23. Применение тестирования при отборе персонала
Психологические тесты, применяемые при отборе кадров, принято делить на три большие группы: личностные тесты, тесты на интеллект, комплексные тесты (объединяют в себе предыдущих двух групп).
Личностные тесты активно применяются в разных областях уже много лет. Их использование при отборе персонала основано на предположении о том, что определенные виды работы требуют определенных черт характера, наличие или отсутствие которых у претендента и может быть выявлено с помощью этих тестов. С другой стороны, конечно же, если для вакантной должности требуется разносторонне развитый человек, то большое значение приобретает и наличие таких существенных параметров, как квалификация, опыт, умственные способности, стремления и ожидания претендента.
Наиболее широко используемым (на настоящий момент) видом личностных тестов являются личностные вопросники, разрабатываемые для оценки ряда личностных качеств претендента. Количество различных личностных вопросников велико, и набор оцениваемых с их помощью личностных качеств достаточно разнообразен. Так может, например, оцениваться экстравертность/ интравертность тестируемого, независимость, приверженность традициям, эмоциональная устойчивость, уверенность в себе, склонность к соперничеству, решительность, артистичность, стиль мышления, умение убеждать, склонность к оптимизму/пессимизму и т.д.
Тесты на интеллект
Подобные тесты применяются для исследования общего уровня интеллекта, а также анализа различных способностей человека (аналитических, творческих и т.п.).
Тесты на интеллект предназначены для выявления степени владения испытуемыми действиями преимущественно с вербальным (словесным), числовым и графическим материалом. Результаты тестирования часто выражают в числовых коэффициентах интеллектуальности. Каждый из этих тестов основывается на какой-либо модели интеллекта и представляет собой совокупность заданий, не требующих, как правило, специальных знаний, умений и навыков.
Любой тест на интеллект состоит из некоторого количества заданий: обычно от 40 до 200. Тесты на интеллект проводятся с ограничением времени. Часто тест разбивается на отдельные блоки, называемые субтесты. В один субтест обычно входит порядка 20 заданий, которые надо решить за время порядка 5-10 минут.
24. Содержательные теории мотивации
Те, которые нацелены на решение вопроса о типе потребностей, мотивирующих индивида или вопроса о том, на основании каких целей он предпочитает действовать. 1. Теории иерархии потребностей А.Маслоу и К.Альдерфера.
Потребность более высокого уровня активизируется только в том случае, если удовлетворена потребность, находящаяся на предыдущей ступени иерархической структуры. Когда приоритетные потребности удовлетворяются, возникают потребности еще более высокого уровня.
Развивая теорию А.Маслоу и выделяя вместо пяти три иерархических уровня потребностей (существования, общения, роста), К.Альдерфер полагает, что движение от потребности к потребности идет не только снизу вверх, но и наоборот. Так если при актуализированной и до конца не удовлетворенной потребности высшего уровня возрастает действие потребности более низкого плана, человек переключает на нее свое внимание.
2. Теория мотивации Д.Мак Клелланда.
Он делает упор на потребности высших уровней: власти, успеха и причастности. На их основе, возникает и четвертая потребность - избегать неприятностей, препятствий или противодействий в реализации трех вышеуказанных потребностей.
3.Мотивационно-гигиеническая модель Ф. Херцберга. К гигиеническим факторам он отнес следующие: политика фирмы и администрации; условия работы; заработок; межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчиненными; степень непосредственного контроля за работой.
Мотивации это: достижение целей; продвижение по службе; высокая степень ответственности и самостоятельности; возможность творческого и делового роста; признание; интересное содержание труда.
Сами по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение приводит к неудовлетворенности трудом. Следовательно, эти факторы не имеют для работников мотивирующего значения. Группа мотиваторов (мотиваций) непосредственно вызывает удовлетворенность трудом и влияет на уровень трудовых достижений.
4.Теория пяти ядерных факторов Хакмана и Олдхема.
В своей модели они определили пять так называемых ядерных факторов, которые, по их данным, в значительной степени влияют на трудовую мотивацию. В соответствии со степенью выраженности этих факторов в рядовой деятельности работника они приводят к специфическим переживаниям, которые Хакман и Олдхем назвали "критическими психическими состояниями".
Факторы "разнообразия навыков", "идентичность задачи" и "значимость (важность) задачи" создают у работника ощущение того, что его работа имеет смысл. "Автономия работы" создает у человека чувство ответсвенности за результаты своей работы, а "обратная связь", которую он получает, позволяет ему, исходя из результатов, оценить достигнутый уровень выполнения работы.