1. Задачи менеджмента. Традиционный и новые подходы.

Основными задачами менеджмента являются:

1) организация производства товаров и услуг с учетом спроса потребителей;

2) использование работников, обладающих высокой квалификацией;

3) стимулирование сотрудников организации путем создания для них комфортных условий труда и системы его оплаты;

4) определение необходимых ресурсов и источников их обеспечения;

5) разработка стратегии развития организации и реализация;

6) определение целей развития организации;

7) выработка системы мероприятий для достижения намеченных целей;

8) осуществление контроля за эффективностью деятельности организации, за выполнением поставленных задач.

2. Основные функции менеджмента

1. Планирование. Определение целей и результатов деятельности организации в будущем. А также постановка задач и оценки необходимых для их решения ресурсов.

2. Организация-назначение рабочих задач, их конкретизацию в отделах, получение и распределение ресурсов между ними.

3. Лидерство-использование влияния менеджера на мотивацию работников к достижению целей организации.

4. Контроль-наблюдение за действиями работников, за точным следованием организации выбранному курсу и за достижением поставленных целей. А также внесение необходимых коррективов.

3. Четыре типа менеджеров по Джеку Уэлчу

-добивается результатов, разделяет ценности компании(удержать)

-не добивается результатов и не разделяет ценности (избавиться)

-не добивается результатов но разделяет ценности (группа 2 и 3 шанса)

-добивается результатов, но не разделяет ценностей (в организации менеджеров не удерживают)

4. Типы и Роли менеджмента(по Генри Минцбергу)

1. Информационные:

-наблюдатель_поиск и получение информации

-проводник_передача информации

-оратор_информирование внешних субъектов

2) Межличностные:

-глава_проведение церемониальных и символических мероприятий

-лидер_руководство и мотивация подчиненных

-связующее звено_поддержка информационных связей как внутнри, так и за пределами

3) Связанные с принятием решений

-предприниматель_инициация новых проектов

-«пожарный»_урегулирование споров и иных проблем

-распределитель ресурсов_решение о выделении ресурсов, составление графиков бюджета

-участник переговоров_учатие в переговоров с профсоюзами о контрактах, з/п, предоставление интересов отделов

4. Ранний период менеджмента (Роберт Оуэн, Фредерик Тейлор)

Основная идея тейлоризма: поделиться с рабочими некоторой долей резкльтатов, повышение производительности.

Ограничения тейлоризма:

-догма эффективности, как единственной цели менеджмента

-догма единой метрики, используемой в оценке действий связанных с менеджментом

-догма формального подхода (нивелирование культурного или психологического понимания проблесмы)

-догма формирования социальных кланов в соответствии с функциональной специализацией

4. Основные положения научного менеджмента (генри гант, л. И ф. Гилберты)

Общмй подход:

-разрабатываются стандартные методы выполгнения рабочих заданий

-проводится отбор работников, обладающих способностями для выполнениях конкретных заданий

-работники обучаются стандартным методам труда

-обеспечивается поддержка работников по средствам планирования их рабочих заданий и устранения препятствий.

Использование материальных стимулов способствуют увеличению производительности труда.

Достоинства:

+демонстрируется важность оплаты труда

+проводятся научные исследования процессов выполнения различных работ и различных задач

Демонстирируется важность отбора и обучение работников.

Недостатки:

--не учитывается социальный контекст процесса труда и возрастные потребности работников

--не признаются различия между индивидами

--низко оценивается уровень профессионализма рабочих и игнорируются их идеи и предложения.

4. Бюрократическая организация Макса Вебера

Идеальная бюрократия:

=отбор и провдижение сотрудников по службе осуществляется в соответствии с их квалификацией

=разделени труда осуществляется в соответствии с честным опредением полномочий и ответственности работников

=должности организуются в иерархичную властную структуру

=менеджеры работают в соответствии с правилами и процедурами, которые как предполагается будут обеспечивать надежность и предсказуемость их поведения

=менеджер не является собственником организации

=все административные документы и решения оформляются в письменном виде

4. Административные принципы (

1)А. Файоль:

-единоначалие. Кажды подчиненный получает приказы от одного и только одного начальника.

-разделение труда.Специализация управленческого и технического труда позволяет добиться более высоких результатов при том же объеме усилий

-Единство направления и единый план работы. Схожие виды деятельности в рамках организации должны быть объединены под руководством одного менеджера.

-скалярная цепочка управления. цепочка властных полномочий, исходящая с вершины иерархии организации, простирается вниз, охватывая всех ее работников.

+5 основных функций: планирование,организация, командная цепочка, координация, контроль.

2)Фоллет:

Анализ динамики взаимодействия менеджеров и организаций.

-этика, власть, лидерство, максимизация отдачи подчиненных

-концепуия наделения властью, оказание работникам скорее помощи вместо жесткого контроля

3)Ч. Барнард.:

-концепция неформальной организации

-теория принятия власти (обладающие свободой воли индивиды имею право решать, следовать приказам начальника или нет)

Фаллет и Барнард – гуманистическое направление менеджмента.

4. Концепция менеджмента Элтона Мэйо.

-менеджеры обязательно должны принимать во внимание человеческие и социальные аспекты на рабочем месте

-продемонстрировать возможности проведения долгосрочных исследований на рабочем месте.

Основные работы: «Модернизация примитивного общества»

«человеческие проблемы индустриальной цивилизации»

«Социальные проблемы индустриальной цивилизации»

4. Новая концепуия «человеческих ресурсов»

Концепция человеческих ресурсов-разработка рабочих заданий в соответствии с теориями мотивации, когда работники получают возможность полностью реализовать свой потенциал и тем самым удовлетворить свои высшие потребности.

А.Маслоу: посторил иерархию человеческих потребностей. Основа: физиологические-в безопасности-принадлежности-самоуважении-самореализации.

Д.Макгрегор: теория X и Y. Теория Х: -средний индивид обладает вражденной неприязнью к труду и по возможности избегает его. –менеджмент обязан принуждать подчиненных к труду, контролировать и направлять их действия, угрожать неродивыми наказаниями. –средний человек предпочитает, чтобы им управляли, он не желает брать на себя ответственность, обладает относительно невысокими амбициями и наиболее высоко ценить безопасность.

Теория Y: -физические и умственные усилия индивидов также естественны, как игра или отдых.

-человек демонстрирует эффективное самоуправление и самоконтроль. –индивид принимает на себя ответственность+доп.обязательства. –работники проявляют высокий уровень воображения, изобретательности.

4. Бихевиористический научный подход.

Б.н.п. как одна из … гуманистического менеджмента предполагает использование научных методов и исследований для изучения поведения людей.

Главная задача – идентификация и анализ движущих мотивов поведения работника и его взаимодействия с другими людьми в организационной среде.

На принципе б.п. строится концепция организационного развития (о.р.) улучшения климата организации и повышение производительности по средствам развития способностей, адаптации к изменениям внешней среды, навыков решения возникающих проблем, совершенствование внутр. Взаимоотношений + усложение внутр. и внеш. среды организации.

К б.п. также относится матричная организация, самоуправление команды, … о корпоративной культуре и «прогулочное» управление.

Наука о поведении и методы о.р. направлены на помощь менеджерам в деле создания обучающихся оргнизаций.

4. Понятие корпоративной культуры.

Культура-набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации.

Уровни корпоративной культуры?

1. Артефакты (манера одеваться, расположение офисов, символы, девизы, церемонии)

2. Выражения в словах и делах, общие ценности и убеждения

3. Основопологающие предположения и глубокие убеждения.

Фундаментальные ценности корпоративной культуры выражаются в различных материальных образах, символах, преданиях, героях, девизах и церемониях, с помощью которых мы получаем возможность интерпретировать культуру любой фирмы.

К элементам корпоративной культуры относятся общие для сотрудников компании герои фирмы, ценности, убеждения и нормы, которые выбираются в форме символов, преданий, девизов и церемоний.

Какие именно образы и объекты будут олицетворять культуру компании, определяют менеджеры.

4. Понятие оргстуктуры. Вертикальные и горизонтальные оргструктуры.

Организационная структура.

-формально определяемые отношения, включая ряд уровней иерархии и диапазон контроля ( вертикальная)

-объединение отдельных людей в подразделения и подразделения в организациях(вертикальная)

-структура систем, обеспечивающих эффективную координацию и интеграцию различных подразделений(горизонтальная).

Значимость горизонтальных связей:

1)данный вид связей не изображается на структурной схеме

2)использование принципа «одного» этажа

3)использование информационных систем «подпродукт»

4)использование принципа «двое в одной коробке»

5)создание временных команд

6)формирование специальной позиции full time integrator

4. Плюсы и минусы линейно-функциональной структуры управления.

Преимущества:

-экономия масштаба в пределах одного подразделения

-обеспечение профессионального развития

-результативность выполнения задач

Ограничения:

-замедленное реагирование

-перегруженность вертикальных связей

-слабая горизонтальная интеграция

-низкий уровень инновативности

4. Дивизиональная модель организационной структуры

+адаптируемы к потребностям клиентской аудитории

+высокий уровень координации функциональных подразделений

+децентрализация ППР

--снижение экономии масштаба

--низкий уровень координации дивизионов

--барьеры профессионального развития

4. Матричная структура

Преимущества

• Гибкое реагирование на изменение потребительских предпочтений

• Способность решать сложные задачи

• Параллельная профессионализация HR и совершенствование свойств продукта

Ограничения

• Двойное подчинение

• Зависимость от исключительных навыков сотрудников

• Значительные затраты времени на согласование

• Ресурсная зависимость

4. Сетевая (модульная) структура

Преимущества

• Возможность использования малым бизнесом мировых ресурсов

• Неограниченные возможности роста рентабельности и эффективности

• Неограниченная гибкость и адаптивность

Преимущества

• Возможность использования малым бизнесом мировых ресурсов

• Неограниченные возможности роста рентабельности и эффективности

• Неограниченная гибкость и адаптивность

4. Теория конкурентных преимуществ

Основной единицей конкуренции по М. Портеру является отрасль, т.е. группа конкурентов, производящих товары или оказывающих услуги и непосредственно соперничающих между собой. В отрасли производятся продукты со сходными источниками конкурентного преимущества, хотя границы между отраслями всегда достаточно расплывчаты. На выбор конкурентной стратегии фирмы в отрасли влияют два главных момента.

1. Структура отрасли, в которой действует фирма, т.е. особенности конкуренции. На конкуренцию в отрасли оказывают воздействие пять факторов (или сил по М. Портеру):

1) появление новых конкурентов;

2) появление товаров или услуг-заменителей;

3) способность поставщиков торговаться;

4) способность покупателей торговаться;

5) соперничество уже имеющихся конкурентов между собой.

Эти пять факторов определяют прибыльность отрасли, поскольку они влияют на цены, устанавливаемые фирмами, их расходы, капиталовложения и др.

4. Командная структура управления

4. Этапы формирования команды

Создание команды, отвечающей принципу согласованного оптимума, - это процесс ее многоэтапного «взросления».

1. Организационно-аналитический этап имеет целью изучение общекомандных характеристик. Здесь решаются три главные задачи.

Выбор общей стратегии деятельности команды (ее целей, направлений деятельности, корпоративной культуры, ценностей). Это своеобразные ограничения на подбор членов команды. Их игнорирование не позволяет сформулировать конкретные требования к команде.

Выбор организационной структуры команды, соответствующей ее общей стратегии (количествауровней иерархии, функциональных связей и др.). Это обеспечивает управляемос ть команды и позволяет избежать «инфарктной» системы управления для ее лидера.

Профессиографический анализ команды, выявляющий требования к отдельным партнерам и к команде в целом со стороны содержания управленческой деятельности.

2. Этап оценки индивидуальных характеристик канди¬датов в команду служит для определения соответствия их индивидуально-личностных свойств требованиям, выявленным при проведении профессиографического анализа.

3. Этап синтеза группового психологического п

рофиля команды нацелен на формирование ее психологической и профес¬сионально-деловой структуры. Здесь создается вариант команды на основе принципа согласованного оптимума. При этом согласованию подлежат:

- индивидуальные управленческие предпочтения (согласованность управленческих стилей);

- характеристики профессионального взаимодействия (предрасположенность к слаженной совместной работе);

- индивидуальные взгляды на корпоративную культуру организации (непротиворечивость ценностной системы взглядов);

- притязания партнеров на социальные роли в команде (согласованность ролевой структуры команды);

- внутрикомандные межличностные отношения (согласованность системы взаимных симпатий и антипатий);

- личностные параметры (согласованность темпераментов и характерологических свойств партнеров);

- интеллектуальные стратегии решения проблем (согласованность индивидуальных стилей делового мышления партнеров).

При согласовании индивидуальных характеристик членов команды в условиях кризисных ситуаций дополнительного решения требуют такие задачи, как формирование самой осознанности необходимости кардинальных перемен, создание мотивирующего образа послекризисной ситуации и реконструкция внутрикомандных управленческих отношений в процессе реализации перемен.