1. Этапы становления конфликтологии как науки

2. 2. Периодизация истории отечественной конфликтологии как науки

1. Период до 1924 года. В течение того периода конфликтологические идеи зарождаются и развиваются как практическое знание людьми принципов, правил и приемов поведения в реальных конфликтах.

Проблема конфликта находит отражение в искусстве, литературе, музыку, живописи и т.д.

В этот период накапливаются первые научные знания о конфликте, он изучается в рамках развития философии, права, психологии, но не выделяется как самостоятельное явление.

2. 1924-1992 г. Период зарождения, становления и развития частных конфликтологических наук – отраслей конфликтологии. Конфликт начинает изучаться как самостоятельное явление в рамках двух наук – правоведения и социологии.

Включает в себя 4 основных этапа:

1. 1924-1935 г охватывает первую волну публикаций. Первые работы по проблеме конфликта.

2. 1935-1949 г. Полное отсутствие публикаций.

3. 1949-1972 г. Ежегодно публикуются работы по проблеме конфликта. Защищаются первые 25 кандидатских.

4. 1972-1992 г. ежегодно публикуется не менее 35 работ по проблеме конфликта. Защищаются первые докторские, диссертации по математике, педагогике и др.

1988-1992 г. Анцуповым разрабатывается эволюцинно-междисциплинарная теория конфликтов. Она стала одной из первых отечественных общих теорий конфликта. Прикладные аспекты этой теории разработаны Шипиловым.

3. 1992 –настоящее время. Конфликтология выделяется в самостоятельную науку. Резко увеличивается количество диссертаций до 350. Создаются центры, группы по исследованию и регулированию конфликтов.

3. Конфликтный функционализм Г.Зиммеля

Зиммеля относят к основателям теоретической конфликтологии. Он считал, что конфликт в обществе неизбежен и неотвратим. Но если Маркс считал, что конфликт произрастает в системе "господство-подчинение" и всегда ведет к разрушению или социальным изменениями, то Зиммель социальную структуру общества представил в виде неразрывно взаимосвязанных процессов ассоциации и диссоциации ее элементов.

Конфликт является естественной составляющей этих процессов, а так как конфликт присущи и диссоциации и ассоциации, то он необязательно приводит к разрушению системы или социальным изменениям.

Зиммель отмечает положительные последствия конфликтов:

• сохранение и укрепление социальной системы как целостности,

• сплочение и унификация социального организма.

В качестве источников конфликта Зиммель называет не только столкновение интересов, но и проявление людьми так называемых им "инстинктов враждебности". Инстинкт враждебности может усилить остроту конфликта. Смягчить же конфликт возможно благодаря гармонии отношений между людьми и инстинкту любви.

Таким образом, Зиммель выделил своеобразные факторы, влияющие на характер протекания конфликта - инстинкты любви и ненависти.

Зиммель рассматривает конфликт в качестве изменчивой переменной, которая проявляет различные степени интенсивности или силы. Крайними точками шкалы интенсивности являются конкуренция и борьба.

Борьбу Зиммель определил как беспорядочную непосредственную битву сторон.

Конкуренция это более упорядоченная взаимная борьба сторона, приводящая к их взаимному обособлению.

Ключевые положения Зиммеля, касающиеся остроты конфликтов:

1. Чем больше группы вовлечены в конфликт эмоционально, тем острее конфликт.

2. Чем лучше "сгруппированы" группы, втянутые в конфликт и чем выше относительная сплоченность участвующих в конфликте групп, тем он острее.

3. Чем крепче было раньше согласие участвующих в конфликте, тем острее конфликт.

4. Чем менее изолированы и обострены конфликтующие группы благодаря широкой социальной структурен тем, острее конфликт.

5. Чем больше конфликт становится самоцелью, тем он острее.

6. Чем больше, по представлению его участников, конфликт выходит за пределы индивидуальных целей и интересов, тем он острее.

Отсюда руководство к действию, которое известно давным-давно: "Разделяй и властвуй".

Не допускай возникновения сплоченных групп.

Вноси в них смуту.

Акцентируй внимание на несходстве позиций.

Но не вовлекай в конфликт эмоции. Старайся перевести все оценки в холодный расчет.

Старайся разъединить участников конфликта даже пространственно. Если ты начальник - переведи лидера работать в другое место. Хотя бы в другой кабинет.

Из вышесказанного следует, что более сильные эмоции, вызванные конфликтом с большей вероятностью ведут к применению насилия.

В межличностных конфликтах чувства, вызванные прежней близостью, враждой или ревностью усилят остроту конфликта. В межгрупповых конфликтах внутренняя сплоченность групп, внутренняя гармоничность отношений участвующих в конфликте групп с большей вероятностью вызывает насилие.

4. Диалектическая теория конфликта К.Маркса

По К. Марксу, в обществе люди вступают друг с другом в необходимые социальные отношения, которые не зависят от их воли и сознания. Это главное условие формирования социальной субстанции, общества. Его развитие осуществляется' в соответствии с диалектическим законом единства и борьбы противоположностей, которые в этом обществе представлены большими социальными группами или классами. Основная проблема в их отношениях — система распределения ресурсов. Исходя из этого формулируются основные тезисы марксовой концепции конфликта:

• Чем более неравномерно распределяются в системе дефицитные ресурсы, тем глубже конфликт между господствующими и подчиненными классами.

• Чем глубже подчиненные классы начнут осознавать свои истинные интересы, тем более вероятны их сомнения в законности существующей формы распределения ресурсов.

• Чем больше подчиненные классы сознают свои интересы и начнут сомневаться в законности существующего распределения, тем более вероятно, что они должны будут сообща вступить в открытый конфликт с господствующими классами.

• Чем выше идеологическая унификация членов подчиненных классов, тем более развита их структура политического руководства, тем сильнее поляризация противостоящих классов.

• Чем сильнее поляризация господствующих и угнетенных, тем насильственнее будет конфликт.

• Чем более насильственным является конфликт, тем больше структурных изменений системы он вызовет и тем большее перераспределение недостающих ресурсов в результате произойдет.

Исследователи наследия К. Маркса обратили внимание на то, что классовый конфликт рассматривался им без теоретического анализа его разнообразных поведенческих форм. Указывается на абсолютизацию роли экономических отношений в возникновении социального конфликта. Маркс считал, что каждая из конфликтующих сторон имеет лишь одну цель — стремление к распоряжению дефицитными ресурсами, что было опровергнуто социальной практикой. Несмотря на это теория Маркса получила широкое распространение.

5. Особенности рассмотрения конфликта в теории Л.Козера

В концепции «позитивно-функционального конфликта» Л. Козер обосновал положительную роль конфликтов в обеспечении устойчивости социальных систем. Развивая идеи Зиммеля, Козер утверждал, что нет и не может быть социальных групп без конфликтных отношений. В данной, теории конфликт рассматривается как борьба за ценности и социальный статус, власть и недостаточные материальные и духовные блага. Это борьба, в которой целями сторон являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение противника.

По мнению Козера, борьба между социальными группами и отдельными индивидами за перераспределение материальных ценностей и власть выполняет позитивные функции. Во-первых, разряжая напряженные отношения между участниками и давая выход негативным эмоциям, завершившийся конфликт позволяет сохранить взаимоотношения между конфликтующими сторонами, т. е. вернуть их в исходное состояние. Во-вторых, в ходе конфликтного взаимодействия люди больше узнают друг друга, так как конфликт выполняет тестирующую функцию. Взаимное познание способствует трансформации враждебных отношений в отношения сотрудничества.

Козер отмечает неоднозначную роль внешнего конфликта для сплочения группы. Внутренняя сплоченность возрастает, если группа достаточно интегрирована и если внешняя опасность угрожает всей группе, а не ее части, и воспринимается всеми членами группы именно как общая угроза. Для недостаточно интегрированных групп характерна жесткость по отношению к несогласным членам, стремление подавить проявления внутренних конфликтов. Позитивной функцией социального конфликта Козер считал то, что он стимулирует социальные перемены, появление новых общественных порядков, норм и отношений.

6. Концепция конфликта Р.Дарендорфа

Дарендорф анализирует социальную организацию любого уровня, начиная от индивида, небольшой группы или учреждения, до общества в целом, которую он называет "императивно-координированной ассоциацией". Для этой организации характерно четкое разделение ролей и статусов ее членов, а основными ролевыми позициями являются позиции, обусловленные дифференциацией властных отношений.

То есть в любой организации индивиды и группы выполняют определенные роли согласно своей принадлежности властным структурам.

Дарендорф говорит о том, что в организации отношения власти стремятся стать узаконенными. Следовательно, их можно рассматривать как отношения авторитета, где некоторые индивиды или группы имеют общепризнанное, узаконенное или нормативное право властвовать над остальными.

Упорядоченное функционирование организации поддерживается при помощи процессов, создающих отношения авторитета и власти. Однако, власть и авторитет - дефицитные ресурсы. За них идет борьба и конкуренция между подгруппами организации. Отсюда основными источниками конфликта и изменений в организации является дефицит власти и авторитета,

Особенности протекания конфликта зависят от того, каково отношение и принадлежность к власти и авторитету различных ролевых подгрупп и личностей.

Дарендорф отмечает, что в любой организации можно выделить два основных типа ролей - правящих и управляемых. Правящие заинтересованы в сохранении своего положениям, а управляемые - в перераспределении власти. При определенных условиях, осознание этой противоположности интересов возрастает, и организация делится на две конфликтующие группы. Решение конфликта влечет за собой перераспределение власти.

Но перераспределение власти узаконивает новые группы правящих и управляемых, которые снова начинают конкурировать друг с другом. Таким образом, развитие организации - это цепь повторяющихся конфликтов по поводу отношений власти.

Дарендорф сделал попытку выяснить, какие условия вызывают превращение обычных групп в конфликтные группы, а также - какие условия влияют на остроту конфликта, степень и темп изменений, вызванных конфликтом.

Так вот:

1. Чем более члены подгрупп в организации могут осознать свои интересы и образовать конфликтную группу, тем с большей вероятностью произойдет конфликт.

2. Чем больше распределение авторитета связано с распределением других вознаграждений, тем острее конфликт.

3. Чем меньше мобильность между подчиненными и господствующими группами, тем острее конфликт.

4. Чем больше обнищание подчиненных переключается с абсолютного на относительный уровень сравнения, тем более насильственным является конфликт.

5. Чем меньше конфликтные группы способны приходить к соглашениям, тем более насильственный конфликт.

6. Чем острее конфликт, тем больше он вызовет структурных изменений и реорганизаций.

7. Чем более насильственным является конфликт, тем выше темпы структурных изменений и реорганизаций.

7.Конфликтология как наука: цели и задачи

Конфликтология – система знаний о закономерностях, механизмах возникновения и развития конфликтов, а так же о принципах и технологиях управления ими.

Предмет – общие закономерности взаимодействия, развития и завершения конфликтов.

Объект – конфликт

Цель:

-изучение конфликтов, выступающих объектом науки

-создание системы конфликтологического образования в стране, пропаганда конфликтологических знаний в обществе.

-организация в России системы практической работы по прогнозированию, предупреждению и урегулированию конфликтов.

8. Причины возникновения конфликтов

4 группы факторов:

1. Объективные факторы. Те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений и установок. Те факторы, которые существуют независимо от индивидуальных особенностей членов конфликта.

2. Организационно управленческий фактор. Связаны с функционированием организаций, коллективов и групп. В свою очередь организационные факторы делятся на:

-структурно-организационные. Заключается в несоответствии структуры организации требований и деятельности, которой она занимается.

-функционально-организационный, вызванный неоптимальностью функциональных связей с внешней средой, между структурными элементами организации и между отдельными работниками.

-личностно-функциональные причины. Связаны с неполным соответствием работника по профессиональным, нравственным качествам, требованиям к занимаемой должности. Если человек не соответствует этим требованиям, то возможны конфликты между ними и руководителями, сослуживцами.

-ситуативно-усправленческие причины. Обусловлены ошибками, допустимыми руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач.

3. социально-психологический фактор. Те причины, которые обусловлены непосредственным взаимодействием людей.

-значительные причины и искажения информации в процессе коммуникации, несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей.

-различные способы оценки результатов деятельности и личности друг на друга.

-психологическая несовместимость. Выделяют 4 уровня: психофизиологический, индивидуально-психологические, социально-психологические, социальные.

-внутригрупповой фаворитизм.

-конкурентный характер взаимодействия.

4. личностные причины конфликтов. Связаны с индвидуально-психологическими особенностями участников общения.

-недостаточная психологическая устойчивость

-плохо развитая эмпатия

-завышенный или пониженный уровень притязания

-акцентуация характера. Проявляется в чрезмерной выраженности отдельных черт характера у конкретного человека и представляет собой крайние варианты нормы, граничащие с психопатиями.

9. Проблема типологии конфликтов

Типология – классификация, в основе которой лежит существенный признак конфликта. Это наиболее ценный и сложный вид классификации. В результате типологии выделяется ряд типов конфликта. Сам тип выступает единицей расчленения множества конфликтов по выбранному основанию классификации.

1.конфликты с участием человека:

С-социальные: Межличностные, между личностью и группой, между малыми социальными группами, между средними социальными группами, между большими социальными группами, межгосударственные, между отдельными государствами, между коалициями государства.

Внутриличностные: Между «хочу» и «хочу», между «могу» и «не могу», между «хочу» и «не могу», между «нужно» и «нужно», между «хочу» и «нужно», Между «нужно» и «не могу».

9. Динамика конфликтов

Динамика конфликта :

1 стадия - латентный период (фазы):

1.1. возникновение объективной проблемной ситуации;

1.2. осознание объективной проблемной ситуации;

1.3. попытка сторон разрешить проблему не конфликтными способами.

1.4.возникновение предконфликтной ситуации;

2 стадия - отрытый период или собственно конфликт:

2.1 инцидент;

2.2 эскалация конфликта;

2.3 сбалансированное противодействие;

2.4 завершение конфликта;

Формы завершения конфликта: Разрешение с завершением; Урегулирование; Затухание; Перерастание; Устранение;

3 стадия - Послеконфликтный период:

Нормализация отношений;

Полная нормализация при осознании важности дальнейшего конструктивного взаимодействия.

10. Понятие эскалации конфликта: механизм и сущность

Под эскалацией конфликта (от лат. sсаlа - «лестница») понимается развитие конфликта, который прогрессирует во времени; обострение противоборства, при котором последующие разрушительные воздействия оппонентов друг на друга интенсивнее, чем предыдущие . Эскалация конфликта представляет ту его часть, которая начинается с инцидента и заканчивается ослаблением борьбы, переходом к завершению конфликта.

Эскалация конфликта характеризуется следующими признаками:

1. Сужение когнитивной сферы в поведении и деятельности. В процессе эскалации происходит переход к более примитивным формам отображения.

2. Вытеснение адекватного восприятия другого, образом врага.

Образ врага как целостное представление о оппоненте, который интегрирует искаженные и иллюзорные черты, начинает формироваться в процессе латентного периода конфликта как результат восприятия, детерминированного отрицательными оценками. Пока нет противодействия, пока угрозы не реализованы, образ врага носит опосредованный характер. Его можно сравнить со слабо проявленным фотографическим снимком, где изображение нечеткое и бледное.

В процессе эскалации образ врага проявляется все более отчетливо и постепенно вытесняет объективный образ.

О образе врага, который доминирует в конфликтной ситуации, свидетельствует :

• недоверие;

• возложение вины на врага;

• негативное ожидание;

• отождествление со злом;

• представление «нулевой суммы» ( «все, что выгодно врагу, вредит нам», и наоборот);

• деиндивидуализация ( « всякий, кто принадлежит к данной группе, автоматически является нашим врагом »);

• отказ в соболезновании.

Закреплению образа врага способствуют:

• рост негативных эмоций;

• ожидание деструктивных действий от другой стороны;

• негативные стереотипы и установки;

• серьезность объекта конфликта для лица (группы);

• продолжительность конфликта.

3. Рост эмоционального напряжения.

4. Переход от аргументов к претензиям и личным выпадам.

5. Рост иерархического ранга интересов, нарушается и защищается, его поляризация.

Более интенсивное действие затрагивает более важные интересы другой стороны. Поэтому

6. Применение насилия.

7. Потеря первоначального предмета разногласий 

8. Расширение границ конфликта.

9. Увеличение количества участников.

С обострением конфликта происходит регрессия сознательной сферы психики. Этот процесс носит волнообразный характер, основанный на бессознательном и подсознательном уровнях психической деятельности. Он развивается не хаотично, а поэтапно, по замыслу онтогенеза психики, но в противоположную сторону ).

Два первых этапа отражают развитие перед конфликтной ситуации. Вырастает значимость собственных желаний и аргументов. Возникает страх, что будет потеряно почву для совместного решения проблемы. Растет психическая напряженность. Мероприятия, осуществленные одной из сторон для смены позиции оппонента, понимаются противоположной стороной как сигнал к эскалации.

Третий этап - собственно начало эскалации. Все ожидания сосредоточиваются на действиях, заменяющих тщетные дискуссии. Однако ожидания участников парадоксальные: обе стороны надеются напором и жесткостью вызвать изменение позиции оппонента, тогда как никто не готов добровольно уступить. Зрелым взглядом на реальность жертвуют, в пользу упрощенного подхода, который легче поддерживать эмоционально. Настоящие проблемы конфликта теряют важность, тогда как лицо противника оказывается в центре внимания.

11. Понятие конфликтогена, типология конфликтогенов.

Конфликтогенами называются слова, действия (или бездействие), могущие привести к конфликту. Природу и коварность конфликтогенов можно объяснить так. Мы гораздо более чувствительны к словам других, нежели к тому, что говорим сами. Большинство конфликтогенов можно отнести к одному из трех типов:

1) стремление к превосходству,

2) появление агрессивности,

3) проявление эгоизма,

4) стечение обстоятельств.

Стремление к превосходству

· Прямые проявления превосходства: приказание, угроза, замечание или любая другая отрицательная оценка, критика, обвинение, издевка, сарказм.

·Снисходительное отношение, т.е. проявление превосходства, но с оттенком доброжелательности:

·Хвастовство, т.е. восторженный рассказ о своих успехах, истинных или мнимых.

·Категоричность, безапелляционность, проявление излишней уверенности в своей правоте, самоуверенность (предполагает собственное превосходство и подчинение собеседника).

·Навязывание своих советов.

·Перебивание собеседника, повышение голоса. Тем самым человек показывает, что считает соб­ственные мысли более ценными, чем мысли других, что именно его надо слушать.

·Утаивание информации.

·Подшучивание

Проявления агрессивности

·Природная агрессивность.

· Ситуативная агрессивность. Вызывается неприятностями в личной жизни или на работе, плохим настроением и самочувствием, а также может стать ответной реакцией на полученный конфликтоген.

Проявления эгоизма

·Обман. Служит средством достижения цели нечестным путем.

·Перекладывание ответственности на другого человека

Проявления эгоизма заключаются в отношении к другому человеку как к объекту и средству достижения своих корыстных целей.

Неблагоприятное стечение обстоятельств

Конфликтогены данного типа могут возникнуть помимо чьего-либо желания. Обстоятельства, являющиеся конфликтогенами рассматриваемого типа: очередь, контакт с раздраженным человеком, неприятное известие или происшествие, невозможность выполнить обещанное, неожиданное изменение обстановки, скверная погода (жара, холод, гололед, сильный ветер), недостатки в работе общественного транспорта и т.д.

Знание конфликтогенов позволит вам настроить себя на невосприимчивость к ним и тем самым уменьшить количество конфликтов, участниками которых вы можете стать.

13. Способы предупреждения конфликта

Предупреждение конфликтов – это система различных способов, приемов воздействия и знаний, способствующих предотвращению открытого конфликта на стадии назревания противоречия.

14. Роль руководителя коллектива в регулировании конфликтов

Руководитель может выбрать одну из пяти традиционных ролей медиатора в разрешении конфликта:

•  "третейский судья" - обладает максимальными возможностями для решения проблемы. Он изучает проблему всесторонне и его решение не обжалуется;

•  "арбитр" - то же самое, но стороны могут не согласиться с его решением и обратиться к другому;

•  "посредник" - нейтральная роль. Обладает специальными знаниями и обеспечивает конструктивное разрешение конфликта. Но окончательное решение принадлежит оппонентам;

•  "помощник" - организует встречу, но не участвует в обсуждении;

•  "наблюдатель" - своим присутствием в зоне конфликта смягчает его течение.

• уществуют различные подходы в понимании роли руководителя в разрешении конфликта.

• Первый – руководителю целесообразно ориентироваться на рольпосредника, а не арбитра. Считается, что арбитраж имеет ряд особенностей, снижающих его эффективность при разрешениимежличностных конфликтов:

•  - необходимость принятия решения побуждает руководителя к поиску «истины», что является неадекватным подходом к проблеме человеческих отношений;

• - принятие решения в пользу одной из сторон вызывает негативные эмоции в отношении «арбитра»;

•  - принятие решения руководителем закрепляет его ответственность за реализацию и последствия этого решения;

•  - решение проблемы руководителем затрагивает предмет борьбы, но не взаимоотношения сторон, поэтому полного разрешения конфликта, предполагающего договор между участниками, нет.

• Второй подход – руководителю необходимо уметь применять все типы посредничества. Основными для руководителя являются ролиарбитра и посредника, а дополнительными – роли третейского судьи, помощника и наблюдателя

• Модель арбитра

• Модель арбитра оптимальна в ситуации, когда:

•  - руководитель имеет дело с быстро обостряющимся конфликтом;

• - одна из сторон явно не права;

•  - конфликт протекает в экстремальных условиях;

•  - служебные обязанности определяют его действия именно как арбитра;

•  - нет времени на детальное разбирательство;

•  - конфликт кратковременный и незначительный.

•  

• Роль арбитра целесообразно использовать при регулировании конфликтов по вертикали, особенно когда участники конфликта разделены несколькими иерархическими уровнями.

•  

• Модель посредника

• Модель посредника эффективна  в ситуациях:

• - примерного равенства статусов участников конфликта;

• - длительных неприязненных взаимоотношений сторон;

•  - наличия у оппонентов хороших навыков общения, общего развития и культуры;

•  - отсутствия четких критериев разрешения проблемы.

• Реализация руководителем роли посредника включает раздельные беседы с оппонентами, подготовку к совместному обсуждению проблемы, совместную работу с оппонентами и фиксацию окончания конфликта. С согласия оппонентов руководитель может вынести проблему на собрание коллектива или совещание экспертов, привлечь к сотрудничеству неформальных лидеров или друзей оппонентов.