общества

• Личность есть индивидуальная отличительная характеристика человека, т.е. то, что отличает одного человека от другого

• Структура личности:

Выделяют в структуре 3 иерархических уровня: Высший уровень – уровень ядерных структур личности, тот психологический скелет, на который впоследствии нанизывается всё остальное. Второй уровень – отношения личности с миром, взятые с их содержательной стороны, т.е. то, что обозначается понятием «внутренний мир чел-а» (эмоции, мотивация, волевые качества). Нижний уровень – экспрессивно – инструментальные структуры, характеризующие типичные для личности формы или способы внешнего проявления, взаимодействия с миром, ее внешнюю оболочку (темперамент, характер, способности).